人力資源20案例精華解析
案例1：派遣工是否有權簽訂無固定期限勞動合同？
張某是一家勞務派遣公司的保潔工，在公司工作多年了，一直任勞任怨，工作得的雇主的認可。2023年4月合同期滿，勞務派遣公司準備和張某續簽勞動合同。張某為保護自己合法權益，學習了勞動合同法。
他想，自己在勞務派遣公司工作了10年，已經簽了2次合同，他希望和派遣公司簽訂無固定期合同，可公司稱《勞動合同法》有特殊規定，派遣工不能簽訂無固定期限的勞動合同。請結合本案例分析，派遣工是否有權簽訂無固定期勞動合同
知識點：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裡所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有乙個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。
只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
案例解析：派遣工有權簽訂無固定期勞動合同。雖然《勞動合同法》規定「勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同」但該法並沒有對派遣工與派遣單位簽訂無固定期限勞動合同做出限制。
根據《勞動合同法》「連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有依據本法第39條和第40條第一項、第二項規定情形續訂勞動合同的」的規定，派遣工可以與派遣單位簽訂無固定期限的勞動合同。
案例2：勞資雙方未簽合同，核算經濟補償如何確定有效時間？
2023年4月3日，王小姐入職北京某軟體開發公司，從事會計工作。公司一直未簽訂勞動合同，王小姐因擔心提出簽訂合同會影響與公司的關係，因此也一直保持沉默。王小姐月薪約4000元。
王小姐在公司的工作量比較大，且與公司經理之間因為工作原因產生了一些矛盾，王小姐也逐漸考慮準備離職。2023年7月，王小姐以不能勝任公司工作為由向公司書面提出辭職。王小姐於2023年8月1日向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補償自己工作期間，未簽訂合同的雙倍工資，計15個月。
請結合本案例分析，勞資雙方未簽合同，核算經濟補償如何確定有效時間
案例解析：勞資雙方未簽合同雙倍工資，有效時間最多為11個月。《勞動合同法》第82條規定：
「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。從上述規定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的。
《勞動合同法實施條例》第7條「並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同」，對於未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理乙個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支援11個月。
案例3：用人部門如何選擇導師，導師的主要職責是什麼？
2023年年底，深圳某民營企業人力資源部林經理受邀參加乙個人力資源論壇，在此期間，他了解到，很多公司為了幫助新員工迅速融入到公司，適應公司的崗位要求，往往會在公司實行「導師制」。在推行導師制的公司，員工流失率低，勝任度高。而且，容易形成一種「傳、幫、帶」的良好工作氛圍，同時也初進大家相互學習，相互交流。
回到公司，林經理和公司領導討論後，決定在公司推動「導師制」。請結合案例分析，用人部門如何選擇導師，導師的主要職責是什麼？
案例解析：新員工的入職引導，除了新員工通用類課程的培訓之外，更為重要的是部門導師的引導。用人部門導師通常由員工同崗位的資深同事或者上級擔當，確保了解員工的具體工作，並做出相應的工作建議，指導和幫助。
導師主要工作是要讓新員工了解崗位職責、要求，確保員工能夠勝任工作崗位。導師主要職責，包括：1、介紹部門情況。
主要是告知部門的架構，職能，主要成員，工作流程。2、溝通明確崗位，崗位職責。幫助新員工了解自己的崗位，主要工作職責，工作要求、工作關係等。
3、確定試用期工作目標和考核要求。新員工知道試用期的工作任務，工作目標，並確保能順利通過轉正考核。4、了解新員工的工作，工作進度，工作績效等，並不定期的做好工作輔導和溝通。
案例4：人員優化配置，如何做好崗位職責梳理？
重慶某地產公司a，主營業務是住宅地產、商業地產，經過8年的發展，公司在業內也有一定的知名度。公司最近做內部人員優化配置，希望加強公司地產策劃、地產運營、地產銷售三大核心職能，目前3部門有員工近300人，遠高於行業標準。目前，公司人員規模龐大，部門牆嚴重，工作成效差。
2023年年底，公司請國內某知名諮詢公司協助進行內部管理運營診斷。諮詢公司經過調研後，認為需要界定崗位職責，梳理、優化工作流程，逐步建立目標管理體系。這些是公司提高內部運營，提公升管理能力的關鍵。
請結合案例分析，人員優化配置，如何做好崗位職責梳理？
知識點：工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。
工作分析是人力資源工作的基礎，也是人力資源工作的核心。工作分析的內容包含三個部分：對崗位、部門和組織結構的分析；對工作內容及崗位需求的分析；對工作主體員工任職資格的分析：
1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2、為員工的考評、晉公升提供了依據。3、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。
案例解析：梳理崗位職責，首先要確保部門職能的有效分解，並評估崗位設定的合理性、有效性。確定崗位職責內容，一般通過工作分析進行。
崗位說明書主要內容包括：崗位名稱，崗位職責，任職資格，崗位匯報關係等。崗位說明書是工作分析的輸出。
在梳理崗位職責時，通常通過調查問卷，溝通訪談，工作日誌等方式， 對目標崗位的主要工作職責進行梳理，並按照工作的重要性和頻度進行排列。確定了初步的崗位職責內容，可以找任職者進行溝通，加以確認和完善。另外，在任職資格方面，要確定任職者的最低標準，包括：
學歷，工作經驗，行業經驗，素質要求，個人能力等內容。
案例5：員工討要加班費，為什麼要求公司承擔舉證責任 ？
張小姐是上海一家電子生產廠普工，約定月工資1500元。工廠考勤採取打卡的方式，上下班都要指紋電子考勤，如有遲到早退現象，當月要扣工資。工廠經常要求職工加班加點，只按上海市最低工資標準計發加班工資。
張小姐離職後，要求工廠補足加班費的差額，被工廠拒絕。於是，張小姐向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁請求，但工廠否認安排張小姐加班，剋扣她的加班費。仲裁庭**調解時，工廠有關負責人說：
「加班應該拿出證據來，如果她拿不出工廠安排加班，少發加班費的證據，仲裁委員會就不能信她。」但最後仲裁庭卻要求電子生產廠承擔舉證責任，提供考勤和工資發放記錄等。請結合本案例分析，員工討要加班費，為什麼要求公司承擔舉證責任 ？
案例解析：員工討要加班費，可以要求公司承擔舉證責任。這主要是員工在仲裁申請，舉證困難的情況下發生。
勞動爭議仲裁施行的一般舉證原則是「誰主張、誰舉證」，《勞動爭議調解仲裁法》規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。」但在某些特殊情況下，還應施行舉證責任的倒置。
《勞動爭議調解仲裁法》規定：「與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」這是因為勞動者與用人單位在勞動爭議處理程式中，雙方的維權能力不對稱、不平衡。
用人單位比勞動者掌握著更多的資訊，有更強的舉證能力，所以這種看似不是很公平的規定，目的是為了追求實質上的公正。但如果與爭議事項有關的證據不屬於用人單位掌握管理的，則舉證責任不能倒置。
案例6：員工超過退休年齡，簽訂勞動合同有效嗎？
2023年2月8日，劉某退休後被武漢市某電子售後服務公司雇用，從事電器的售後維修工作。雙方約定每月支付工資1300元，規定員工每月休息2天，提供免費食宿。2023年3月1日，雙方簽訂了勞動合同書。
2023年2月份，提高至每月1800元。2023年8月公司將劉某辭退，並多支付原告乙個月工資。劉某非常生氣，認為公司是無故辭退自己，於是申請勞動仲裁，要求公司補發自己加班費，以及不合法辭退的經濟補償金。
請結合本案例分析，仲裁委員會支援劉某的申請嗎？員工超過退休年齡，簽訂勞動合同有效嗎
知識點：退休是指達到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領取退休費的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。
因此勞動者退休後被用人單位僱傭，雙方形成的關係，不是勞動關係，不受《勞動合同法》約束。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定
案例解析：勞動仲裁委員會不會支援劉某的申請。員工超過退休年齡，簽訂勞動合同是無效的。
劉某退休後到單位工作時已超過60周歲，不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合建立勞動關係的主體條件，勞資雙方之間不存在法律意義上的勞動關係。即使雙方簽訂了勞動合同，也是無效的。勞資雙方之間應為勞務關係，劉某的勞動報酬、福利待遇等應按雙方的約定處理。
劉某在工作期間，按規定每月休息2天，公司按約定支付了勞動報酬，提供免費食宿。由於劉某和公司之間只是勞務關係，不能夠用勞動合同法來支撐自己的訴求，要求公司按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定補發工資、支付賠償金的訴訟請求是缺乏法律依據的，應不予以支援。
案例7：連鎖快銷品公司，分公司培訓如何做？
某快銷產品連鎖公司m，集團總部設在香港，在深圳，上海，北京，成都，武漢等地均有辦事處，每個辦事處有若干連鎖門店。2023年，公司第2季度的銷售業績大幅下滑，公司銷售副總經理到各辦事處調研，了解情況。經考察，銷售副總經理發現各辦事處區域的連鎖店，新員工入職不培訓直接上崗，多數店面不召開晨會做工作分享，公司的規章制度也不組織學習……，這些業內的標準做法都沒有得到有效培訓和落實，最終直接導致銷售業績的下滑。
雖然總部也會不定期組織分公司培訓，但是這種培訓方式顯然無法滿足公司各地辦事處和門店的實際需要。連鎖快銷品公司，分公司培訓如何做？請結合本案例分析。
知識點：培訓管理，主要是為規範企業的培訓流程的規範性運作，包括：需求調查，培訓方式選擇，培訓組織，培訓實施，培訓效果評估等環節。
培訓的目的主要是提公升員工的職業技能，職業素養，綜合素質等。培訓管理的最終目的是完成對人員開發的管理。
案例解析：從本案例來看，各辦事處區域的連鎖店在培訓方面薄弱，這些直接導致銷售業績的下滑。快銷連鎖行業的標註化要求高，規範化程度高。
1、在培訓實施前，應做好培訓需求的調查，並確定針對性的培訓課題。2、儘管總公司不定期組織分公司培訓，教學方式還是比較單一，需要考慮其他的培訓方式，比如：新員工培訓，晨會工作分享，制度學習和實踐，板報，工作欄宣傳等。
3、集團公司可以不定期對辦事處、門店培訓工作的落實和執行進行督導，檢查。4、為了節約成本，可以按區域，將公司的受訓人員集中安排培訓課題，由公司派出培訓講師來進行培訓。
工作分析案例
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乙個關於員工工作分析的案例 下面，我將我做過的乙個員工工作分析的案例與大家共享。在工作實踐中，這樣的情況很普遍 有的員工工作十分投入，十分認真，但是工作效率不高。1998年時，我們南京金和已經成為南京規模較大的一家it企業。當時有十幾個業務人員，業務人員的素質相差不大，但業績差異十分巨大。其中最明顯...