員工工作的積極性是與員工對工作的滿意度具有一定的相關關係的。較高的員工滿意度是員工工作積極性高漲的乙個必要條件，但不是充分必要條件，就是說要有較高的工作積極性，必須有較高的員工滿意度，而有了高水平的員工滿意度卻不一定能使員工積極性達到高水平。由於積極性和滿意度之間這種相關性的存在，在對員工工作積極性進行測評的時候應該參照員工對工作的滿意程度。
如何評價員工的工作積極性呢？可以採取主觀測評和客觀測量相結合的方法。從主觀上來看，採用上司主觀測評的方法可以對企業內部的員工積極性水平有乙個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進行統計描述，這時我們就要結合問卷調查的方法來取得資料資料，以
便對員工工作積極性的水平進行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現分為兩個維度：主動性、消極性。
其中，員工工作積極性的主動性因素包括：
主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；
主動去做不是職責範圍內的工作；
主動幫助新同事適應新環境；
主動分擔其他同事的工作量；
主動協助領導的工作；
主動提供意見以改善團隊的工作；
主動參與對企業形象有幫助的活動；
在沒有報酬的情況下超時工作；
下班後仍想工作；
如不能準時上班會預先通知並做好工作安排；
員工工作積極性的消極性因素包括：
經常上班剛好準時或者遲到一點；
缺勤率比別人要高；
遲到或早退的次數剛好等於或超過公司規定的次數；
工作休息次數、時間超過單位的一般規定；
臨近下班時間減慢工作速度；
在工作時間與別人閒談。
另外，企業還可以根據考勤的資料來推測員工的工作積極性水平，如統計缺勤率、遲到率、早退率等。
採用上面的調查框架進行資料收集之後，就可以對企業內部的員工工作積極性水平及其表現方式進行分析了。對積極性水平的統計描述可以看出企業員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。
另外，還可以對員工工作積極性的表現形式進行分析，用spss統計軟體包可以輕鬆的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現形式，就可以進一步對造成這種現象的原因進行假設分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施。
激勵：首要的是相信所有人都可以激勵
人力資源顧問昆賓(nido qubein)近日在財務主管雜誌(financial executive)，提出關於激勵的10原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處於低潮的企業注入新的力量： 所有人都是可以被激勵的每個人身上都存在被激勵的因子，只是有沒有機會而已。
主管的角色，就是提供機會，激發員工努力達成企業目標。
人是為自己不為別人工作的
管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。
人是因為痛而改變的
如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會願意改變。舉例來說，美國人一直等到油
價高到難以負荷，才願意購買省油的小車。
有效溝通的關鍵在認同
如果事情與切身有關，就會增加重要性。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的迴圈就會開始。僅僅讓員工了解企業的誠意並不夠，還要讓員工找到說服自己為企業效命的理由。
要員工為企業打拼，從關心員工開始真心關照員工的生活，而不是虛應故事。如果你願意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂。
自尊是強而有力的激勵
經營企業的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉身離去。
你不能改變人，只能改變人的行為
想要改變別人的行為，就得改變觀感。這需要的不只是訓練，而是教育，從影響人的想法與信仰著手。
主管與員工的認知要協調
我們習慣依照所理解的資訊做事，但是理解的資訊並不等於聽到的部分。舉例來說，員工期待主管每個月都能發放績效獎金，不是年終領取一大筆。若主管採行後者，即使發了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因為雙方的認知不協調。
員工會依照你所期待與強化的行為做事
企業對於員工好的表現要有所鼓勵。同樣地，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調整自己的行為模式。
我們依據自己的動機來評斷自己，卻依據他人的行為評斷他人也就是說，如果我們做了不被別人接受的行為時，通常我們會傾向為自己找藉口。譬如，我們很容易將員工的遲到歸因為不負責任，或是對工作不感興趣。但是，當我們自己遲到時，就會為自己找「被必要事情」耽誤的理由。
如果員工出現失當的行為，切忌猜測員工的動機，只要設法針對問題，改變問題，透過正向或負向的反饋來影響員工。
鼓勵——管理員工的最佳藝術
愛聽好話是人的天性，無論你貧富貴賤，年齡長幼。有朋友告訴我他教育兒子學鋼琴的事：兒子8歲時，朋友給他買了一架鋼琴，可是小男孩頑皮好動，不好好學，朋友的妻子經常為此訓斥他，卻不起作用。
於是，朋友就開始想辦法怎樣使孩子喜歡彈鋼琴。一天下午，當孩子為應付父母，隨便彈了一段曲子準備溜時，朋友叫住他說，「兒子呀，你彈得是什麼曲子，怎麼這麼好聽，爸爸從來沒有聽過這麼美妙的**，你再給爸爸彈一遍。」孩子聽了很高興，愉快地又彈了一遍。
朋友又鼓勵他彈了一些其他曲子，並告訴兒子喜歡聽他彈的曲子，看他能不能每天彈一些，兒子高興地答應了下來。過了乙個多月，培養起了孩子彈鋼琴的興趣。現在，每天放學回家，孩子的第一件事就是彈鋼琴，雷打不動。
提起此事，朋友很自豪。
這件事給我乙個啟示，同時也是自己深深的體會：成功的靈丹妙藥就是鼓勵。如果領導都用鼓勵的辦法領導員工，尤其是管理有文化、有知識、有思想的員工，企業的管理水平肯定會上乙個台階。
首先，鼓勵員工可以培養員工，提高員工的自信心。乙個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛鍊及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，乙個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語會激發員工的上進心，可能會改變乙個員工對工作的態度，對人生的態度。
在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷發展各種能力，成為生活中的成功者。
鼓勵還可以喚起員工樂於工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工豈有不愛工作、不願工作之理？
其次，鼓勵員工可以促進工作順利完成，保證工作質量。「哀莫大於心死」，管理者用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會不到工作的樂趣，工作質量肯定不高。同時，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧型被扼殺，工作可能幹得更不好，最後抱著「死豬不怕開水燙」的態度，對員工、對管理者、對企業都不利。
再次，鼓勵員工可以體現管理者個人修養。管理的藝術不在於作指示、下命令，而在於激勵、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標去奮鬥。我個人以為，乙個只會下命令的領導不是好領導，特別是對執行層的領導來說。
第四，鼓勵員工可以樹立管理者的個人威信。鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對於促進員工與管理者的溝通，促進工作很有好處。員工也願意為這樣的管理者努力工作。
第五，鼓勵員工可以為企業創造良好的文化。管理者鼓勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無疑是創造學習型組織的基礎，同時也能體現企業管理「以人為本」的理念。
「一句鼓勵的話，可改變乙個人的觀念與行為，甚至改變乙個人的命運；一句負面的話，可刺傷乙個人的心靈與身體，甚至毀滅乙個人的未來」。希望管理者以及期望成為乙個好管理者的人謹記。
工作積極性
工作積極性是指對工作任務產生的一種能動的自覺的心理狀態，它表現為個體或集體對組織目標明確，執行計畫和實現目標過程中的克服障礙的意志努力和積極性的情感。在能力一定的條件下，乙個人的工作積極性越高，則其業績越大。心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下一種行為的動力表現，它包括人的認知 情感 意志等多種心...
如何提高員工的工作積極性
管理學的無數案例表明，乙個企業的成功經營不僅僅取決於它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性 士氣 密不可分的。這不單單是表現在乙個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當乙個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企...
如何激發員工的工作積極性
目標明確以後，企業就可以 1.為員工提供乙份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富於挑戰。接下來便是 2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。在專案 任務的實施的整個...