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一、總則
1、目的
為鼓勵員工不斷學習、進步，努力實現自己的人生價值和目標，同時也為公司創造更大的價值，以實現員工與企業的共同成長與發展，特制定本計畫。
2、內容
（1）員工職業規劃
（2）員工崗位技能培訓制度
（3）員工成長通道
（4）半年晉級制度
（5）半年加薪制度
（6）季度優秀獎
（7）月度績效獎
（8）工齡工資
3、本計畫適用於冶科公司全體員工。
二、員工職業規劃
員工在簽訂勞動合同時，需向公司提交本人的職業規劃書。
員工應根據自己的意願、興趣愛好、理想，結合本人具有的能力、特長，在主管和人力資源管理人員的幫助下，做出自己的職業規劃。
員工職業規劃書是公司培訓、培養員工，給予員工晉級、調整崗位等的重要參考資料。
每一位員工都必須制定職業規劃書，沒有職業規劃書的不予晉級。
三、員工崗位技能培訓制度
1、建立和完善員工崗位技能培訓制度，通過指導、監督、考核等手段，把培訓、培養落到實處，取得實效，促進員工素質和技能的不斷提公升。
2、新入職員工，由人力資源部和直接主管為其明確指定督導人，督導期3個月。督導人的職責是幫助新員工盡快適應新環境、新崗位。
3、根據《關於促進員工培訓學習的管理辦法》，中層以上管理人員和技術人員每年至少參加80學時的培訓學習，其他管理、業務人員每年至少參加40學時的培訓學習，操作工人每年至少參加20學時的培訓學習，人力資源部和直接主管應為員工參加培訓學習提供幫助和支援，並監督員工的學習進度和質量。未完成以上規定的培訓學時或培訓考核不合格的，不得晉級和加薪。
4、《員工手冊》中1-8級崗位序列的人員，每年需對下屬或相關人員以多種形式至少進行8小時以上的有針對性的崗位技能培訓，有關的課件需要儲備到人力資源部門。未完成培訓任務的，不得晉級和加薪。
5、各級主管承擔著培養下屬的神聖職責，公司將把培養、指導下屬工作作為考核主管業績的重要內容之一，對在培養下屬方面成績突出的主管，給予晉級和獎勵。
6、人力資源部應根據公司的發展戰略，制定並組織實施關鍵崗位**人培養計畫。
7、公司8級以上崗位應以公司內部培養選拔為主。
四、員工成長通道
公司根據各種崗位的特性，規劃設計了4條員工成長通道：管理類、技術類、業務類、技工類。通道中由低到高設定了31個崗位級別，各通道各級別對應的崗位名稱及行政級別代號見下表。
技術類、業務類、技工類與管理類行政級別相同的享受同等待遇。
每一位員工都可以根據個人發展的要求結合公司發展的需要選擇適合自己的發展通道。員工既可以在選定的通道不斷晉公升，也可以轉換到其他通道成長。
五、半年晉級制度
1、公司每半年即每年的1月份和7月份各組織一次晉級。每次晉級人數不超過總人數的10%。
2、員工的晉級堅持公平、公開、公正的原則，以工作業績、崗位技能水平以及解決問題能力為導向，用資料和事實說話。
3、晉級的員工需符合以下條件：
a、半年的考核期內嚴格要求自己，無違紀、工作無失誤；
b、業績突出、團隊合作良好，每季度都能獲得季度優秀獎；
c、崗位技能有明顯提公升；
d、完成本崗位規定的培訓學時或授課要求，並考核合格。
4、獲得晉級的員工同時獲得加薪，加薪值見崗位序列表。因晉級而獲得的加薪是增加基本工資。
5、為了警示部分員工工作退步，每年的1月和7月在組織晉級的同時，組織一次降級。每次降級的比例不能低於總人數的5%，降級的員工同時要減薪，減薪值同加薪值，減薪是減少基本工資。
有下列表現的員工，應予降級：
a、半年考核期內不能嚴格要求自己，有違紀行為；
b、工作不認真、不負責任，工作有明顯失誤；
c、崗位技能下降，工作業績下滑，或公司安排的重要工作沒能按時完成。
降級不是目的，為了鼓勵被降級的員工奮起直追，在下次組織晉級時經考核有明顯進步的，應優先考慮給予晉級，並且其晉級名額不占用本單位的晉級指標。
六、半年加薪制度
1、公司每半年即每年的1月和7月份各組織一次加薪。加薪人員比例最高為參加半年加薪員工總數的10%。
2、工資構成：基本工資+獎勵工資+工齡工資
基本工資與個人的崗位級別掛鉤。
有明確量化業績指標的銷售、生產等崗位員工，每月獎勵工資部分100%與業績掛鉤，會因業績的好差而增加或減少，因此不再參加半年加、減薪。
其它沒有確定量化業績指標的崗位，其獎勵工資的50%，根據業績考核結果上下浮動。沒有明確量化業績指標的崗位員工，參加每半年的加減薪。
實行年薪制的經營團隊成員，獎勵工資按照每年簽定的經營協議書與團隊目標完成結果掛鉤。
3、為了警示部分員工因不努力而業績下滑，每半年對業績突出的員工進行加薪的同時，也要對部分員工給予減薪。每次減薪比例不低於5%。
減薪不是目的，為了鼓勵被減薪員工上進，在下次組織加薪時如果進步明顯，應被優先考慮加薪，並且其加薪名額不占用本單位的加薪指標。
4、加、減薪的依據是前半年的業績考核結果，每季度都獲得優秀獎的員工即可獲得申請半年加薪資格。
5、加、減薪是增加、減少獎勵工資部分。
七、季度優秀獎
1、每個季度結束後，公司組織一次季度優秀獎評比。在上一季度業績突出、各方面進步明顯、表現優秀的員工將被授予季度優秀獎。
2、季度優秀獎是一種精神鼓勵獎，不發獎金，只發放具有紀念意義的獎品。
3、季度優秀獎是半年晉級、加薪、年終評優的最重要依據。
八、月度績效獎
1、公司每月組織評審一次月度績效獎，績效獎分為專項獎和單項獎。
2、根據每月的《績效手冊》考核結果，當月在產量、質量、提高成材率、提高效率、節約成本、創新等方面業績突出的員工，經審核具有充分資料和事實的，按照公司規定授予單項獎。單項獎核定的標準見《績效手冊中業績獎勵標準》。
3、當月在產量、質量、提高成材率、提高效率、節約成本、創新等方面業績突出的團隊，經審核具有充分資料和事實的，發放專項獎。
九、工齡工資
1、工齡是指在本企業的工作年限。
2、每年的一月調整工齡工資，凡是在本企業工作滿6個月及以上的員工都應增加工齡工資。
3、每年工齡工資增加值見崗位序列表。
十、加減薪、晉降級的實施程式
1、按照誰主管誰考核、誰考核誰建議的原則，對員工的加減薪、晉降級均由直接主管提出書面建議；
2、直接主管報上級主管審核後，應於每年1月4號及7月4號17點前報各單位人力資源部門，經各單位經營團隊研究後於1月6號及7月6號17點前報總部；
3、公司人力資源部、績效管理部每季度牽頭召集各單位人力資源負責人召開主題會議，核實、審查、平衡各單位的方案，形成書面意見，並於1月8號及7月8號17點前報總經理審批。
附表******xx****崗位序列
員工成長計畫管理
員工成長計畫是以專業能力 業務能力和管理能力的學習提高為基礎，以定期 能力 意願 績效 三維測量為結果的人才培養計畫。按照要求 引導 薰陶的做法，為了規範 持久地實施人才成長計畫，特制定以下管理辦法。一 員工成長計畫的制定 一 員工成長計畫的模版由公司統一制定，各團隊負責填報和應用。二 員工成長計畫...
教師成長計畫
十八里鋪中心校李磊 在我剛踏上新起點的道路上，放眼教育理論改革的大潮，我認為新時期的教師應該是 具備崇高的師德 廣博的知識 精湛的教藝，健康的心理，強健的體魄。為了自己更好的工作，並在學習工作中得到成長。藉此我對個人的發展進行有條理的規劃，我重新審視了自己。並制定出個人成長計畫，在計畫實施中不斷修正...
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王鑫為加速青年教師的專業成長，提高我校的整體教育教學水平，在學校舉辦的 師帶徒 活動中，我與周佩霞老師結為師徒，為了讓自己更快更好的成長和發展，成為讓領導放心 家長認可 學生喜歡的老師，在周老師的幫助下制定了以下的個人成長計畫，以時刻警醒和激勵自己上進。一 教學方面 1 正確把握教學新課標，領會教學...