[管理學]激勵小案例
案例一榮譽激勵
榮譽激勵：如發獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。
尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
如果我們承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要，那聲譽才是一種終極的激勵手段。經濟學家從追求利益最大化的理性假設出發，認為經營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。
美國著名**教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《聖經》之後人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是「不要過分批評、指責和抱怨」。第二條是「表現真誠的讚揚和欣賞」。
美國ibm公司有乙個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得「百分之百俱樂部」會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
對於員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的幹勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行「自由職銜制」，就是說可以自由加職銜，取消「代部長、**」、「準」等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以「專案專任部長」、「產品經理」等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。
案例二週三多管理學激勵案例分析
隨著經濟的發展，僅僅加薪，晉公升的激勵不一定能留住骨幹員工，企業還應根據員工的特點，採用多種多樣的激勵方法。請用馬斯洛的需要層次理論分析王先生的需求是什麼？能用什麼樣的激勵方法來留住他呢？
馬斯洛的需求層次理論解釋為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我實現需求五個層次，而且各個需求是從低至高逐步產生的，只有滿足了低層次的需求才會產生更高層次的需求。所以企業應該為處於不同需求層次的員工設計不同的激勵措施，以實現用最小的成本達到最高的員工忠誠度、穩定性和士氣。
在本案例中，王先生已經滿足從生理、安全、社交到受尊重的需求，必然會產生自我實現的最高需求。在這裡，他的自我實現的需求可能是成為公司級的領導或者憑自己的能力擁有一家自己的製藥公司。限於輝陽公司現有的激勵措施和有限資源，無法滿足王先生的需求，所以王先生的離職是必然的。
如果要留住王先生就要採用一些其他的激勵措施：① 立即提拔王先生為公司級領導，或者給與王先生可成為公司級領導的成長空間；② 採用股權激勵法（股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。）當然最好是兩項措施同時使用，使王先生成為股東的同時成為高層管理者，那麼他就可以在輝陽實現自己的抱負而不必離職了。
[管理學]溝通小案例
人際溝通的一般特點
與機器間進行溝通相比，人際間的資訊溝通具有以下特點：
①人際溝通雖然也離不開機器溝通中所使用的傳統的書面溝通語言和現代的資訊工具，但更經常地，人際溝通主要是通過語言進行的，同時還輔之以姿態、手勢等非語言的形式進行。
②人際溝通的內容並不僅限於純粹的情報、訊息的傳遞，還包括思想、感情、觀點的交流。
③由於每個人的知識、經歷、價值觀不同，人際溝通通常會因為受到人與人之間複雜心理的影響。
與正式溝通相比，非正式溝通有以下特點：①非正式溝通資訊交流速度較快；②非正式溝通資訊比較準確（非正式溝通不是小道訊息、流言、謠言）；③非正式溝通效率高；④非正式溝通可以滿足成員的某些需要；⑤非正式溝通有一定的片面性。
案例一美國西南部一家大型公用事業公司業績不振，亟待扭轉，公司總裁採用了一種非常特殊的手段。他讓公司的中層主管上報哪些是公司最具影響力的人。「不要管職稱和崗位」，「哪些人代表了本公司的決心？
」他想知道，公司若想把決策貫徹下去，需要得到哪些人的支援？
經過乙個星期的深思熟慮，中層主管們上了乙份耐人尋味的名單，上面列名的**領導者，都是很典型的員工，他們包括了一些工程師、應收賬款員、貨運卡車司機、秘書、一些中層主管本身、甚至還包括了一名清潔工。
這名總裁隨後召集了這150名一線主管及所有**領袖開了一次會。他交給大家乙份議程和計畫，說道：「這是我們在財務上應有的表現，這是我們要用到核能發電的地區！
這是我們的生產效率應達到的水平……」。展示了所有大目標和挑戰後，他總結道：「我本來打算問中層主管該怎樣來幹，可是他們告訴我，諸位才是使公司運轉的靈魂人物，所以，我邀請各位一起參與。
我需要在場的各位協助。我應當有什麼樣的激勵計畫和獎勵方案，才能使大家齊心協力來做這件事呢？」
這些**領袖回到各自得工作崗位後都在猜測：「為什麼他會問我？」「工作不致還保不保得住？
」「提了意見後不知會不會被秋後算賬？」可是總裁意志堅定，態度誠懇，確實是在徵求意見。一些員工經過認真思考後，交回來的答案不僅令人驚奇，而且效果也非常好。
中層主管領導們不禁對這種反饋上來的意見感到震驚。覺得這是他們在數年前就應當做了。
經過這次轉型後，該公司開始步入正軌，保持持續增長。
案例分析總裁採用的是開誠布溝通方式
這種方式要求員工有什麼想法或意見能進行及時直接的溝通：應以解決問題為導向，直接把問題放到桌面上來談，並將自己對該問題的看法、理解以及自己所認為的合適的解決方法和盤托出，在徵求總裁的意見後，然後去執行以解決問題。
員工通過這樣一種方式與總裁進行交流，可以表現出自己對問題的把握尺度和分析判斷能力，同時又能在問題解決之前徵求到總裁對此問題的意見，這樣既體現出自己的工作能力和團隊協作精神，又能表達出對總裁的尊重，可謂一舉而兩得。
案例二沃爾瑪管理人與員工溝通過程
沃爾瑪管理人與員工溝通過程
「我們依據mca 的團隊傾聽模式，引進了乙個溝通過程，簡單地說就是發行雙月刊，交到每個員工手裡。這本刊物的主要內容就是沃克斯快餐公司的工作模範和企業最新訊息。」
「團隊兩個月聚會一次，討論這本刊物和任何感興趣的話題以及達成團隊行動的一致意見。如果喜歡，可以與會議相結合。在會議結束時，團隊領導人填寫反饋表，記錄會議通過的決議和引述的模範。
**上還有計分工具評定績效。這張表可用來當作下次會議的參考，並把副本遞交給人力資源部，作為下次刊物的參考素材。」
「通常刊物包含
三、四個模範、新產品發布、營銷計畫、行業最新訊息、新的企業表現，以及企業的五個重要目標。我們也會提供筆記給團隊領導人，建議把刊物的主題納入他們的討論範疇。」「我們已經把這個流程和刊物統稱為『找尋更好的式』(finding a betterway)。
這種做法的好處是讓最好的工作方式和做事方法得以交流，它讓溝通和每天的工作發生關聯，並鼓勵個人參與。」
模範員工
「我們的目標之一，是使溝通的標準更趨於一致。為了達到這個目標，就必須訓練經理人成為稱職的溝通者，並給與他們源源不斷的支援。」「我們覺得這類訓練由企業內自己人做比外聘顧問來得更容易獲得員工認同，所以我們開發出一套『培訓訓練者』的計畫，並制訂出時間表讓所有的模範員工把訓練成果展示出來。
這些模範也會幫助我們把結果反饋給員工，並找出需要改善的地方。」
追求卓越的企業文化
「確立追求目標的好處是，企業真正開始建立精益求精的企業文化，但是單單有這樣的過程並不夠。就像我們『包裝』這個過程一樣，最重要的特色是不加粉飾。」
「我們必須以直接而且誠實的方式處理許多企業的問題。如果我們不打算承認哪些環節有問題，那麼我們怎麼能夠改善呢？但是，我們常常因為害怕影響員工熱情而報喜不報憂，其實開誠布公才能建立信任關係和參與感。
」「我們也很誠懇地支援召開團隊會議的團隊負責人，並提供他們引導討論技巧的訓練，給予他們每期刊物的『筆記』，希望他們能從團隊會議中獲得最大裨益。有趣的是，有些團隊在會議中，不只討論他們可能採用刊物上提到的模範，而且還針對其他議題提出個人的靈感。」
「有指定的個中模範幫忙也很有用，他們不只幫忙訓練，也在第一線維持討論。」
和家長溝通的案例
家校合作才能產生共鳴 國培一班湖北省隨州市唐縣鎮第三中學彭方新 隨州市唐縣鎮是湖北省中部地區的乙個大鎮，總人口有八萬多人，屬農村地區。我校雖說現在的校名還是叫唐縣鎮第三中學，但是近年由於學生人數的大幅減少，原有的初中生都轉入鎮一二中，我校現在只設兩個年級，招收全鎮五六年級學生。雖說是個大鎮，但卻並不...
管理學案例關於員工激勵的對話
b a總，根據我們的調查，我們公司的報酬水平相比同型別和同規模的企業來說，是略高一些的o c總建立的業務部，為我們公司前期發展作出了很大貢獻，但隨著公司的發展，業務部的任務複雜而且艱鉅，人員也由原來的3人發展到30多人，人員素質也在不斷提高，部門職能也發生變化，這就對部門主管提出了更高的要求。但據我...
管理者如何進行溝通和激勵
課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計畫！本次考試你獲得6.0學分！窗體頂端 單選題正確 1.管理的本質指的是 1.a 管理和控制 2.b 一言蔽之就是 管理之道借力也 3.c採取一定方式，使得企業可以良好執行4.d 所有的事情管理者都親力親為，實現管理目標錯誤 2.工作品質主要指的是 1.a 在...