（3）、有助於吸引人才
從世界各國看，美國特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創造好的工作和生活條件等激勵辦法，這也是美國在許多現代科學技術領域始終保持領先地位的重要原因之一。
二、激勵的原則
1、可持續性原則
員工能夠一直保持積極性是組織保持強大的生命力的保證，要想使員工持久地處於積極狀態中，就需要遵守激勵的可持續性原則。在實際的管理中，有些管理者會設立一些吸引人的目標，員工會報很高的期望。開始時對員工有很大的激發力，但是經過一段時問後，管理者不去落實，員工逐漸失望進而也失去可持續積極性。
如果一直這樣，員工就會對公司失去信任，積極性也很難再激起。還有一種情況是一味地設立誘人的獎勵目標並且兌現了，有些管理者認為激勵力度越大效果越好，所以就加大激勵強度。這在一定時問會調動員工積極性，但是過一段時問後員工的目標要求會更高，期望也會更高，如果不提高激勵，他們就不會保持原有的積極性，這樣會造成惡性迴圈，無法保證激勵可持續性。
2、公開性原則
①、激勵表達明確。激勵的目的就是讓更多的人知道「需要做什麼」和「必須怎麼做」，如果激勵表達模糊不清就失去了引導的意義。②、激勵要公開。
在分配獎金等比較敏感的問題上，員工是高度關注的。並且在激勵的透明度和公開性上有說服力，也有利於對激勵實施監督和約束。③、激勵實施要直觀。。
3、公平性原則
公正與公平有相似之處，但是也有區別。.關注自己所得到的報酬是不是合理的是不是平等公平的如果感覺到自己的報酬不合理，比別人低，就會在工作中有牴觸情緒降低其工作效率。因此，。
4、公正原則
員工對他所得到的報酬是否滿意每個人都把個人貢獻與報酬的比率同他人的比率作比較，判斷自己所做的一切是否受到了公平的待遇，從而影響到自己的情緒，控制自己的工作行為。在我國無論是什麼性質的企業都要實現其激勵的公正性。否則將產生嚴重的負面影響，影響員工隊伍的穩定和企業的利益。
5、賞罰並舉
賞與罰需要同時存在，工作做得很好就應該給以肯定鼓勵，反之則應該否定懲罰。在工作中管理者應採用「強化理論」，對業績突出的給以表揚，業績差的給以懲罰，在鮮明的對比中，使員工得以激勵與進取。強化有兩方面即正強化和負強化。
正強化是對產生某種好的行為後，給以物質和精神鼓勵，使該行為保持下去，當然正強化需要不斷的加強，才會有很好的作用。負強化是對某種不好的行為給以批評和懲罰，使該行為減弱、消除。在實際工作中，管理者一定要做到賞罰並舉，從好壞兩個方面強化合理的、抑制不合理的。
通過賞與罰樹立榜樣和反面教材來提高員工責任意識和積極性。
三、激勵的方法
激勵是以人的需要為突破口的，它通過滿足員工的需要來激發其工作的積極性，但是人的需要又是複雜多樣的，這就決定了激勵的方法也必須是多種多樣的。管理者必須根據不同的物件，靈活地採取不同的激勵方法，把握不同的激勵程度。激勵的方法主要有以下八種。
1、金錢激勵
金錢及個人獎酬是使人們努力工作的最重要的激勵手段，企業要想調動員工的工作積極性，主要的方法還是經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係逐漸成弱化趨勢，然而，物質的需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質激勵仍是激勵的主要形式。
但是經營者必須注意以下幾點：
①、金錢的價值不一。相同的金錢對不同收入的員工有不同的價值，同時對一些人來說，金錢總是極端重要的而對另外的一些人來說就不那麼看重。②、錢的激勵必須公正。
乙個人對他所得的報酬是否滿意不是只看絕對值，而要進行社會比較或歷史比較。通過相對比較判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。
③、必須反對平均主義，平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要根據個人業績發給否則企業儘管支付了獎金對他們也不會有很大的激勵。
2、目標激勵法
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。將目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。
乙個人只有不斷激發對高目標的追求，才能激發其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說：「目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾只能用奮鬥去統一困難。
會使弱者望而卻步會使強者更加鬥志昂揚，遠大目標不會像黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們像雄鷹一樣勇猛地向它飛去，只有不懈地努力、奮鬥，才能達到光輝的頂峰。」
3、榮譽激勵法
從人的動機看，人人都具有自我肯定，爭取榮譽的需求。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對於企業的各類人才來說，不僅要有物質激勵，而且還要有合理的精神激勵，因為這可以體現人對精神上滿足的需要，在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養員工的集體榮譽感和團隊精神。
4、情感激勵法
情感是影響人們行為最為直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋人的情感可以分為利他主義情感、好勝情感、享受主義情感等型別。這就需要企業的經營者根據企業員工物質文化的需求，關心員工的生活敢於說真話，動真情辦實事。
在滿足人們物質需要的同時，還要去關心員工的精神生活和心理健康.提高員工的情緒控制能力和心理調節力。對於他們遇到的事業上的挫折、感情上的波折、家庭上的矛盾等各類「疑難病症」要給予及時「**」和疏導，以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支援、互敬互愛，團結融洽的良好氛圍，以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強員工對企業的歸屬感。
5、信任激勵法
乙個社會的執行必須以人與人之間互相信任作潤滑劑。不然，社會就無法正常有序運轉。乙個企業也是如此，人與人之間必須建立相互信任的關係，特別是領導對待自己的員工要充分信任。
信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力對於成才更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。領導之間、上下級之間、下屬之間的互相理解和信任是一種強大的精神力量。
它有助於單位人與人之間的和諧共振有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。
6、知識激勵法
隨著知識更新速度的不斷加快，企業的大多數員工存在著知識結構不合理和知識老化現象，這就需要企業的經營者一方面在管理過程中不斷豐富積累知識，提高自己的知識水平、專業水平和管理水平。另一方面也要不斷地加強員工學習。對企業一般員工可加大職業培訓的力度，對各類人才也可以進行脫產或半脫產學習，把對企業員工的知識學習作為企業長期發展的乙個重要目標從而不斷提高企業員工的文化素質、技術素質。
7、參與激勵法
在管理過程中，通過使組織成員參與管理行為，能夠增加他們對紺織的關注，進而把組織目標懷變成個人的迫求，變成組織成員樂於接受的任務，使個人在實現組織目標的過程中獲得成就感。因為人都是有一定的志向和抱負的。是願意為自己所追求的事業作出努力的，並在這種過程中獲得精神上的滿足。
參與激勵就是建立在這種心理基礎之上的。
8、資料激勵法
資料激勵是一種通過資料對比的方式把先進與落後反映出來，以達到鼓勵先進、激勵後進的目的的做法。心理學家認為，明顯的資料對比，能夠使人產生明顯的印象，激發強烈的感想。這是因為，人都是有自尊心的，資料激勵正是基於人們的這種自尊心，將存在於人們之間的工作成果上的差別以數字形式鮮明地表現出來，從而實現對人們行為的定向引導和控制。
四、結語
企業在實施激勵時的原則和方法很重要，只有注重原則並選擇合適的方法切實落實激勵機制，才能提高員工的工作熱情和積極性。激勵機制的好壞是決定企業興衰的關鍵因素之一。選擇科學合理的激勵機制能夠提高企業的凝聚力，充分實現社會與經濟的雙重效益。
附：參考文獻
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2023年6月
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