結構化思維心得
通過學習，結構化思維，無處不在，無處不用，只是我們很多時候都是在潛意識層面不自覺地在使用，而不會以這種思維理論方式來指導自己在缺乏經驗的領域裡的進步。
我認為結構化思維就是用於解決所有問題的第一把鑰匙，而且是最關鍵的一把鑰匙，它可以使我有條不紊、忙而不亂地去應付任何問題，去尋找其他的鑰匙，而不論這個問題你是否有經驗。 結構化思維模式具有這樣幾個特徵：實現目標所需資源的分析，高度概括而且全面 ，具有資源達成的具體方法和計畫。
概括而言，結構化思維的三個步驟就是：確定目標、資源分析、制訂計畫。
同時感覺複雜問題的結構化建立技巧在實際的工作中，通常遇到的困境是：問題堆積如麻，每個問題之間的關係錯綜複雜。在這種時候，最需要的就是通過結構化思維來整理思路。
面臨這種情況時，一般遵循以下幾個原則：
1、按輕重緩急排序
當我們把乙個大目標通過再結構化分解成為若干個子目標，再對每乙個子目標進行資源分析以制訂計畫時，又會發現乙個常見問題：每乙個子目標的實現都在占用資源，而資源總量是有限的，中國有句古訓：「好鋼要用在刀刃上」，講得就是「利點為重，兼顧其他」的分配原則。
在資源緊缺時，可將若干目標分成：重要而緊急、重要而不緊急、緊急而不重要、不緊急也不重要的四種情況。 資源的分配方向一般是：
重要而緊急優先，緊急而不重要次之，重要而不緊急最次，不重要也不緊急的最次。 這樣的分配方式，一方面確保了重要目標的實現，而這些目標通常會對大目標的實現起到舉足輕重的作用；另一方面，先完成緊急的工作，可以使資源快速釋放，再投入到下乙個工作當中。而且，當部分工作完成後，這部分工作的成果可以轉換為下一階段工作的資源，後邊的工作就會越來越輕鬆。
2、結構化思維訓練
結構化思維，首先是一種思維方式，其次才是一種管理方法。因此，對於更多的剛剛走上管理崗位的新同事來說，需要經過有意識地持續訓練，才能夠培養起這樣的思維方式和思維習慣。 如何培養結構化思維的技能與習慣呢？
「好腦子」不如「爛筆頭」，紙和筆是訓練結構化思維的最有利的工具。
結構化思維，是一項重要的管理技能，掌握了這一管理技能，將使你在職場競爭和市場競爭中，獲得以下優勢能夠有條不紊地處理各種複雜問題，在紛繁的市場上，先人一步走向成功。
學習《中堅力量 6 堂課》 體會 ——工作並快樂著
我作為最中層幹部，很榮幸參加了公司組織的《中堅力量6堂課》 的培訓和學習， 深感榮幸， 所以此次的學習機會，嶄新的理念為我今後團隊提出新的發展方向及團隊實戰提供了操作性很強的方案，使我受益匪淺，為建築企業發展進步中更加輝煌。
分析當前企業中層的定位與通病，明確中層管理主要解決執行力的問題，執行力聽起來很虛幻，通過學習讓我在工作中學會有所擔當，不要推卸責任，不能向下屬推卸責任，更不能向上級推卸責任，避免造成自己在企業中受「夾板氣」，從而影響到自己後續正常工作的開展。
中層如何得到領導認可，我認為承上啟下跟上傳下達的區別在於付諸行動、確保結果，關注整個事件執行的過程，而不僅僅是老總的傳話筒，對結果不負責，等到做不到預期效果的時候就開始找理由。
通過案例學習，讓我意識到，真正有效、高效能的管理者，是讓員工產生愉悅的感覺為前提，不是讓別人產生巨大壓力而自樂，要將自已的意見變成他人的意見，將他人的意見變成大家的意見，得到同僚的支援，讓大家不但贊同你的意見，而且可以非常愉樂的心態在做事。作為企業的中層職員，做好承上啟下工作、確保一方人事平安、營造一方快樂團隊是自己的目標。如果說中層職員本人都心胸狹窄，推過攬功，疑心過重，忌反面意見，那麼想要有效管理團隊、營造和諧團隊是不可能的。
中層在管理過程中，如何做到同僚的支援，首先要對負責的工作調研，了解領導的期望值；其次是是拿方案，對所執行的工作要有乙個明確的目標、職責及具體的措施；第三是做好開會布置，對所執行的工作進行宣講、下發相關檔案、成立團隊、落實對接人等工作。第四是實施階段；第五是小結，對所執行的工作進行階段性的工作總結，經驗交流，管控考核。乙個部門的領導讓員工開心的同時，自己也樂在其中，反之則反。
如何調動員工工作積極性方面，我們需要從員工的願景出發，情感出發，工作所獲得的榮譽出發，隨時保持互動，了解他們的心聲，在工作以外的時間裡以朋友親人相稱，拉近下屬與上級的距離，讓他在同事之前更加有面子！還有就是不可對下屬講傷害他們的話語，這樣會對影響他們的自尊心。另外就是給下屬下達任務或者討論問題時，不可當場否定下屬的意見，要讓他們有言論的機會，等他們說完以後，你再進行分析，如果你的意見大家有分岐，不可硬行下達，要找資深有影響力的員工，想辦法先讓他們同意你的設想，再借其之手傳達你的最終決議，這樣大家都會樂於服從，而且會幹得比預期更加漂亮！
如何輔導下屬，提出中層的育人之道，而非一味的要求，責怪下屬這個做的不好，那個做的不行，嚴重打擊下屬的工作積極性，甚至監視，這樣就有點像警察抓小偷的感覺，你的下屬永遠沒有安全感，時刻都感到自己後面有一雙眼睛在盯著，這樣肯定搞不好工作，把容易範錯的地方採用防錯手段進行硬體或者軟體上的改良，我想大家肯定都能做到我們要的效果。這個問題不就迎刃而解了。
中層如何帶領好團隊，案例分析從中讓我們知道領袖必須識人，識物，識事，從大的方面考慮這個團隊的建設，不爭功，不奪利；其次，中層管理想要帶領好團隊，做任何事情，都要先講「遊戲規則」，行為規則，心態規則，讓大家按照規則辦法，並且還要讓員工有歸屬感，在為公司做事的同時能感受到家的溫暖，做到有制度化，且有人性化。
通過學習《中堅力量6課堂》不失為一本好的教材，感受極深，成功的管理者管理思維，平庸的管理者管理行為，相信在日後的工作中，我們會逐漸將理論及實踐知識運用到我們的實際工作當中，更好的帶領好我們這支龐大的團隊；我們要定期和不定期的開展部門人員培訓，通過調研，根據各員工的實際工作能力為他們量身打造合理的培訓計畫，促進全員整體發展，並且通過各種集體活動增進員工之間感情交流，促進員工工作和生活和諧，減少內訌，減少敵對情形，讓整個團隊朝著乙個方向，組成乙個鏈條，沿著良性的管理模式穩步向前發展，為公司在品質管理和工程開發設計上再上乙個新台階而努力奮鬥！
結構化的思維 李偉希
結構化的面試思維 李偉希問 老師，有一種叫啥結構化思維的，是怎麼回事呢？可以講講嗎？答 所謂的 結構化思維 就是考慮問題或者輸出表達的思維角度更全面，更系統。比如回答問題的時候，更能按照某種邏輯，有效的系統封閉回答對方可能提出的設問。舉個例子，像一場面試，面試官可能會有很多很多的問題，但你在做自我介...
結構化的面試思維 李偉希
問 老師，有一種叫啥結構化思維的，是怎麼回事呢？可以講講嗎？答 所謂的 結構化思維 就是考慮問題或者輸出表達的思維角度更全面，更系統。比如回答問題的時候，更能按照某種邏輯，有效的系統封閉回答對方可能提出的設問。舉個例子，像一場面試，面試官可能會有很多很多的問題，但你在做自我介紹的時候就可以優先自我回...
結構化面試之邏輯思維
未成年人保 明確指出，學校 幼兒園 托兒所的教師員工應當尊重未成年人的人格尊嚴，不得對未成年人實施體罰 變相體罰 或者其他侮辱人格尊嚴的行為。從法律層面來講，幼兒園老師的行為違反了 未成年人保 的規定，應該給與一定懲罰。另外，幼兒園的學生，心理發展還不健全，調皮淘氣是天性使然。幼兒園用直接關小黑屋的...