第一條目的
建立和完善人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫以及崗位輪換計畫、在職培訓等人才培養與合理地挖掘、開發、培養後備人才隊伍，以便建立我們的人才梯隊，為可持續發展提供支援。
第二條原則
堅持「內部培養為主，外部引進為輔」的培養原則。
第三條主要內容
關鍵崗位繼任者與後備人才的甄選；
崗位輪換；
師帶徒協議；
在職培訓與內部講師隊伍的建立；
人才培養的考核評價；
晉公升與淘汰。
第四條適用範圍
所有員工
第二章關鍵崗位繼任者和後備人才的甄選
第五條目的
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的後備人才，以樹立用人及人才晉公升理念。
第八條甄選條件
（一）知識經驗和工作業績：基於「知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，並且服眾」的假設。
（二）關鍵資質：基於「在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人採取的工作方式是不同的；高績效者之所以能採取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效」的假設。
建立出十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計畫組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力；7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關係能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。
（三）綜合素質和潛質
1、性格特徵
2、職業傾向
3、綜合能力
4、心理測試
第九條關鍵崗位繼任者甄選
關鍵崗位主要指當前或根據未來發展所需要的一些重要崗位，關鍵崗位的數量可按當前崗位總數的10%進行評定，一般來說，對每乙個關鍵崗位的繼任者要選定1—2名候選人，如果內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十條後備人才甄選
後備人才主要是指對未來發展變化而儲備的一些可替代某些重要崗位的具有培養潛質的人才。後備人才由實際情況制定的甄選條件進行初步提案。
第三章崗位輪換
第十一條輪崗物件及目的
崗位輪換主要針對具有培養潛質的員工，目的在於為培養綜合能力較強的複合型的人才。
第十二條輪崗的種類及週期
輪崗的種類分為兩種：
1、各自內部的輪崗學習。
2、相互外部輪崗的學習。
輪崗的週期原則上內部輪崗為乙個海班，外部輪崗為一年。
第十三條輪崗人員管理
1、員工輪崗期間的考核工作由管事、廚師長進行考核。如員工在後期要轉崗或晉公升時考核成績將作為依據。
2、輪崗結束後，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）。
第十四條師帶徒協議
為了的新員工能夠早日得適應海上的生活和工作。執行公司下發的《師帶徒》協議。這既能加強的梯形團隊建設又可以提高員工的知識、技能水平。
第六章在職培訓與內部講師隊伍建設
第十五條在職培訓
計畫每年年初制訂在職培訓計畫，每個員工可以通過自己的喜好選擇培訓。
第七章考核與評價
第十六條目的
增強人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。
第十七條考核物件
廚師長、麵點師以下所有崗位。
第十八條考核週期
考核週期為半年。
第十九條考核內容
考核內容主要包括：後備人才的選拔、培訓及輪崗計畫的實施、計畫的落實、人才培養的相對數量等。
具體考核方式、指標及獎勵方式由另行制定。
第二十條人才培養責任人
廚師長、麵點師和培訓師作為人才培養物件的相關責任人有義務對人才培養物件進行指導，沒有培養合格**人的員工將不能晉公升到更高一級職位。
第八章淘汰與晉公升
第二十一條目的
通過淘汰不合格的員工，為後備人才提供發展機會和上公升空間，形成員工能上能下的用人機制，優化蓬勃隊伍素質。
美的集團人才培養與人才梯隊建設方案
第一章總則 第一條目的建立和完善事業部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫以及崗位輪換計畫 內部兼職計畫 在職輔導 在職培訓等人才培養與開發計畫，合理地挖掘 開發 培養後備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業部可持續發展提供智力資本支援。第二條原則堅持 內部培養為主，...
人才培養與人才梯隊建設管理辦法
機密 第一章總則 第一條目的 建立和完善事業部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫以及崗位輪換計畫 內部兼職計畫 在職輔導 在職培訓等人才培養與開發計畫，合理地挖掘 開發 培養後備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業部可持續發展提供智力資本支援。第二條原則 堅持 內部...
人才培養與人才梯隊建設管理辦法
機密 空調事業部檔案 美股冷字 2002 64 號簽發人 方洪波 第一章總則 第一條目的 建立和完善事業部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫以及崗位輪換計畫 內部兼職計畫 在職輔導 在職培訓等人才培養與開發計畫，合理地挖掘 開發 培養後備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊...