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人員培養與人才梯隊建設管理辦法
第一章總則
第一條目的
建立和完善中心人員培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人員甄選計畫以及崗位輪換計畫、內部兼職計畫、在職輔導、在職培訓等人員培養與開發計畫，合理地挖掘、開發、培養後備人才隊伍，以便建立我們中心的人員梯隊，為中心可持續發展提供人力資本支援。
第二條原則
堅持「內部培養為主，外部引進為輔」的培養原則，並採取「滾動進出」的方式進行迴圈培養。
第三條人員培養目標
中心人員培養目標始終堅持「專業培養和綜合培養同步進行」的培養政策，即中心培養專業型的技術人員和綜合型的管理人員。專業型的技術人員指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人，綜合型管理人員指在本中心或本科室工作領域內具備全面知識，有較高管理水平的人。
第四條人才培養組織體系
中心建立「統分結合」的人才培養體系，中心各職能部及科室作為人員培養的基地負責培養物件的初步甄選和人員培養計畫的具體實施，人才管理小組作為中心人員培養的組織協調科室負責人員培養規劃、人員甄選標準和程式的制定、培養物件的確定和培養計畫的統籌安排。
第五條主要內容
1、關鍵崗位繼任者與後備人才的甄選；
2、內部兼職；
3、在職輔導、在職培訓；
4、人員培養的考核評價；
第六條適用範圍
中心各職能科室。
第二章關鍵崗位繼任者和後備人才的甄選
第七條目的
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有潛質的後備人才，以樹立中心用人及人才晉公升理念。
第八條甄選條件
（一）知識經驗和工作業績：基於「知識全面、經歷豐富、業績出色的職工綜合素質較強，並且服眾」的假設。
（二）關鍵資質：基於「在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人採取的工作方式是不同的；高績效者之所以能採取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效」的假設。
（中心十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計畫組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力；7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關係能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力；13、專業技術能力。）
注： 1、後備人員分類：技術類、管理類、財務類。
2、參考13項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見有關規定。
3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據中心用人理念可進行適當調整。
（三）綜合素質和潛質
1、性格特徵
2、職業傾向
3、綜合能力
4、心理測試
第九條甄選工具
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。
3、綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟體或測評表進行測評。
第十條關鍵崗位繼任者甄選
關鍵崗位主要指中心當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高階崗位，中心關鍵崗位的數量可按中心當前的中高階崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對每乙個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果中心內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十一條後備人才甄選
後備人才主要是指中心為應對未來發展變化而儲備的一些可替代中心某些中級崗位的具有培養潛質的人員。後備人才由各科室根據中心制定的甄選條件進行初步提案，並由人才管理小組牽頭組建的評審小組進行最終評定。
第十二條關鍵崗位繼任者甄選程式
各科室向人才管理小組提交關鍵崗位及繼任者名單——人才管理小組組織對候選人進行綜合素質測評——人才管理小組和中心主任針對候選人制訂相應的人才培養與開發計畫——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計畫。
第十三條後備人才甄選程式
各科室向中心提交後備人才候選人名單——中心組織對提交的名單進行綜合評定——人才管理小組策劃後備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。
第十四條在職輔導
各科室每年年初都應當制訂在職輔導計畫，每個科室負責人除輔導本科室人員外，還須輔導其他科室1—2名骨幹人員。
第十五條在職培訓
詳見中心有關人事制度。後備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉公升為基層管理人員。
第六章考核與評價
第十六條目的
增強各科室人才培養意識，促使各科室明確人才培養的重要性和緊迫感。
第十七條考核物件
以中心個職能科室為考核單位。
第十八條考核週期
考核週期為一年。
第十九條考核內容
考核內容主要包括：後備人才的選拔、培訓及輪崗計畫的實施、計畫的落實、人才培養的相對數量等。
具體考核方式、指標及獎勵方式由人才管理小組另行制定。
第二十條人才培養責任人
各級科室經理作為人才培養物件的相關責任人有義務對科室人才培養物件進行指導，沒有培養合格**人的科室經理將不能晉公升到更高一級職位，人才培養物件的績效考核結果將影響科室經理的績效考核結果。
第七章淘汰與晉公升
第二十一條目的
通過淘汰不合格的管理人員，為後備人才提供發展機會和上公升空間，形成管理人員能上能下的用人機制，優化中心管理人員隊伍素質。
第三十五條淘汰和晉公升比例
管理人員每年淘汰比例為5—10%，後備人才每年晉公升比例為20%左右。
第二十二條晉公升條件
參照中心相關制度執行。
第八章附則
第二十三本辦法由人才管理小組制訂、解釋和修訂。
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