**機密**
空調事業部檔案
美股冷字[2002] 64 號簽發人：方洪波
第一章總則
第一條目的
建立和完善事業部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫以及崗位輪換計畫、內部兼職計畫、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計畫，合理地挖掘、開發、培養後備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業部可持續發展提供智力資本支援。
第二條原則
堅持「內部培養為主，外部引進為輔」的培養原則，並採取「滾動進出」的方式進行迴圈培養。
第三條人才培養目標
事業部人才培養目標始終堅持「專業培養和綜合培養同步進行」的人才培養政策，即事業部培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條人才培養組織體系
事業部建立「統分結合」的人才培養體系，職能部和二級子公司作為人才培養的基地負責人才培養物件的初步甄選和人才培養計畫的具體實施，人力資源部作為事業部人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程式的制定、培養物件的確定和培養計畫的統籌安排。
第五條主要內容
1、 關鍵崗位繼任者與後備人才的甄選；
2、 崗位輪換；
3、 內部兼職；
4、 人才調配；
5、 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；
6、 人才培養的考核評價；
7、 晉公升與淘汰。
第六條適用範圍
事業部各職能部及二級子公司
第二章關鍵崗位繼任者和後備人才的甄選
第七條目的
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的後備人才，以樹立事業部用人及人才晉公升理念。
第八條甄選條件
（一）知識經驗和工作業績：基於「知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，並且服眾」的假設。
（二）關鍵資質：基於「在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人採取的工作方式是不同的；高績效者之所以能採取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效」的假設。
（事業部十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計畫組
織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力；7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關係能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）
注： 1、後備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類
2、參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調事業部12項資質定義及行為評價標準》
3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據事業部用人理念
可進行適當調整。
（三）綜合素質和潛質
1、 性格特徵
2、 職業傾向
3、綜合能力
4、心理測試
第九條甄選工具
1、 基本條件通過個人材料進行分析。
2、 關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。
3、 綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟體進行測評。
第十條關鍵崗位繼任者甄選
關鍵崗位主要指事業部當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高階崗位，事業部關鍵崗位的數量可按事業部當前中高階崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對每乙個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業部內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十一條後備人才甄選
後備人才主要是指事業部為因應未來發展變化而儲備的一些可替代事業部某些中級崗位的具有培養潛質的人才。後備人才由各單位根據事業部制定的甄選條件進行初步提案，並由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
第十二條關鍵崗位繼任者甄選程式
各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計畫——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計畫。
第十三條後備人才甄選程式
各單位向人力資源部提交後備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃後備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。
第三章崗位輪換
第十四條輪崗物件及目的
崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層幹部和管理骨幹，目的在於為事業部培養綜合能力較強的複合型的人才。
第十五條輪崗週期
輪崗週期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
第十六條輪崗比例（年度）
1、中高層幹部》20%；
2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員》20%；
4、 後備人才 90%以上（沿專業跑道發展的人員可另行考慮）。
注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條輪崗與晉公升的關係
所有後備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉公升為中層幹部（特聘人員除外）。
第十八條輪崗審批
1、事業部各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。
3、財務系統人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。
4、中高層幹部和專業技術幹部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業部總經理審批。
第十九條輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬於派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。
2、輪崗結束後，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結束後，由輪崗單位根據《幹部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，並按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位公升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。
4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。
5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業部統一支付。（如有調整，以事業部檔案為準）
6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，並從補貼中扣除。
注：其中第5、6條僅適用於本部與蕪湖公司之間的輪崗。
第四章內部兼職
第二十條兼職目的
增強對其他單位和部門的認識和了解，提公升員工綜合素質和能力，為事業部培養和儲備人才。
第二十一條適用物件
中高層幹部、專業技術幹部和管理骨幹。
第二十二條兼職人員的定位
兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，並承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。
第二十三條兼職週期
兼職週期由派出單位與兼職單位協商確定，原則上每週累計工作時間不能低於1天。
第二十四條兼職形式和職務
內部兼職只能採取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計畫由所在部門負責人與兼職人商定，並納入該部門工作總計畫，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計畫應報派出部門備案。
2、一般情況下，兼職人員應採取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。
第二十六條人員管理
1、人事關係：兼職人員人事關係仍然隸屬於派出單位。
2、審批程式：各單位提案，人力資源部審批。（中高層幹部和專業技術幹部需事業部總經理審批）
3、兼職申請審批後，統一由人力資源部擬定專門的「派遣通知函」正式通知接收單位，並以檔案的形式明確兼職人員的職務、職責、許可權和工作關係。
4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，並且有責任安排兼職人員的工作。
第五章人才調配
第二十七條調配目的
消除事業部各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置事業部內部人力資源。
第二十八條調配原則
1、 符合事業部人力資源整體發展戰略；
2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；
3、 符合員工個人能力和潛力的發揮；
4、 優先考慮新成立公司（單位）和新專案的人力資源需求。
第二十九條調配物件
因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條調配申請
由需求部門向事業部人力資源部提出申請，並附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認後，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。
第三十一條調配權
在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，事業部人力資源部有最終裁決權。
第六章在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設
第三十二條在職輔導
各單位每年年初都應當制訂在職輔導計畫，每個高層幹部除輔導本部門中層幹部外，還須輔導其他部門1—2名中層幹部或管理骨幹，每個中層幹部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1—2名管理骨幹。
第三十三條在職培訓
詳見事業部《人力資源開發管理制度》。後備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉公升為中層幹部（以人力資源部下發的《員工培訓證書》統計資料為準）。
第三十三條在職培訓
詳見事業部《內部講師管理辦法》。
第七章考核與評價
第三十四條目的
增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。
第三十五條考核物件
以職能部和二級子公司為考核單位。
第三十六條考核週期
考核週期為一年。
第三十七條考核內容
考核內容主要包括：後備人才的選拔、培訓及輪崗計畫的實施、計畫的落實、人才培養的相對數量等。
具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。
第三十八條人才培養責任人
各級中高層經理作為人才培養物件的相關責任人有義務對本單位人才培養物件進行指導，沒有培養合格**人的中高層幹部將不能晉公升到更高一級職位，人才培養物件的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。
第八章淘汰與晉公升
第三十九條目的
通過淘汰不合格的幹部，為後備人才提供發展機會和上公升空間，形成幹部能上能下的用人機制，優化事業部幹部隊伍素質。
第四十條淘汰和晉公升比例
中高層幹部每年淘汰比例為5—10%，後備人才每年晉公升比例為20%左右。
第四十一條晉公升條件
參照集團和事業部《幹部管理辦法》以及其他相關制度執行。
人才培養與人才梯隊建設管理辦法
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