薪酬管理是人力資源從業者的核心職能之一，但相對於企業普技工、畢業生、核心技術和管理骨幹人才來說，人力資源從業者的薪酬水平卻不那麼受人關注。其實，人力資源從業者的薪酬與核心崗位一樣，都是企業整體薪酬水平，甚至是人力資源管理水平的風向標。了解和掌握其薪酬水平，對於判斷行業薪酬水平和行業人力資源發展狀況都有很好的指導和借鑑作用。
近日，眾達朴信在其資料庫中，從每個主要行業抽取100家規模以上企業進行了調查分析，並出版了《2023年人力資源管理者薪酬福利調研報告》，從報告中我們不僅能看出人力資源從業者目前的薪酬水平，也能從中體會到企業人力資源管理的定位對於薪酬水平有著至關重要的影響作用，以下從幾個方面來解讀《2023年人力資源管理者薪酬福利調研報告》。
一、地產金融行業人力資源角色提公升較快
根據眾達朴信發布的《2023年人力資源管理者薪酬福利調研報告》顯示，超過五分之一的地產和金融企業走入了戰略人力資源管理時代，它不僅僅要求人力資源管理者的專業度，也要求其**遠矚，能作為高層和業務部門負責人的智
囊，在企業戰略規劃和業務策略實施方面起到重要和關鍵的作用。部分被調研的地產和金融企業，人力資源總監已經進入高層決策者的範圍，其影響力與副總經理或事業部總經理相當，而且工作精力也轉到職能戰略、人才規劃、人才梯隊建設、高階人才獵聘、hrbp團隊搭建等方面。
隨著人力資源整體水平的提公升、知識經驗資訊的透明化和高層管理者人力資源管理意識的提高，大部分企業都在從傳統人事向專業人力資源管理的階段過渡，各行業超過半數的人力資源從業者均能夠以專業力度幫助企業提高人力資源管
理性能。當然我們可以看到，仍然有超過四成的物流、餐飲酒店和建材五金行業被調研企業處在傳統人事管理階段，這不僅與行業從業人員結構有關，還與行業人才對企業發展影響力有關。儘管如此，在未來3-5年內，內地企業的人力資源從業者基本可以完成向專業人力資源管理者的全面轉型。
二、人力資源角色定位影響從業者薪酬水平
根據眾達朴信的《2023年人力資源管理者薪酬福利調研報告》顯示，處在
戰略性人力資源管理階段的企業，人力資源總監的年薪範圍為28.9-78.7萬，而
定位於傳統人事管理和專業人力資源管理的企業人力資源總監年薪範圍則分別
為11.8-31.6萬和17.5-48.3萬。從企業總監級別薪酬水平排位的角度也能看出一
些趨勢，定位在戰略性人力資源管理的企業，人力資源總監的薪酬水平會排在企業總監級別的前位，一般僅次於業務和技術職類，與財務總監薪酬大致相當；而
處於專業人事資源管理階段的企業，總監級別的薪酬水平則處於中游水平；而仍然處於傳統人事管理的企業，人力資源總監的薪酬水平則處於下游，僅高於行政後勤職類薪酬。可見，角色定位對於人力資源管理者的薪酬水平有很大的影響。
三、行業人力資源管理者差距拉大
企業所在行業一直是影響人力資源從業者收入的主要因素。根據眾達朴信的《2023年人力資源管理者薪酬福利調研報告》顯示，地產、金融、軟體和網際網路行業人力資源總監薪酬中位值均超過50萬，地產和金融行業該職位高位值也均過80萬，緊隨其後的是廣告、汽車、建築等行業。除了一些高薪行業以外，從全行業的角度來說，人力資源總監中位值基本範圍在25-35萬之間。
根據資料顯示，2023年行業人力資源從業者的薪酬差距在擴大，一方面對人力資源重視程度的提高，使得高薪行業的人力資源從業者漲薪幅度均超過12%，而處於傳統人事管理的企業，人力資源從業者的漲薪幅度普遍不超過10%，所以差距繼續拉大；另一方面，高薪人力資源從業者薪酬不斷水漲船高，也屬於稀缺性人才，百萬年薪招總監在業內早已不是新鮮的話題。
四、二類城市人力資源從業者薪酬漲幅較高
在眾達朴信出版的《2023年人力資源管理者薪酬福利調研報告》中，把北京、上海、廣州和深圳定義為一類城市；而杭州、南京、廈門、天津、武漢和成都等經濟發達、人才流動率較高的城市定義為二類城市；其他如重慶、合肥、石家莊、南昌、福州、鄭州和瀋陽等省會城市和寧波、青島和大連等副省級城市定義為三類城市。根據資料顯示，二類城市人力資源從業者漲薪幅度較高，2014
年上半年平均漲薪幅度達到12.5%，而一類城市和三類城市的漲薪幅度分別為9.2%和8.8%。雖然二線城市漲幅較高，但薪酬水平仍然與一類城市有一定差距。如
上圖所示，一類城市總監和經理級別年薪中位值分別超過50萬和25萬，而二線城市僅分別超過36萬和18萬。薪酬差距在主管級別更為明顯，一線城市對於人力資源主管的專業性和問題解決實操能力要求更強，所以，年薪中位值基本超過10萬；而二三線城市的主管級別從業者薪酬中位值則分別為8.7萬和6.
5萬。五、角色定位和所在行業成為影響收入的主要因素
眾達朴信在超過千家調研企業資料的回歸分析中發現，企業人力資源角色定位和所在行業是影響其收入水平的主要原因，相關性分別為0.81和0.78。
緊隨其後的是企業性質、營業收入和員工人數。這個結論與兩年前相比有一點不同，2023年影響從業者薪酬水平的主要因素是行業和企業性質。可見，與其他職能崗位不同，人力資源的轉型不僅對其收入有直接影響，對行業企業發展來說也起到了很重要的作用。
人力資源高階從業者的工作重心，將從原來的崗位、薪酬和績效等基礎模組，過渡到人崗匹配、人均效能、企業文化、人才梯隊和領導力發展等核心職能方面。當然，隨著對企業經營管理影響度的提高，其薪酬水平也會不斷增長。
2023年人力資源規劃
建立 服務 激勵 執行 型人力資源管理體系 推動公司戰略發展 2011年工作規劃報告 2011年人力資源工作規劃 總結過去，規劃未來，2011年人力資源工作需要更密切地融入公司整體發展戰略，致力於解決制約公司發展人力資源瓶頸，使公司的人力資源管理立足於新的五年戰略規劃，從2011年著手，建立 服務 ...
2023年人力資源計畫
一 2016年公司各銷售部門人員配置計畫 注 2016年在現有人員其它無變動的情況下將按以上人員配置標準進行配置，主要應招聘補充人員的為 商場部 網路部。二 人員招聘渠道 1 張貼招聘廣告 2 參加人才招聘會 3 網路招聘 0597人才網 58同城及龍巖kk網 4 龍巖各院校 閩西大學 技術學院 財...
2023年人力資源規劃方案
重慶環泰機械製造 二 一一年人 力資源規 劃目錄第一章人力資源基礎建設2 第二章人才招聘4 第三章人才培養5 第四章薪酬結構5 第五章人員考核6 第六章離職處理10 第七章結語11 附件一員工手冊 附件二崗位說明及任職要求 附件三員工花名冊 第一章人力資源基礎建設 第一階段 定編 確立公司人力資源管...