結構化思維是諮詢顧問的重要技術之一。
一、什麼是結構化框架？
所謂結構化框架，是指諮詢在思考問題、探尋答案、解決問題的時候都要有乙個結構化的框架。這個框架就是這個問題的界限，客戶的在這些所能遇到的問題和可能的疑惑都會在這個框架內。
二、為什麼要有結構化的框架？
1、有結構化的框架，便於明確事實收集方向，便於集中精力於關鍵問題，便於提出針對性的解決方案。
2、有結構化的框架，便於引導客戶進行系統化思考，通常，客戶的思維方式都是發散的，看問題都是各自獨立的，在他們看來，組織是組織，績效是績效，薪酬是薪酬，很難理出其中的邏輯順序。
3、有結構化的框架，客戶的任何問題都可以給出合理的解釋。通常，客戶思考的都是具體問題，我們知道，細節不能成為解決問題關鍵，但是如果忽略了客戶的細節問題，可能客戶的管理幹部就買你的帳了，但是當你能把他的問題放在乙個框架下面，客戶理解起來你的思想就比較容易了，諮詢顧問與客戶的融合也就很自然了。
三、如何建立結構化框架？
1、第一步是建立結構化的思維。諮詢思考任何問題，都要從結構化的角度出發，任何的溝通、研討都要首先在腦子裡形成乙個結構化的框架。假設和客戶溝通乙個問題，沒有進行結構化的思考的時候，那麼可能第一次想到了乙個問題，就去和客戶溝通這個問題，但是回來之後，發現漏了乙個重要問題，就再去找客戶溝通，第三次，又發現了乙個細節沒有搞清楚，再去找客戶，這樣三番五次的溝通，會給客戶不專業的印象，另外，客戶的時間也是很寶貴的，不能一直等著你來問題。
這就像那個經典的買土豆的故事，第乙個人什麼也沒有想清楚就去了，結果一次一次地被領導問到無話，然後再一次次去問菜農，非常被動，而第二個人先了解了一下要招待的客戶層次和人員組成，然後在頭腦中形成了乙個菜譜，在這種思維的指導下，一次性完成了採購任務，從結構化思維的角度講，第二個才是諮詢顧問。
2、第二步，熟悉各種理論知識，知識的儲備是建立結構化框架思維的基礎，任何理論都要自己的結構化框架，比如績效管理的結構化框架包括：戰略目標分解-績效指標制定-績效輔導-績效考核與反饋-績效診斷與改進，如果談績效問題，那麼我們就可以從這幾個方面來著手，任何問題都跑不出這個框架。比如薪酬管理的結構化框架包括：
薪酬標準是否明晰-薪酬結構是否合理-薪酬的公平性是否合理-薪酬調整規則是否明確等。
知識儲備是諮詢顧問的必修課，任何時候都不能放鬆，隨著顧問工作的深入，積累越多，腦子中各種知識的框架就越多，各種框架之間的搭配更加自如。當積累到一定程度的時候，你就擁有了駕馭的感覺，這時候再談問題，結構化框架自然就有了。
3、第三步，調研客戶現狀，對客戶運營中存在的問題形成聚焦，根據對問題的判斷，結合理論知識的結構化框架，形成適合客戶實際的結構化框架。
4、第四步，與客戶溝通，再次調整結構化框架。這時候，與客戶需求緊密結合的結構化框架就已經形成了。這時候，再在這個基礎上著手細化的解決方案，就比較容易了。
需要注意的是，結構化框架有時候並非嚴格的形成乙個閉環，有時候，抓住幾個核心關鍵點問題，就是抓住了解決問題的結構化的框架，可以在實際操作中靈活運用。但無論如何，結構化的思維一定是貫穿諮詢工作的始終！
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