人力資源規劃內容
（一） **未來的組織結構
乙個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的**評估應列為第一步。
（二） 制定人力供求平衡計畫
該計畫應考慮以下三點：
（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。
（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解雇等。
（3） 因內部成員公升遷而發生的人力結構變化。
（三） 制定人力資源徵聘補充計畫
徵聘原則包括：
（1） 內部提公升或向外徵聘以何者為先?
（2） 外聘選用何種方式?
（3） 外聘所選用的人力**如何?有無困難?如何解決?
（4） 如果是內部提公升或調動，其方向與層次如何?
（四） 制定人員培訓計畫
人員培訓計畫的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：
（五） 人力使用計畫
人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的範圍很廣，而其關鍵在「人」與「事」的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
（1） 職位功能及職位重組；
（2） 工作指派及調整；
（3） 公升職及選調；
（4） 職務豐富化；
（5） 人力檢查及調節。
人力資源規劃**方法
一、公司人力規劃的概念
公司人力規劃分中長期規劃和年度計畫。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計畫即當年計畫。年度計畫是執行計畫，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。
四、公司職工的需求**
公司職工的需求**是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行**，進而確定人員補充的計畫方案實施教育培訓方案。
職工需求**的基本方法有以下三種：
1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以**。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
2.統計**法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和**期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。
這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較複雜，用得也不多。
3.工作研究**法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到**期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給**
職工供給**一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，**將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給**和渠道。職工可以**於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。
62 如何做人力資源月報表
如何給公司領導做月報？應該有哪些統計指標？人力資源統計指標彙總 一 人員數量指標 1 按行政單位劃分 總部 區域 與編制對照 2 按性質劃分 職能部門 3 按時間劃分 期初人數 期末人數 平均人數 例月平均人數 月初人數 月末人數 2 4 按職務劃分 經理級 主管級 文員及員工級 二 人員素質指標 ...
歲末年初HR如何做人力資源規劃
凡事預則立，不預則廢。人力資源規劃是指引人力資源管理工作的指向標，可以為人力資源管理工作提供明確的目標和路徑，從而為企業經營管理的有序 高效開展提供重要的保障和支援。如果人力資源規劃沒有做實做到位，人力資源管理工作只能疲於應對，找不到人力資源管理的工作重點，事倍而功半。獵頭網下面我們來看幾個例子，看...
企業怎麼做人力資源規劃
作為職能型戰略 也稱之為功能型戰略 的一種，人力資源 戰略 規劃最通俗的理解就是 3 1 3 就是對人力資源的 數量 質量 結構 進行基於公司戰略目標 定位要求下的倒推，進而分析出企業在未來一段時間內對人員數量 編制 的要求，對人員質量 素質和技能 的要求，以及在組織架構及崗位設定上的要求 1 就是...