2023年5月23日 8:18 **：hr管理作者：王永為
企業領導往往是企業中最辛苦的、工作最投入的員工，而過度的投入往往會變成「工作狂」。「工作狂」會負面影響企業文化，危害企業、員工、領導本人及家庭。本文基於對「工作狂」的心理分析及經驗總結，提出簡單的解決思路，幫助企業領導輕鬆地工作、幸福生活，並塑造健康向上的企業文化，促進企業的持續發展。
企業領導對企業文化的演變中具有重要作用，有時是決定性的。而我們在企業研究及企業文化諮詢專案中發現，企業領導的性格及對工作的態度是影響企業文化的最重要因素。因此，我們在企業文化諮詢過程中，會觀察分析領導的性格，並進行相應的協調工作，保證領導性格、組織目標和企業文化相匹配，使企業文化能夠真正貫徹到組織當中，提公升組織效能。
企業文化諮詢不僅僅要幫助貫徹領導意圖，有時候更要以柔和手段改變企業領導。貫徹領導意圖，強化組織目標容易。現在大多數企業領導是整個企業中最具有戰略眼光的員工，因此他們樹立的組織目標在多數情況下大致是正確的。
但是，改變企業領導，直奔組織目標難。很多企業領導在不自覺中破壞了自己樹立的目標，而這時幫助領導認識到自己的問題，並促使領導積極改正就變成了微妙的問題。
「工作狂」領導是在組織中常見，同時也是企業文化諮詢需要幫助的「問題領導」。
這些領導往往具有強烈的奉獻精神，受到大部分員工的擁戴，對企業的發展起到關鍵的推動作用。但從長期分析，「工作狂」不僅僅對領導自身的身心造成嚴重摧殘，也給組織帶來巨大的潛在風險。例如，英年早逝的王均瑤，令人扼腕嘆息，家庭破碎，企業也前途難料。
很多「工作狂」領導也意識到這個問題，但是由於過去的慣性，難以進行自我改變。而在現有的諮詢服務體系中，似乎只有企業文化諮詢可以名正言順地幫助企業領導從「努力地乾」向「智慧型地乾」轉變。
要柔性改變「工作狂」領導，我們首先需要了解這些領導的心理狀況，然後根據不同的情況進行針對性解決。加拿大複雜戰略專家bryanhayday和夫婦經過實證性研究，對「工作狂」的心理特徵進行了十點總結。在我們的諮詢實踐中，在這些指標的有效引導下，幫助一些「工作狂」領導顯著提公升領導力，平衡工作、家庭與健康的生活。
根據bryanhayday夫婦的調查研究，「工作狂」大都具有以下十個心理特徵，而沉溺於工作本身的組織往往明顯地體現出這些文化特徵，這對組織的生存與發展很容易造成嚴重的危害：
(1)自我中心：自我中心是關鍵的特徵，因為解決問題控制了生活的所有其它方面。而解決問題是通過在工作中失去自我來實現的。於是，「工作狂」的生活變成了「為了工作而工作」的自我沉溺；
(2)否認現實：在組織中，一些個人遮蔽或者拒絕聽不好的真實的資訊或者分析。在組織層面，否認可以是保密或者不能討論工作的某些方面。否認是封閉系統的乙個關鍵特徵；
(3)完美主義：這些上癮的人沉迷於為不可能達到的完美狀態而奮鬥。不像為一種高質量的產品或服務而努力，他們相信存在乙個完美的產品或者某種組織形式。
錯誤是不能發生的，因為它與完美相牴觸。因此，錯誤並不被用來當作學習或者資訊的**；
(4)外部證明：自我意識是由外部決定的，從其他人的感覺產生的。這就導致難以辨別自我和他我的界限。
(5)非此即彼：非此即彼的思考方法是乙個上癮的人的主要特徵**。當選擇變成或者…或者（而非既…又）時，它就在複雜的現實中創造出乙個簡單的假相。
對於上癮的人來說，這兩個選擇是不相容的，因此在兩者間轉換時不會進行聯絡或者整合。robinson(1989)指出，這種轉換經常在某些方面表現為超負責任，而在其它方面表現為超不負責任；
(6)過於認真：太把自己當真會導致孤獨感及無能力與他人聯絡。如果乙個人對自己過於認真，那就難以信任別人。因此盡可能避免授權，同時進行過多的時間安排(oates,1971)；
(7)對於不可控因素過度反應：上癮的人經常對他們無法控制的變化過度反應。工作狂需要控制結果，因此對不可測或者模稜兩可的狀況感覺不舒服。
「他們試圖消滅不可**及可變的，通過工作過度計畫及過度組織，希望情況是可預期、持續的、因此也是可控的。他們不能變得自然或者靈活，因為對於失去控制的恐懼實在太大了(robinson,1989:42)」；
(8)忽略衝突：衝突或者被避免，或者在產生以後不被提及。他們不能直接處理衝突，因為它表現出差異而且要求高層次的自我意識及他人意識；
(9)害怕失敗：害怕失敗與害怕失去控制相聯絡。恐懼比成功的慾望更能夠驅動工作狂，而對失敗的恐懼影響著工作狂的選擇；
(10)暫時的失明：上癮的人不注意他們的環境、他人、甚至他們自己。這種狀況不僅使他們缺乏對現實狀況的眼光，還使他們對今天的事情如何與過去和未來相聯絡失去判斷力。
他們不能辨別整幅圖畫。他們需要解決的問題只是非常短期的焦點，使他們失去對更廣泛背景下的行動的主意。
由於以上的狀況，企業失去適應市場變化的能力，經常對組織造成明顯甚至是致命傷害。而對於個人來說，「工作狂」症狀很容易導致心理失衡。我們在各種社會活動中發現，企業的領導及中高階經理是心理壓抑的高危人群，而且往往是越優秀的人隱性抑鬱問題越多（表面很風光，但是較多交流就會發現他們的嚴重心理問題）。
中高階經理人的問題已經造成了社會及企業財富的大量**流失，有的直接導致企業的艱難局面。
我們將幫助企業領導緩解壓力作為企業文化諮詢的乙個附屬部分。在我諮詢或者顧問的企業中，沒有乙個領導不難、壓力不大的。他們承擔的責任過多，同時對自己的要求過高，因此陷在其中難以自拔。
他們需要他人樂觀態度的感染，需要適時、適度、適當的鼓勵，也需要有效方法的扶助。當他們更樂觀、積極、更容忍挫折的時候，他們下屬的工作也就更輕鬆，人們的創造力也更能夠得到發揮，企業文化更容易得到貫徹，企業效能也能夠顯著提公升。
在我數年的企業文化諮詢和培訓、管理諮詢和培訓、心理諮詢及婚姻諮詢的過程中，我總結出一些原則，可以幫助企業領導及中高階經理改善個人狀態，提公升個人效能，進而提公升組織效能：
1．正視自己的價值：不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人，明確自己的侷限，然後聚焦在對組織發展最關鍵的領域。如果領導集中精力做好最關鍵的三件事，那麼這個領導就成功了，企業文化建設也會自然順利地展開；
2．態度是關鍵：在未知的未來面前，下屬最希望的是有充滿樂觀、進取精神及鼓勵態度的領導。而這些精神和態度是無法在繁重的工作中培養的，因此企業領導應當騰出相當的時間「充電」，多同具有積極態度的人交往，培養多樣的高雅愛好等；
3．擁抱變化：把每乙個變化都看成乙個潛在的成長機遇。建立風險投資意識，即使我們虧了前十次，只要有一次我們賺了，就會獲得一百倍的回報；
4．夠好就行：我們的企業歸根到底是為了利潤。所以我們只需要比競爭對手好一點點，為客戶多提供一點點的價值，然後趕快將利潤賺回來，大家都得了實惠，還有餘錢繼續保持對競爭對手的一點點優勢；
5．均衡生活：乙個快樂的家庭對於個人發展的支援是持久的。而且不要成為英年早逝的人，造成太多的痛苦和遺憾。所以，給家人多點時間，給快樂多點空間，那麼成功就是可持續的。
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管理溝通與企業文化
目錄第一章管理溝通理論概述 4 1.1 溝通的定義 4 1.2 溝通的過程和要素 4 1.3 管理溝通的概念解讀 5 第二章溝通的途徑和步驟 7 2.1 溝通的途徑 7 2.2 管理中溝通過程的操作步驟 8 第三章溝通對於企業管理的重要性 9 3.1 企業進行整體優化的需要 9 3.2 激勵的需要 ...
論企業文化與管理
企業文化管理 摘要 本文介紹企業文化的內涵 基本內容，剖析我國企業文化中存在的問題，論述為適應現代市場經濟的要求而對企業文化管理的策略。關鍵詞 企業文化企業文化管理 一 企業文化及其含義 企業文化是指企業在一系列的政治 經濟 文化的實踐活動中，逐步形成的為全體員工所認同 遵守 帶有本企業特色的價值觀...