人力資源分析
一、 至信定州公司人力資源情況
(一)組織架構
(二)人員配奮：至信定州公司共有人員295（準確）人，分為四部一室，人員基本分配情況如下：
1、 副總經理：文字建
2、 辦公室：共22人，1個主任，3個文秘，後勤人員18人。
3、 技術質量部：共21人，其中技術在總部，質量分兩個班。
4、 生產裝置部：共160人，1個部長，2個工段長，1個計畫員，1個排程，7個班組長（班長為脫產，副組長為半脫產），包括9叉車工。
5、 營銷部：共62-70人，包括：物流、庫房、採購、銷售。
6、 財務部：4人。
(三)招聘培訓：副總經理、四部一室經理和少數人員為四川總部派遣，其餘一部分為河北勝利客車廠下崗職工，大部分為企業自己培養的年青職工；培訓時間一般晚上進行，為激勵員工參加培訓的熱情，培訓補助每人每小時3-5元。
（四）勞資關係：高層管理人員2000—5000千元不等，職工1000-1500元之間；節假日為長安休息時間減一天，八小時工作日，全年平均每週工作時間48小時；勞保用品發放齊全，重大節慶日發放福利；勞動合同已簽訂。
（五）崗位分析：以崗設人，從領導層到員工，按崗位說明書要求進行配置，員工素質和技能能滿足崗位要求，適應企業發展要求。
（六）人工成本和管理成本：（無法得到資料），人均產值大約30萬（考慮配套件多為二級**商提供，利潤低）國內水平中等。
（七）績效考核：（無法得到）
（八）員工關係：組織紀律、服從意識較強。
二、 順達公司人力資源分析
（一） 公司人力資源戰略：
進入知識經濟時代 , 「資訊」、「知識」正在代替「資源」和「資本」，在生產中成為起主導作用的生產要素。人力資本和科技資本中的「知識」已成為推動新經濟發展的核心。企業必然重視人的創造力的開發、重視人的培養發展、訓練和人力資源的配置。
把人作為最主要的資源，以人力投入的最合適、最經濟的管理觀念，就是現代人力資源管理基本的理念。由於知識經濟是全球化的經濟，其聯絡的空間是無限，「以人為中心」的核心是使: 人與人的關係更趨雙向、互動。
為了滿足企業對市場的需求，獲得企業的長期發展，根據順達公司的長期發展戰略目標和人員結構特點，公司在管理上引進了2名「空降兵」，但空降兵有融入企業文化時間長，短期效果不明顯，不易成活的特點，公司採取「扶上馬，再送一程」，包括對新晉公升的基層管理人員，都採取了從理念上、管理技能上、人際關係能力上進行了溝通和定位、工作方向的引導，並在實際工作中跟蹤三個月；在質檢、庫管等工作人員方面，由於工**動大，產品比較複雜的特點，主要在內部進行甄選、培養，以保證產品質量和物流通暢；在作業職工方面招聘了幾批青年職工，但留人工作不理想，流動性太大，目前生產部缺編30多人，決定以公司為中心，縱伸30公里進行招聘；根據明年企業發展需要，油箱生產人員甄選與培養為重中之重，車架生產線職工已與巨集飛廠溝通，由他們進行培養；公司整體從業人員年齡偏大，在市場競爭中偏低，不利於企業長期發展，應加強人員梯隊建設，加強年輕管理人員儲奮與培養，加快作業工人的新老更替，通過換血，新老交替，平穩過渡，讓一批有道德、有文化、有理想、有紀律的年輕員工走到關鍵崗位上來，激發企業活力和創新意識，為企業長期發展打下堅實基礎。
（二） 企業文化建設
根據董事長提出的企業經營理念，通過cis整體識別，主要
在人生觀、價值觀上，通過各種方式進行了引導和宣傳。團隊建設上提出了，不管是河北員工，還是四川員工，「一進順達門，都是順達人」的理念，民族是乙個民族，文化都是孔、孟之道，不能有地緣差異；在管理上大力宣貫董事長所說的「領導的好，不如引導的好」「溝通是生產力，協調是凝聚力」「觀念決定行動，思路決定出路」「發現不了問題要怕、解決不了問題可悲，不去解決問題可恥」等管理思想，並引導管理人員在管理理念上去做事，去工作；在文化建設上，不提倡酒文化、食文化、賭文化，提倡學習，提倡讀書，用知識管理團隊，對不正之風進行糾風，對小幫派、小團隊進行嚴厲打擊，並進行引導，多換思想少換人。在團隊建設上，分別對巨集飛廠、順達公司各個車間，質管部，庫房進行了整頓和規範，從組織紀律，員工素養上得到了一定的提公升，員工關係也有了很大的提高，但管理人員溝通不暢，還經常有不合諧的音符。
對部分管理人員在管理方法和流程上進行了一對一的幫教，但需要經過實戰演練和流程再造。在組織紀律、工作作風上，實行半軍事化管理，逐步提高團隊的執行力。
現在推動企業發展的管理人員和關鍵崗位人員大部分都是十年前董事長培養的管理人員，但十年後企業發展的源動力又在**呢？但我相信新進員工中會有很大一部分會成為新的骨幹，為推動順達事業的發展添磚加瓦。美國通用公司是「一百年」人才規劃，我們又應該怎樣規劃？
（附大話三國）
（三）定州順達組織結構
以人定崗，不是以崗定人，部門多，溝通成本高，管理幅度大。交叉管理，造成事事有人管，事事管不好的局面，工作常有工作不到位或扯皮推委的現象發生。
(四)人員配奮：順達集團公司共有人員270人，分為六部一室，人員分配情況如下：
1、 董事長：劉祖順
2、 總經辦：4人（erp軟體加總助）
3、 辦公室：共37人，主任1人，文秘1人，庫房：22人，後勤：13人。
4、 技術部：3人
5、 質量部：15人
6、 生產裝置部：共有197人，9名管理人員，
7、 供銷部：6人，謝必孝、謝銘、劉洋，客服3人
8、 財務部：6人
9、 督察部：2人
(三)招聘培訓：順達公司管理人員和關鍵崗位人員為四川員工，其它輔助工和雜工為河北員工，巨集飛廠除廠長和一名庫管外，其餘為河北員工，而且大部分為農民工。順達為生產型企業，生產管理經驗豐富，但生產工人都放下鋤頭的農民，而且大部分都是40-50的婦女，根據人員特點，管理人員主要進行日本精益生產、ie、mep的培訓，從管理思想、管理方法上進行培訓；作業工人培訓方式主要是老員工生產現場的傳、幫、帶。
（四）勞資關係：管理人員工資1500—5000千元之間，職工工資在1000-1500元之間；節假日為高溫假10天和春節放假時間15天，九小時工作日，平均每週工作時間63小時；勞保用品發放齊全，重大節慶日發放福利。
（五）工作分析和崗位分析：以人設崗，一人多崗，一部分四川員工一人多能，適合多崗位要求,作業員工素質和技能基本能滿足崗位要求，適合本企業特點，人力資源成本相對較低。
（六）人工成本和管理成本：（無法得到資料），人均產值30萬，國內水平中等，管理成本低於3%，管理成本低。
（七）績效考核：正在實施中。
（八）員工關係：企業與員工價值取向統一，組織紀律、服從意識較強。
總之，從人力資源規劃方面分析人員梯隊建設合理，組織扁平化，平均年齡40歲左右，文化程度一般，作業人員異動較大，不利企業生產，產品質量不穩定，顧客抱怨率中，在市場競爭中人力資源不佔優勢，很難滿足企業長遠發展。
三、 人力資源開發（人力資源發展計畫）
根據企業戰略規劃和總體目標，編寫了組織架構圖，對各個工作崗位進行了工作分析，編寫了崗位說明書，對部門和各級人員編寫了績效考核指標，正在推行中；嶄金制度具有激勵性，工資平均水平在本地屬於中上等；人員素質測評，根據董事長「用人德為先，先做人，後做事」的指示精神，對在職人員從品德素質、心理素質、能力素質、文化素質、身體素質五個大的方面進行分析和培訓、引導，多換思想少換人；在招聘上，按組織架構和崗位需求進行了補充和調整，在員工隊伍建設上，按董事長的管理經營理念，實行輪崗，一人多能進行培訓，對豐田的精益生產思想進行了宣貫，四川員工自發自覺好，能做到這一點，河北員工因流動性大，年齡老化而沒有達到要求。
根據董事長指導思想，根據企業長期戰略，確保企業目標的實現，從人力資源進行規劃。
2023年規劃
2023年規劃
2023年規劃
人員招聘渠道：
1、 網際網路；
2、 學校；
3、 人才市場；
4、 公司為中心30公里內剩餘勞動力。
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