目錄一、年度重點工作 2
1、奈米級人力資源配置規劃 2
以月為分析週期 2
以週為分析週期 3
實際情況分析 4
2、績效考核體系公升級 4
3、2023年人員計畫及年度預算 4
4、薪酬資料分析 5
二、人才培養 7
1、關鍵崗位職位層級 7
2、369人才培養計畫 7
3、應屆大學生招聘培養 7
4、日常培訓及內部講師 8
三、一線勞動力管理 9
1、員工關愛——心連心 9
2、勞務派遣風險防範 9
四、人事政策 10
1、資訊分享——《人力資源戰略資料分析》 10
2、資訊分享——《案例聚焦》 11
五、工作計畫及設想 11
1、幹部管理 11
後備梯隊建立及培養 11
勝任力模型優化 11
2、人才培養 11
網格型培訓體系建立 11
優秀**及優秀課件集製作 12
369人才培養 12
3、一線勞動力素質提公升三年規劃 12
一線操作工初級工證書考核 12
班組長持證考核 12
工長持證考核 12
4、人事政策 12
薪酬體系公升級 12
各類制度更新 13
員工手冊製作 13
2023年度人事部工作總結
一、年度重點工作
1、奈米級人力資源配置規劃
在車身公司迎來的第十五個整年，車身/安萊德公司面臨著多項新專案的承接、舊專案的eop，生產計畫變動巨大，對人員配置產生直接影響，對人員配置工作也是一項挑戰。
人事部相信細節成就卓越，為完美應戰，創造了公司獨特的奈米級人力資源配置規劃。由人事部牽頭，銷售、規劃、物流、生產製造等部門共同參與，形成以生產為導向的聯動式人員配置分析模式。
人事部主要對以下三方面資訊進行密切跟蹤：①已有專案的產量計畫；②已承接的新專案進度；③新增的專案計畫。 根據彙總資訊，會同各部門對人員的配置分流進行實時分析與調整。
經過優化，將分析週期從月精確到周，形成奈米級人力資源配置。
以月為分析週期
以週為分析週期
由上表可見，以製造部一線人員為例，初始以月為週期對各項目的人員配置分流情況進行分析後發現：6-9月新增人員達到254人，而分流人員僅146人，僅可滿足6-7月的配置需求，至8-9月仍需為專案招聘120人，而10月後將有大量人員需要分流，8-9月新增的人員無疑加劇了10月後的分流壓力。
為此，人事部進一步細化分析週期，組織相關部門召開小組會議，充分研究各種可能性，通過調整內部生產計畫、合理安排輪休等措施，在保證完成生產任務為前提的情況下，盡可能減少8-9月期間新增人員。由下表可看出，經過多方協調，6-9月間新增人員控制到了166人，完全可通過分流人員得以滿足，無需額外配置，減輕了10月後的分流壓力。
據統計，在未開展此項工作前需為生產製造部配置人員350人，通過以上分析後，新增人員控制在了60人，極大地降低了人員分流所產生的風險。
奈米級管理是一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，運用程式化、標準化、資料化和資訊化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續執行。2023年人事部的奈米級人力資源配置工作，是企業發展的必然要求。精細化思想有效避免管理經驗化、主觀化的狀況，通過對人力資源配置的全過程適度的、嚴格的、重點突出的控制來實現企業人力資源管理的全面性、科學性、標準化和特殊性。
實際情況分析
由上圖可見，原定最低補員數雖已控制在60人以內，但通過持續努力工作的成果分析可發現，全年人數主要以分流為主，在完成產量計畫的前提下，傑出的達成今年下半年車身/安萊德人員配置需求。
以上奈米級人力資源配置體現了人力資源工作精細化。精者，去粗也不斷提煉，精心篩選，從而找到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其根由，由粗及細，從而找到事物內在聯絡和規律性。因奈米級分析尋得內在聯絡和規律性，從而實現最佳方案。
這一創新之舉為企業可持續發展保駕護航，將人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致，清楚企業遠景規劃和戰略目標，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
2、績效考核體系公升級
績效考核體系是每位員工密切關注的乙個方面，它將公司的發展和經營業績、部門的管理和執行成果、員工的執行結果視覺化，它的公平性、完整性在每位員工的心中舉足輕重。為進一步明確公司發展和經營目標、部門管理和執行目標、基層員工的執行目標，持續提公升公司整體執行績效，實行業績與績效獎金掛鉤、多創造多得、少創造少得的原則，營造乙個以績效和能力為導向的企業文化氛圍，實現員工和企業的共同進步和發展的目標。圍繞這個宗旨，人事部於2023年1月正式啟動了績效考核公升級工作，並與諮詢公司確定合作協議。
通過開展部門經理工作訪談，員工問卷調查等，形成績效考核體系總結報告，制訂框架方案。
新體系將部門考核列入體系之中，有效防範部門內小團體效應。全員集體為部門做創收，帶領部門更好發展成為能力的有效體現，從外力上強效增加部門向心力。目前此項工作已進入執行階段，各部門反饋良好，人事部持續跟蹤運**況，旨為績效考核體系更優越。
3、2023年人員計畫及年度預算
因車身/安萊德公司2023年度人員配置變動大，為做出更貼切實際的全年度預算。人事部先徵詢每個部門2023年度人員計畫，在與2023年人員計畫和2023年實際情況對比後，給予各部門專業性意見反饋。同時，與生產製造部一同以生產計畫為導向預計人員計畫。
正是這份專業性強的人員計畫奠定了2023年度預算的磐石。
在2023年度預算工作中，往年的資料積累工作提供了事實依據和指導意義。預算包含的不僅僅是單純的**，它反映著一定時期內整個國家政策、企業經營的總體計畫，它將各種經濟活動用貨幣形式表現。故在預算工作過程中，車身/安萊德人事部也充分考慮2023年度上海市最低月均工資、最低社保繳費基數及企業薪酬體系調整預計。
4、薪酬資料分析
對hr而言，薪酬不是簡單的工資發放，而是運用多種分析手段，對一定時期內公司的薪酬資料進行綜合分析，從而反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出優化建議的過程。為此今年人事部首次對以往的薪酬資料進行了系統性分析。針對公司目前現狀，主要對以下資料進行統計分析：
同崗人員薪資高低差異分析，了解差異原因
例如下表可見，除料帳員與倉庫工，a類各崗位的月均收入方差都低於8%，差異很小。而料帳員與倉庫工的差異原因，主要是新老員工的等級工資差異：以倉庫工為例，等級工資範圍從1300元至2000元，等級工資最高比最低超出53.
8%，同時引起加班費及月、年工時結算同時高出53.8%。
固定部分與浮動部分進行比例結構分析，為薪酬體系調整提供依據
由車身安萊德薪酬水平結構分析表可見，固定工資部分和績效獎、年終獎、特別獎所佔比例較相近。固定工資部分佔38%-43%，績效獎部分為16%-29%，特別獎部分為15%-19%，加班費中c2佔薪酬結構的8%，其餘崗位的加班費用佔薪酬結構的20%-25%
加班費及加班時間統計分析，為控制員工工時提供依據
由下表可見，c1崗位的加班費用佔最高，a1、a2崗位的加班時間佔最高。
二、人才培養
1、關鍵崗位職位層級
企業若是要在競爭激烈的市場中得到持續發展，必須有正確的戰略、良好的組織管理能力、富有職業道德的人才團隊，而人才無疑是企業發展的基礎。人事部在2023年、2023年成功組織了對b類及a、c類關鍵崗位高階類稱號的評授工作，通過對優秀員工產生激勵，重點培養，催生了一批帶頭人，形成了我公司各關鍵崗位上核心人才的重要後備力量。目前有20人獲得高階稱號，1人資深稱號。
2023年人事部打破舊格局，評授從原先兩年一次改為一年一次，在縮短了複評人員的考核期限的同時，為更多優秀人才提供提公升通道，為企業挖掘技術骨幹。2023年8月至11月，人事部對a、b、c類高階稱號開展初評、複評工作，目前a、b類關鍵崗位高階類稱號評授工的應知、應會考試及部門考核工作已經結束，c類關鍵崗位高階類稱號評授的考核也已接近尾聲，最終的人員核定工作正在進行中。
2、369人才培養計畫
369計畫是旨在為建立人才團隊而進行的長期規劃，公司致力於自2023年起，用3年時間，在6大類崗位上，培養90名具備高素質、精通業務領域、善於創新發展、勇於奉獻企業的核心人才。
人事部2023年工作總結
四 實行人性化管理，穩定員工隊伍。1 觀察部門員工動態 對不穩定員工進行談心，了解不穩定原因，經過主觀和客觀兩方面的分析，採取切實可行的措施，幫助員工解決困難。如向生病員工送花籃 果籃，以表酒店對員工的愛心 酒店通過各種方式來幫困難員工度過難關，讓員工真正的切身感到酒店對他們的關愛。2 每月為生日員...
行政人事部2023年工作總結
2014年行政人事部在公司領導戰略思想的指導下，在公司領導教導 支援下，在各部門負責人的大力配合下，在部門全體員工的努力下，較之去年各項工作有了顯著的改變 首先表現在通過加強制度化管理，全面提公升了管理水平，增強了員工凝聚力和積極開展各項工作的動力。根據公司的戰略思想，把公司目標及部門的各項工作分解...
人事部2023年總結
人事部培訓部2011年工作總結 聖誕節的臨近，預示著新的一年即將到來。過去的一年，我部圍繞賓館的工作思路和目標，精益求精 銳意進取 紮實工作，基本完成了總經理室下達的各項工作任務。回首2011年，現總結如下 一 基本工作情況 截止2011年11月底賓館運轉總人數為189人，與去年同期相同 全年新進員...