從古至今，不論是哪乙個朝代，哪乙個國家，哪乙個企業，哪乙個組織的發展，都是經歷過了從建立、發展、昌盛繁榮、衰敗滅亡的命運，那我們怎樣讓自己的組織能夠活的長的一些，這就需要我們自己要強煉內功。
任總在這篇文章中，從十個方面分析了華為危機，結合那個時候it國際化的發展，給自己的員工敲了乙個警示鐘——我們不會總是順風順水的，我們會遇到各種挫折和磨難，我們應該要居安思危，我們需要主動變革。
在乙個企業創立之初，員工能夠並且很情願和老闆經歷苦難挫折，把公司一步一步發展起來。但是，隨著公司的不斷壯大，每乙個人的利益得到的回報，而且每乙個的利益也越來越自我保護化，這樣的現象是很正常的。因為人不會一直在經歷磨難，他總會嚐到甜頭，這個是人性的自私，是每乙個人不可逃脫的。
但是這種東西一旦膨脹，勢必造成相當大的危害，會危及到整個組織的發展進步，甚至會成為組織變革的重要障礙。這個就需要個人建立乙個自我管理體系，需要組織領導幫助員工完善自我。
大危機是由無數個小危機組成的，是從乙個小小的細節演變而來的。所以說，細節管理在乙個組織當中是相當重要的，每一環每一扣，我們做到不亂，再從大的格局上把握掌控，方向明確，方法得當，這個組織的效率才會更高。當然，我們也不會避免挫折、陷阱，這些我們同樣需要，正因為有這些東西的存在，我們這條路，才會修的更好，有上有下，有彎曲有平整。
下面是，我從幾方面的感觸：
一、均衡發展
我們組織內的每一人，每乙個部門，每乙個工作流程，都存在最短的那一面，我們當然不會做到盡善盡美，每一樣都平齊。那樣的話，沒有特點，沒有特色，這個組織也不會發展長久，也不會進步突破。理想狀態下的組織，是需要不斷改革，不斷創新的，沒有這些東西，何談發展。
組織的壯大是需要每乙個人壯大，而每乙個人的壯大，就是不斷的補自己的短處，以更好的協作、配合組織。從哪一方面來下手，讓自己均衡，這就需要不斷的做事情，不斷的犯錯誤，來清晰的看到自己的哪一方面的短處，不斷適合組織的需要。反覆的過程，會讓自己更強大，更能為組織的發展進步補缺。
二、負責制
組織內部會出現矛盾，會出現利益衝突，這是為什麼？主要根源就是責任不到位，事情沒做好，誰該負責；這樣不明責任的組織，只能是讓矛盾更加的激化，這樣發展下去，組織會有很好的未來嗎？
組織同樣要對個人負責，每一樣東西都是相互的，組織不對個人負責，導致各種情緒演變激化，後果也是相當嚴重的。乙個人做事情，尚且會思前顧後，自己對自己作鬥爭，更何況是擁有多個人的組織呢？明確責任，建立行之有效的責任評價體系，會對組織的發展起到至關重要的意義。
我們應建立「事情沒做好，降職降薪；事情沒做好，免除走人」這樣權利和責任明確的制度。
三、自我剖析
人這一天24小時做得事情很多，乙個月就更多，這就需要我們個人進行自我剖析。同樣，組織內部的部門，工作方法，工作流程，都需要進行剖析。一成不變的東西未必是好的，什麼是與時俱進？
看不到大環境的發展變革，只談自己的空想，不結合實際，不進行剖析論證，怎麼能夠進步？即使為自己的私利著想，那也應該是組織的利益有了，才會滿足個人的利益。人的存活不過幾十年，從開始工作到慢慢接觸的東西越來越多。
如果不去剖析自我，讓自己更完善點，更能夠適應這個社會，難道不會感覺自己白活這幾十年，妄做人幾十年嗎？
四、職能劃分、任職資格
合理的部門職能職責劃分，是乙個組織有效有序開展各項工作的基礎。如果各職能部門工作職責不清晰，會嚴重導致工作效率低下，出現「大鍋飯」的現象，浪費人力、財力、物力等各個方面的資源。精簡人員，確晰職責，高效工作，創造效益。
建立合理的任職資格評價體系，確立正規的任職資格評價辦法，使組織內部各人員的積極性得以調動，培養組織再競爭再擴大的後備資源。這同時也是長期積累組織核心競爭力的必要手段。任總在這一方面，重點提到敬業精神和獻身精神，個人能否為組織的長遠發展貢獻力量，能否長期忠誠於組織，這兩點是最基礎的。
同時，這在對培養優秀人才方面，也是乙個相當重要的考量。
所謂通力合作、高效執行的團隊，是怎樣打造的。正是通過人力資源部門科學的整合組織內部資源，規範部門職能職責，選拔勝任各部門帶頭人，共同打造出的一直戰無不勝的隊伍。
五、創新需要成本
創新固然重要，而且事物的進步需要不斷的創新，但我們並不鼓勵盲目創新。每一項流程的固化，是經過了反覆的實踐之後的。我們在做創新的時候，也要進行相關各方面的論證。
要創新，就要付出成本。我們的前提是，將這部分成本盡量降到最低。
六、業務流程標準化、科學化
規範流程，統一模式，形成標準的工作流程及工作方法。組織內部的個體在開展工作時，不至於摸不著頭腦，找不准方向，或是工作流程模糊。經驗固然重要，但是標準更重要。
所謂專業，正是因為標準的存在。沒有高效的工作方法，沒有標準的工作流程，沒有先進的工作理念，何談創造更高的價值。每乙個部門，每乙個崗位，都要有確切標準的流程辦法，這樣工作效率才會高，才能為客戶提供滿意的服務，才能創造更高的價值，以達到滿意共贏。
七、平常心心態
我們要有一顆平常心，正確對待自己的利益分配。當組織在經歷發展變革時，勢必會影響到組織內部每乙個個體的利益，面對這種新的利益分配，我們的平常心是不是有。壓力會來自各個方面，除了工作、生活、學習，更重要的是本身的心理壓力。
縱觀歷史，當老百姓吃不飽、穿不暖，沒有任何追求時，才會發生**。現代生活，人們不單是物質方面的需求得到滿足，更重要的是精神層面的東西會更高。不過在這個浮躁的社會，大部分人在追逐名利，如何正確的利用這種名利，就變得尤為重要。
在人力資源管理中，有這麼一句話，「基層靠待遇，中層靠發展，高層靠感情」。這句總結性經驗的話，是有道理的。組織領導在對內管理中，是有借鑑意義的。
組織個體的平常心和組織領導的平常心，是相輔相成的。這種微妙的關係，在現代企業管理中，能夠做的很好的，實乃鳳毛麟角。
八、領導魅力
組織領導能否在這個組織中，扮演應該扮演的角色，能否聚焦到有實力的忠誠跟隨者，關鍵的是領導魅力。組織個體在組織內部，任勞任怨，不辭辛苦，為組織貢獻自己所能，跟隨領導步伐前進，就體現在向心力。領導者，處於這個圈子的中心，他的吸引力有多大，也就是表現出整個組織的向心力有多大。
史玉柱在領導魅力這方面，表現的就很突出。倒下去後，還是有相當一部分人在跟隨他。這樣的領導者，我們怎不仰慕，怎不忠誠跟隨。
通過研讀任總的這篇文章，自己感受頗深。心連心，居安思危；肩並肩，共贏發展。合作是一件很有意思的事情，希望這種有意思的事情，一直延續下去。
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《華為的冬天》讀後感
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