為科學合理的規劃2023年公司人力資源工作方向，為2023年人力資源工作提供戰略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司2023年整體發展戰略提供強有力的人力資源支援，特制定本規劃書。
2023年人力資源部年度總體計畫
一．目標與實施方案
1.進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。
2.完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3.完成日常人力資源招聘與配置
4.推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部公升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6.在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8.弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9.建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10. 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二．目標負責人
第一責任人：人力資源部經理
協同負責人：各部門經理
組織機構設定計畫
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在2023年首先應完成公司組織架構的完善。
基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的**和分析，制定出乙個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
一、部門與崗位設計、人員編制
1、總經理1人
2、副總經理1人
3、人事行政部：部門經理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、後勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、裝置管理員各1人、後勤工人1-2人）。
4、運營一部：部門經理1人,其中運輸科主管1人，下設資料組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。
5、運營二部：部門經理1人，分倉經理、庫管各15人,搬運工?人。
6、市場部：設部門經理1人，下設客戶經理5人、各專線各設專線經理1人、專線排程1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，並根據公司戰略規劃設立**倉儲運作組、配送專案組。
7、總經辦：設總經辦主任1人，下設文員1人。督導組：
其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度建立、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環節的檢查督導，另設規劃科長1人、規劃專員1人。
8、以上部門與崗位的設定具有一定的靈活性，有些崗位設定可以根據公司戰略發展需要以及業務變化適時調整，如**倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支援。
二、實施方案
1、2023年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、2023年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請公司辦公會審閱修改；
3、2023年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部各主管與各部門負責人
人力資源流動及補充計畫
一． 目標隨著公司的不斷發展需要，公司將持續不斷地從內部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰略發展需要的人才。
二． 具體實施方案
（一）人力資源流動計畫
1.人力資源計畫分年度計畫、季度計畫、臨時計畫幾類；
2.各部門2023年初根據公司當年戰略規劃、部門當年的工作任務和計畫，制定部門年度「人力資源計畫」，報人事科備案。人事科綜合各部門計畫，制定公司年度「人力資源招聘計畫」。
3.各部門根據全年工作任務和工作計畫,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計畫，於每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計畫，制定公司該季度的「人力資源招聘計畫」,並組織具體實施.
4.計畫外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經理/副總經理審批後實施。
5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。
6.人事科可以根據實際情況對人力資源規劃、人力資源招聘計畫進行調整，使計畫更具可操作性和實效性。
（二）、人力資源補充計畫
1、補充計畫的選擇原則：
1）、崗位空缺首先考慮在公司內部調整，鼓勵公司內部員工推薦，在同等的條件下，內部員工推薦的人員有優先選擇權，公司內部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；
2）、對招聘的人員進行分類，不同型別的人員選擇不同的招聘方式：對公司極需的高階人才可採用獵頭方式，對中、基層管理人才採用在網路發布招聘資訊和現場招聘的方式，對基層操作人員採用散發廣告的方式；
3）、可以同時採用幾種招聘渠道；
4）、招聘渠道的選擇應本著經濟節約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才
2、招聘渠道選擇：
根據2023年招聘工作實踐，2023年主要選擇以下招聘渠道：
1）、公司員工推薦
2）、內部選拔
3）、在智聯、前程無憂等人力資源網上發布招聘資訊
4）、直接到高校進行招聘，從成都農業科技職業學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將暖陽公司公司打造成高校物流專業實習基地，以期對暖陽公司公司形成長期宣傳效應，並從實習生中重點培養一部分立志扎根於本公司的人才。
三.目標負責人
第一負責人：人力資源部經理
協同負責人：各部門經理
三． 預算
招聘與廣告費用：10萬元。
人力資源晉公升計畫
1、 員工晉公升可分為員工部門內晉公升和員工部門之間的晉公升：
（1）員工部門內晉公升指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核後，具體安排，並報綜合部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉公升指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後擬調入部門須填寫《員工晉公升**正）表》，由所涉及部門的主管批准並報總經理或總經理授權人批准後，交由綜合部存檔。
2、員工晉公升分為三種型別
（1）職位晉公升、薪資晉公升
（2）職位晉公升、薪資不變
（3）職位不變、薪資晉公升
3、員工晉公升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉公升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉公升。
（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉公升。 員工晉公升依據
（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。
（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。
（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉公升。
員工晉公升許可權
（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。
（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議並呈董事長核定。
（3）普通員工的晉公升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，並通知綜合部。
一、掌握晉公升原則
1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。企業不能打著「用能人」的旗號，重用和晉公升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2.機會均等。人力資源經理要使員工面前都有晉公升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。
3.「階梯晉公升」和「破格提拔」相結合。「階梯晉公升」是對大多數員工而言。
這種晉公升的方法，可避免盲目性，準確度高，便於激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的傑出人才不致流失。
二、熟悉晉公升模式
1.按工作表現晉公升在工作表現可以用若干標準衡量的企業中，人力資源經理可以依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否公升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業績能夠達到預期的標準之一。
2.按投入程度晉公升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那麼必定會受到上級的賞識。 3.
按年資晉公升按年資晉公升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉公升的資歷之後，究竟能否晉公升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。
三、制定晉公升計畫
1.挑選晉公升物件在挑選了極具潛能的特殊人才之後，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉公升的準備工作。
2.制定個人發展規劃一旦人選確定後，企業要為其制定乙個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的願望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在**，還有哪些潛力可以挖掘。
3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。
人力資源績效考評計畫
一、考核專案本公司管理人員績效考核專案分為智慧型經驗、處理能力、協調督導責任感和勤惰五項。
二、考核等級本考核標準實行百分制，分為甲、乙、丙、丁、戊五等。
具體來說：
甲：100～80分（不含80分）
乙：80分～60分（不含60分）
丙：60分～40分（不含40分）
丁：40分～20分（不含20分）
戊：20分～o分
三、評分細則
（一）智慧型經驗
1．學識豐富，能觸類旁通，且常提供改進意見。
2．學識經驗較一般人為優，工作熟練。
3．肯上進，接受指導，尚能應付工作。
4．不求上進，尚需繼續加以訓練。
5．對工作要求茫然無知，工作疏忽。
（二）處理能力
1．理解力非常強，對事判斷極正確，處理力極強。
2．理解力強，對事判斷正確，處理力比一般人強。
3．理解判斷力普通，處理事件不常有錯誤。
4．理解較遲，對複雜事件判斷力不夠。
5．理解遲鈍，判斷能力不良，經常無法處理事件。
（三）協調督導
1．與人協調無問，經常督導所屬，為工作順利完成盡最大努力。
2．愛護所屬，常予督導與訓練。
3．肯應所屬之要求，協調處理事件。
4．僅在必要時與人協調，在工作與人合作
5．自由散漫不肯與人合作，不督導所屬。
（四）責任感
l．任勞任怨，竭盡所能完成任務。
2．工作努力，份內工作完成情況好。
3．有責任心，能自覺工作。
4．交付的工作常需督導始能完成
5．敷衍又無責任感，粗心大意。成。
（五）勤情
l．不浪費時間且不畏勞苦，交付工作搶先完成。
2．守時守規，不偷懶，勤奮工作。
3．雖少遲到早退，但上班後常不主動就崗。
4．藉故逃避繁重工作，不守工作崗位。
5．時常遲到早退，工作不努力，時常遠離工作崗位。
2023年度公司人力資源計畫
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公司2023年度人力資源規劃
word版本，後可修改 目錄第一部分人力資源現狀分析3 1 人力資源總體情況分析3 2 2016年人力資源管理職能現狀分析5 第二部分 2017年度人事部工作改善方案61 人力資源總體優化6 2 人力資源總體改善方案7 3 招聘實施方案7 4 建立並完善培訓體系9 5 建立薪酬管理體系，實行科學公平...
XX公司2023年度人力資源盤點報告
xx公司 2015年度 前言 人力資源盤點報告分為八個部分，第一部分是對人力資源基本狀況分析，第二部分是人力資源管理制度盤點，第三部分是人員流動方面盤點，第四部分是用工狀況盤點，第五部分是對培訓狀況盤點，第六部分是能力盤點，第七部分是對考核和薪酬狀況分析，第八部分是人力資源管理建議。盤點提要 人力資...