國家職業資格全國統一鑑定
企業培訓師**
（國家職業資格一級）
**題目：論加強農資企業銷售人員績效薪酬管理的培訓
姓名崔大勇
身份證號： 37080219*****1120010
准考證號： 1011210100801501907
所在省市北京市
所在單位： 北京市*****投資****
論加強農資企業銷售人員績效薪酬管理的培訓
姓名：崔大勇
單位：北京天銘辰光投資****
摘要：隨著中國市場經濟的發展，農資企業也雨後春筍般的發展起來。農資企業的銷售隊伍管理卻不盡人意，如跳槽頻繁、經營多家產品等現象造成銷售團隊缺乏穩定性與戰鬥力。
本文從銷售人員績效薪酬管理現狀的角度出發，分析銷售團隊管理存在問題的原因，挖掘管理者的培訓需求；並針對高階決策層、人力資源管理專業人員和中層銷售管理人員進行農資企業銷售人員績效薪酬管理培訓專案策劃，提出了自己的建議和設想。
中國是農業大國，隨著中國市場經濟的發展，由於中國農業市場空間巨大和部分農資產業進入門檻較低，中國農資企業像雨後春筍，數量迅速增加，農資市場的競爭也日益加劇。
銷售人員是企業組織中最重要、最具活力的成員。他們在銷售活動中即代表企業，又與經銷商和農戶聯絡緊密；既要完成銷售目標，又要為自己負責的客戶提供服務。能否擁有一支穩定的高效的銷售團隊，成為農資企業在激烈的競爭中立於不敗之地的關鍵。
因為農資企業的銷售多數屬於快速消費品的渠道銷售，銷售人員一旦掌握了渠道資源，往往成為跳槽的資本，為獲得高薪轉向了競爭對手的企業，或者自己成了農資經銷商。銷售人員自己拉私單，不上交客戶資料，經營多家的產品的現象更是屢見不鮮。
究其原因，有管理的問題，更有利益分配問題。整個農資行業整體的績效和薪酬管理水平普遍較差，開發農資公司銷售人員的績效薪酬管理培訓專案是驅動農資企業不斷發展的當務之急。
一、目前農資企業銷售人員績效薪酬管理的現狀及培訓需求分析
（一）組織建設沒有保障
一位從事人力資源管理的朋友給我講了自己的一段遭遇：再早他在一家從事電子產品的企業做人事經理，他習慣把自己的簡歷掛在一家大型的招聘**上，並不斷重新整理。期間，經常會接到面試**。
2023年他來到一家大型國有企業的農業專案的子公司，也用同樣的辦法把簡歷掛上。結果是一年多乙個看他簡歷的都沒有……透過這種現象，我們可以看出一些問題，首先，除了業內幾家大型企業，很少有農資企業高薪聘請人力資源管理專業人員；其次也說明，其它行業也不相信農資企業會有水平很高的人力資源管理人員……
1、高層重視不夠
長期以來，農資企業對銷售人員績效薪酬管理重視不夠。主要表現在從組織建設上，不捨的花錢聘請資深的人力資源管理專業人員，一般中等企業的人力資源部人員的主要工作是招聘和辦理勞動關係，小企業多沒有專業的人力資源管理人員。只是少數大企業由人力資源部，但能依據企業發展建立人力資源績效薪酬體系的人員也是鳳毛麟角。
從績效薪酬體系對企業戰略的貢獻度的認識上，還不夠深刻，因此，80%以上的農資企業的銷售人員的薪酬結構都是「基本工資+提成」的模式。
2、人力資源管理人員技能欠缺
從農資企業的人力資源管理團隊來講，普遍專業技能較差。造成這種現象的原因，主要是我們國家目前有一定資歷人力資源管理人員還比較少，而農資企業的薪酬水平普遍較低（2023年北京市農資企業的人員的月平均工資只有1700多元，還不到北京市社會平均工資的一半），大家不願到這類企業去工作。再加上農資企業高層管理人員對人力資源管理普遍不夠重視。
更助長了這種局面的形成。
（二）農資企業銷售人員績效薪酬管理的現狀
目前國內大部分農資企業的銷售人員的績效薪酬管理普遍存在如下現象：
1、績效薪酬管理體系缺乏企業發展階段的適應性
有相當多的農資企業從創業初期就主要考核銷售額乙個指標，並以此作為銷售人員的佣金發放的依據，到目前已經發展到幾個億的銷售額，還是使用這種制度。這種不考慮企業發展階段的績效薪酬制度，戰略執行力很差。因為企業的不同發展階段有不同的考核重點和薪酬特點，缺乏適應性的後果是使銷售隊伍缺乏活力和競爭力。
2、績效薪酬管理體系缺乏營銷戰略的一致性。
營銷戰略在重點工作執行方面的考核沒有得到充分體現，或眉毛鬍子一把抓，考核指標過多失去了重點，導致沒有抓住戰略的驅動因素，使考核失去了方向與目的，或不易於操作，為考核而考核，使考核僅僅成了為了獎勵的依據，導致薪酬的設計也失去了戰略激勵作用。
3、績效薪酬管理體系缺乏系統的思考與設計
考核指標粗放簡單，過度關注結果指標，而忽視了過程指標，導致了指標缺乏指導性與激勵性；而薪酬設計方面，缺乏體現競爭性、激勵性與經濟性的薪酬方案，無法體現公司與員工的雙贏。
4、績效薪酬管理體系缺乏對執行環節的重視與規劃
在薪酬與考核方案實施的過程中，缺乏對方案執行過程中的阻力、風險及原因的深刻理解，缺乏必要的防範措施和適當的解決方案等，造成企業不必要的動盪與損失。沒有很好地發揮績效薪酬管理制度在執行過程中對員工態度與績效的正面作用。
（三）存在的問題及培訓的必要性分析
由於以上現象的存在造成農資企業在銷售隊伍管理上明顯存在許多問題：
1、績效考核過於追求「結果」，銷售隊伍短視行為盛行
農資企業銷售人員在績效考核上的結果導向主要體現在：單純的追求財務指標，比如銷售量、銷售額、利潤額等指標，而對於如何達成這一數字並不重視。事實上企業追求財務指標並沒有錯，企業運營的結果最終要體現在財務指標上，但問題的關鍵不在於企業是否追求財務數字，而在於企業採用什麼樣的態度、方式來追求。
目前農資企業追求結果主要存在如下問題
1.1對結果的理解過於單一。
一提到結果，大家都會直接將其與銷售有關的一系列的財務數字聯絡起來，從而形成了「財務數字就是結果」的觀念。這種認識把結果簡單化了。某大型國有集團公司，農業專案分公司一直在廣東、海南等地經營小肥料。
經過幾年的經營在當地已小有名氣，確定從2023年開拓新市場，要求公司在現有經營地以外的市場年銷售額第一年要達到2000萬，並以此作為經營者的考核指標。這明顯只是財務數字，是乙個結果，而對與鋪貨點、針對性新產品的推廣等戰略關鍵驅動結果指標就沒有考核，這難道不需要嗎？實施上對這些指標的考核，將會對最終財務數字結果的實現將產生極大的促進作用。
「結果」其實是綜合性的概念，包括最終的結果，階段性的結果。如果企業不重視階段性結果，就會爆發危機；如果不把階段性結果和最終的結果整合起來考核，就不會對員工的行為實行很好的激勵。
1.2過於追求財務資料造成銷售人員行為的短視化
絕大多數農資企業只關注財務數字指標，致使銷售人員竭盡全力追求銷售額或銷售量。為了拿到可觀的提成，往往不擇手段，濫用返利、縱容或者默許經銷商衝貨、空頭許諾、不切實際地壓貨等；另外有些業務員為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域外，還向鄰近區域的經銷商以優惠條件批發產品，造成各個銷售區域之間互爭地盤，產品市場秩序混亂、渠道庫存積壓、批發商和經銷商一片怨言，是企業失去業績持續增長的基礎。
企業看重財務數字指標是沒有錯的，但如果不顧未來成長而透支市場果實，只會給企業帶來致命的打擊，盲目追求當年財務數字而導致一夜間消失的企業實在太多了。因此，在企業的發展壯大並逐步走向規範化的過程中，企業必須要跳出「結果」的認識誤區，從過程、從持續發展的角度來看待結果的績效考核。
2、薪酬管理簡單粗放，不具有戰略激勵性
薪酬制度的價值在於如何在科學公正的分配任務的基礎上、正確的考核工作成果並予以合理的回報。
我國80%以上的農資企業採用銷售提成的辦法，即所謂的多勞多得，上不封頂，下不保底，銷得多提得多，反正中國農業市場大的很，到處都是空白市場，天高任鳥飛，你愛飛多高就飛多高，愛飛多遠就飛多遠。但隨著中國市場經濟的發展，企業的不斷擴大，這種粗放的營銷人員薪酬制度已顯得越來越不適應日趨激烈的市場競爭和管理需求。
隨著農資企業產品、市場區域、客戶群體等不斷地發展，這種看似公平的銷售量提成薪酬制度因各地、各類細分市場千差萬別的現實情況而造成的事實上的不平等越來越明顯。如葉面肥企業，南北方的市場差異非常大，南方的廣東市場由於人們接觸葉面肥較早，市場容量大，而北方的省份由於受季節和用肥習慣的影響，銷量非常小，這種看似公平的提成制由於地域、消費習慣、市場成熟度造成開發難度差異非常大，勢必造成這種薪酬制度違背了公平的原則。業務人員不跳槽才怪呢！
為更好的開拓市場，贏得競爭優勢，許多農資企業已開始實施為更多的目標客戶提供更好產品和服務的精細化營銷戰略，這也給銷售人員提出了更高的要求，而要想保證企業的營銷戰略能夠落實達到實處，相應的銷售人員的薪酬與考核制度必須發揮導向作用。
3、對中高層管理人員缺少長期激勵，中高層營銷管理人才流失嚴重
由於簡單粗放的薪酬體系和「唯量論」的考核體系，導致營銷人員缺乏對企業的信任感和忠誠感，尤其是中高層銷售管理人員，由於缺乏長效的激勵機制，不能獲得合理的薪酬和事業發展的空間，集體跳槽現象在農資企業已屢見不鮮。給企業到來了巨大的損失，具體表現在：
銷售人員尤其是中高層銷售人員的流逝帶走了客戶關係，直接導致企業在短時間內無法再從這些客戶那裡獲得穩定的利潤。而新員工要建立這些社會關係需要花很長的時間，投入更多的成本。尤其是在中國，相對而言這種社會關係是企業營銷的重要手段之一。
這樣的損失是無法估量的。
新招人員頂替帶來了人工成本的大大增加，包括招聘費用、培訓費用等。另外有科學的測試證明，新找來的員工在其最初的工作時間裡工作效率一般只有原來員工的30%-50%，而工作三個月左右，新員工才能發揮老員工的80%-100%的工作效率，這些損失的工作效率也讓企業買單，雖然這種成本不是長期的，但對企業短期的影響也是不可小視的。
因此，農資企業績效薪酬管理理念和管理技能的培訓迫在眉睫。主要表現在：
①中國農資企業績效薪酬管理的問題根源在於企業決策層的認識層次和重視程度，沒有這部分群體的支援是做不成的，因此，農資企業高層人員要進行績效管理和薪酬管理價值理念的培訓。
②長期以來中國農資企業缺少高水平的人力資源管理專業人員，他們缺少依據公司戰略建立戰略性績效薪酬管理體系的能力，這部分群體專業水平亟待提高，否則無法扭轉這種落後的管理現狀。
③中國農資企業要想推行戰略激勵性績效薪酬管理體系，必須還要進行中層銷售管理人員的培訓，因為畢竟普通銷售人員的績效管理、溝通和考核由他們來執行。
績效考核方案實施的必要性
銷售人員績效考核方案 執行部門監督部門考證部門 一 考核原則 1 業績考核 定量 行為考核 定性 2 定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。3 考核結果與員工收入掛鉤。二 考核標準 1 銷售人員業績考核標準為公司當月的有效拜訪指標和目標，公司將會每季度調整一次。2 銷售人員行為考核標準...
酒店情感管理的必要性 上
第四，協同性。酒店員工在為客人提供服務時，需要部門內部以及部門之間的良好溝通和協作。如需要在房間用餐的顧客要求客房服務員為其聯絡餐飲部送餐，客房部員工則需要和餐飲部員工進行溝通，共同完成客人的這項需求任務。要提供快捷優質的服務，酒店員工在工作中必須共同協作，這需要酒店內部形成良好的工作氛圍和融洽的人...
管理創新的內涵和必要性
葫蘆島有色金屬集團 李宇翔 管理創新是指對企業管理思想 管理方法 管理工具和管理模式的創新，它是企業面對技術和市場的變化，所作出的相應的改進和調整。一般地講，管理既是一門科學，也是一門藝術，它既有自然的工具屬性，又有一定的社會屬性，因此，可以近似地認為，管理創新是乙個非常重要而複雜的過程，它既包括管...