關於企業人才現狀的一點思索
尊敬的ｘｘ領導：
最近一段時期，公司的部分重要部門的關鍵崗位人員連續出現流失，有些甚至出人意料——這不得不讓人產生憂慮和深思。
作為公司的一名中層管理人員，我對公司目前的發展速度和未來的前途充滿了希望，對於下屬和部門員工，我也一直這樣引導和要求。但從另乙個角度而言，產品策劃部、閥門研發部、財務部、國際**部、下料工段、人力資源部等重要部門關鍵崗位人員的先後離職使我不得不思索：
是否我們在內部管理上真的出了問題？是否我們在面臨市場和客戶競爭的壓力同時亦存在被員工淘汰的危機？難道我們一直強調的營造內部環境留人的做法沒有起到應有效果？
頻頻的人員流失難道能簡單地歸咎於人力資源管理不力嗎？……
上述人員，有的是省內名校的青年才俊，有的是公司高層引薦而來，有的是一直受到部門領導關注信任的，無一例外的都是我們一直較為看好、欲引以大用之人。他們的紛紛離職，並不是剛剛進入公司、而多是在半年試用期結束甚至工作一年以上之後；至少在短時期內對本職工作造成了一定影響，而連帶產生的消極反應恐怕還會有一定的持續。
我們一直講「市場的競爭是人才的競爭」，那麼，大家認同這種提法嗎？如果認同，在實際的管理工作中我們是否把這一觀念落到了實處？
我們強調從文化、事業、環境、待遇甚至親情等諸方面留人，但僅僅留住人並不是目的，目的是要用人；而用人的前提，首先是要留住人，這兩方面是相輔相成、不可分割的。如何用？實際上就是「事業」留人，當然，在這方面我們存在有待改進之處。
從企業的現狀來看，我們著重強調的是「環境」留人；「文化」留人力度尚弱，「待遇」留人優勢不突出。
那麼，過分強調「環境」留人對於企業發展是否適宜？就目前而言，應該說這一做法是有欠妥當的，甚至貽害無窮。為什麼這樣講？
並非危言聳聽，而是通過我長期觀察、不斷思考才認識到的。從前我給新員工進行培訓，老是把寬鬆、友好的工作氛圍作為企業的乙個優點講給大家：「我們的企業工作環境很好，上級領導平易近人，很少有公開訓斥、嚴厲批評員工的事，即便是員工做錯了，也是好說好商量；不像xx、xx那麼嚴格……」現在想來，這是對大家一種典型的誤導。
領導為什麼要對大家好說好商量、即便做錯了事也很少公開訓斥和嚴厲批評？因為大家都很熟，低頭不見抬頭見；因為大家私交甚好，一直相安無事；因為要維護員工的面子，不讓他難堪；因為我們的待遇水平有限，招人不易，要給他乙個寬鬆的工作環境使之安心；因為擔心員工懷有私憤或負氣而走，所以細節上的一些過失或上班不該做的事不必過於細究；甚至，因為有時我們自己也會違反紀律、遲到早退，所以睜乙隻眼閉乙隻眼，……可正是因此，我們才造成了今天行政效率低下、工作質量不高、員工紀律意識淡薄、產品問題大事沒有小事不斷的現狀。
我們一味強調用營造內部小環境來留人，結果是縱容了員工，造成幹部缺乏責任、下屬沒有倫理的怪圈。所以，不要再過分強調「用環境留人」的提法和做法。
您在擬定28字質量方針時提出「靠認真追求卓越」，坦率地講，我在很長一段時間內都覺得難以理解——乙個企業要追求遠大發展、臻於卓越，怎麼能靠區區「認真」二次就能達到？可是現在，只要大家翻翻我們手頭的檔案、通知、會議紀要、記錄等和質量事故通報，不難發現我們工作中存在的那些大量的細節上的和操作上的低階錯誤；就會同我一樣切實地感受到我們「靠認真追求卓越」的緊迫性和必要性。
那麼，是什麼造成我們工作中的「不認真」呢？正是因為我們不少人缺乏責任、沒有倫理，缺少一種真正的職業化品質。究其根源，正是這種片面和變相的所謂「寬鬆的環境」造成的，這是第一。
第二，那些離開的人員，他們究竟想要的是什麼？觸發他們產生離職動機的主要原因是什麼？
不錯，乙個人加入到一種經濟或社會組織中，他們想要獲得或達到的目標是多元的；但在這多層次的需求當中是存在著主次之分、存在著一定次序和存在著變動因素的。通過我個人的了解，除財務部的蔚經理來的時間較短、認為工作難度和壓力較大外，其他人無一例外地把離職的動因集中在待遇方面，而且已明確有新的工作崗位的，待遇都遠遠高出原有崗位。
實際上我們不應該驚訝：對於絕大多數人來講，在同等的就業機會面前，待遇是他們做出選擇的主要砝碼；我們還達不到馬克思所謂「共產主義」的階段，勞動（工作）仍然是人們謀生的基本手段，而不是需要。所以，我們應該正視：
「人才，總是向著高收入方向流動的。」
曾經有一位公司員工對我說：到任何乙個企業，人才都是在流動的，但流動與流動不同。雙匯的流動，流走的是員工、留下的是人才；我們企業的流動，留下的是庸才、流走的是人才……。
我不知道這話，是他對我們留下人員的嘲諷，還是對出走人員「攀高枝」的羨慕，但內心著實難過了很久。
第三，我們不要再因人設崗、因人定酬，崗位的設定、人員的待遇應當切實依據企業發展的戰略化需要、依據人力資源管理的科學原理進行規範和劃分，努力促使企業早日實現「兩個轉變」、真正進入職業化戰略經營的時代。
我們企業的發展不應始終存有「機會主義」的心態。「世易時移，變法宜矣。」隨著工業全球化的程序和社會分工、市場競爭的加劇，企業職業化戰略經營的時代已經到來，我們已經置身於全球的工業環境之中，如果要獲得長遠發展，精英主義的思想已不適應。
首先，我們講「團隊協作」，就是要尋求「團隊制勝」，過分地強調精英主義或依賴少數關鍵人物，只會削弱和破壞「團隊協作」，難以達到「團隊制勝」的目的；
其次，今天的企業競爭，已不單單是技術導向或產品導向的優勢競爭，而是企業組織的系統競爭，是全方位的競爭，包括組織結構、人才結構、產品結構、盈利模式和產業基礎的競爭；
再次，今天的企業競爭，已不單單是「你能向前走多遠」的競爭，首先是「你能堅持走多久」的競爭。我們不但要講核心競爭力，更要講持久競爭力——打造企業持久競爭力的根本，是人力資源，企業要愛惜人才。
第四，內功與外功應當兼修，外功弱了我們可能摘不住樹上的桃子，但內功弱了我們可能站不穩、甚至躺下。
內部管理是基礎，內部管理薄弱，首先削弱的是企業的抗壓和抗風險能力；內部管理堅實，大家同仇敵愾、同心協力、同心同德，即便是風急雨驟，也會同舟共濟、共度難關的。
我們現在應該問問：假如從今天起有三個月不發工資，還會有多少人會離開？
孟子雲：「生於優患，死於安樂。」我們的企業就像馬家軍的運動員，她在急速奔跑之後站到了領獎台上，頭頂光環、身披彩衣。
可有人能看到在她嶄新的運動服下刻苦磨礪、奮勇拼搏的累累傷痕嗎？有人看到潛藏在她笑容背後那一縷久久難以拂去的苦澀嗎？
面對企業的成長和發展，我們不但要看到成功的喜悅，也要看到被榮耀掩蓋的危機。對於短短三個月內，連續出現數個部門關鍵崗位員工的連續離職，我們應當引起深思和重視。特別對於公司的決策而言，希望能有相應的改進和應對措施。
言語不當處，敬請批評、指正。
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2023年4月17日
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究竟該挑選哪一位員工晉公升
4.為成功執行你的計畫，你很可能需要爭取其它人 例如你部門的同事 其它部門同事 客戶或供貨商或其它外界人士 提供協助。5.我們知道並非所有計畫都能成功，就算你的計畫失敗，你也不會遭到懲處。或許，你的計畫會在將來作出貢獻。6.在完成計畫後，你應該向管理團隊提出乙份報告，敘述你的計畫 可評量的成果，以及...