在現今求職的人群中，有三類最主要的也是很有特色的群體。由於他們不同的背景和所面對的問題，其職業選擇和相應的諮詢指導也就有所不同。這三類群體分別是：
1、應屆畢業生。這類擇業者即將踏出校門，對自己的目標和方向還不是很明確；對社會充滿好奇，卻不十分了解如何涉足。
2、剛參加工作1—2年的年輕人。這類擇業者離開學校不久，通過一段時間的工作對職業進行了初步探索後，產生了新的需求，激發起更換工作甚至更換職業的想法。
3、工作年限較長的從業人員。這類擇業者已具備豐富的職場經驗，然而隨著年齡的增長，加上在工作技能上也越來越不具備特殊的優勢，產生了職業危機感，並開始厭倦目前所從事的工作，希望換工作，但是又患得患失。
以上三類群體的情形實際上反映了處於職業發展歷程不同階段的心態。職業選擇和發展理論認為，職業抉擇是貫穿於人一生的不斷反覆進行的過程，每當遇到乙個問題或滿足了一種需要、產生某種體驗時，都會激發起抉擇。例如，美國職業心理學家薩帕從終生發展的視角出發，結合職業發展形態，把人整個一生的職業發展分為成長期、探索期、創立期、保持期和脫離期。
人們在不同的工作體驗和對職業的不斷探索下，不斷積累經驗，產生不同的需求，不斷改變自己的職業期望。如果現實工作情況與期望不符，就有可能轉換工作甚至職業，直至達到協調，形成 「職業自我概念」，即個人對職業與自身關係的認識和定型。當職業自我概念定型的時候，個體的職業選擇目標會更加清晰明確。
應屆畢業生處於探索期的試行階段（22-24歲），他們會進入基本適合自己的職業領域，開始正式的職業生活，並試圖將其作為自己的終生職業。
隨後，人們進入創立期（25-44歲），這時人們已經進入了特定的工作領域，努力掌握該領域中職業發展的資訊，力圖開闢自己在職業中的發展道路，把基本上適應的職業確定為自己的終身職業。這個時期又可以分為適應和穩定兩個階段。剛參加工作不久的年輕人處於該時期的適應階段（25-30）。
這個階段因人而異，有些人較長，有些人較短，有些人甚至幾乎不經過這個階段而直接進入職業穩定階段。在這個階段中，若個人一直不能適應，就有可能轉換職業。如果乙個人要轉換職業，他的個人職業發展又會從探索期重新開始。
一旦進入穩定階段，說明個體已經適應了整個職業環境，明確了自己在崗位中的責任和權力，能夠順利、成功地解決職業中的各種問題，開始在職業中體會到滿意感和成就感，並確定以現有職業作為自己的終生職業。
最後是保持期（45-59歲），人們已經在工作領域內取得了一定地位，一般不再尋求新的職業領域，而是朝著既定的目標前進。在這個時期，由於技術進步、產業結構調整等因素，個體容易進入「職業發展高原期」，出現技術落後、發展停滯等現象，因而尤其需要接受繼續教育、繼續學習和提高。以上所說的第三類擇業困惑者即屬於此種型別。
值得一提的是，「職業發展高原期」在早期的職業階段也可能出現。有的人雖然生理年齡並不大，但是工作了相當長的一段時間之後，由於技能限制陷入了職業危機，甚至面臨被淘汰的危險，尤其是在經濟不景氣，企業面臨裁員的情況下。
歸納以上不同型別職業困惑者的普遍問題，可以從以下三個方面分析**相應的策略。
關於求職
求職是進行職業選擇的雙向過程。個體求職成功與否取決於雙方的需求是否能夠達成一致。因此，求職過程中遵循一定的原則、運用一定的技巧來促進選擇雙方的相互了解與統一，就顯得十分重要。
掌握求職資訊是這個雙向過程的首要前提。現今就業資訊渠道暢通發達，網路、新聞**、人才市場等中介機構都是重要的資訊源。就業選擇和就業方式也多種多樣，除了全職，還可以選擇兼職、自由職業。
還可以主動利用社會關係網路尋求就業資訊和機會。因此，學習運用資訊時代的就業手段十分重要。
面對海量就業資訊，還需要很好地選擇加工，善於區分出有用的資訊，同時還要增強法律意識和安全意識，識別招聘**和欺詐或各種虛假資訊。
就業資訊的選擇加工過程是將職業與自我進行匹配的過程，要看職業要求與自己的專業以及個人條件等是否相符合。例如，「專業對口」往往是用人單位與求職者尤其是應屆畢業生雙向選擇中的共同標準。專業對口使個人更容易發揮專業特長，避免自己專業資源的浪費。
當然這也不是絕對的，現在很多成功人士都是「半道出家」從事某項職業的，專業與個人的職業潛質並不等價。
此外，衡量職業要求與個人條件是否匹配時，還需要把握乙個重要原則，即勝任和難度原則。求職者往往會高估自己的能力，希望嘗試更高的職位，如果不如願以償就怨天尤人。這種情況在應屆畢業生身上更容易發生。
實際上，如果選擇了不能勝任的工作，幹起來會力不從心，容易疲勞，產生挫折感和壓抑感。相反，如果選擇難度過低的職業，時間一長往往就會失去工作的積極性和創造性，容易懈怠和喪失興趣。因此，要學會客觀地對待自己和工作，既要放眼長遠發展，也要注重實際，腳踏實地從現在做起。
這樣才能端正求職觀。心理學有關成就動機的研究表明，選擇中等偏上難度的工作，既具挑戰性，又具實現的可能性，更有利於個體的發揮，是成就動機高的一種表現。
為了科學地進行職業匹配和選擇，關鍵之一在於是否了解自己，包括個性特點，興趣愛好，價值取向，知識和技能儲備，優勢和劣勢，個人理想，對職業發展的預期和願望……從而在競爭激烈的職業社會正確地尋求和把握機會。
另外，求職過程中如何推銷自己，也是乙個重要環節，在這一環節上做好充分準備，往往會取得事半功倍的效果。有些人求職，就像是在進行一件程式性工作，雖付出了時間和體力，卻不知道創造。比如，簡歷寫得沒有個人特色，推薦信寫得像「流水帳」，完全不包含自己的思想。
由於招聘單位面臨的也是海量資訊，要想給招聘者留下深刻印象，必須通過求職資料準確地傳達這樣乙個資訊：你是誰。極端地說，即使是「缺點」，也要和別人不一樣。
求職不是乙個「體力活」，而是乙個用「心」的過程，只有當你真正投入了，才會有好的收穫。
最後，在求職過程中應該始終保持良好的心態。有時求職失敗不是因為個人能力不足，而是由於機遇等客觀原因。認為自己每次求職應聘都能如願，是不現實的。
因此，如果應聘不順利，不要輕易對自己喪失信心，而應該勇敢面對，從中吸取經驗教訓。
關於再擇業
考慮再擇業問題時，首先應該對自己有乙個審慎的內省：需要仔細考察個性特點、興趣愛好、價值取向、知識和技能儲備，分析自身優劣勢、個人理想、對職業發展的預期和願望是什麼……通過這諸多方面對自己有了乙個清晰、完整的了解之後，才可以下決定：是否喜歡目前的職業？
到底適合什麼樣的職業？是否真的需要「跳槽」？
其次要客觀地分析對現有工作產生不滿的原因。通常可以有三個分析視角：
1）檢查是否因初入職場，疏忽了工作中的某些方面，導致工作不順或障礙，從而引起對工作的不滿。比如，是否了解所在單位的文化氛圍並與之相匹配？是否不屑於從小事做起？
是否能夠大膽表現自己，爭取重要任務？是否虛心向他人學習？……值得一提的是，做好乙份工作，只有專業知識是不夠的，還需要和單位環境以及周圍的同事相適應，這對個體的溝通技能、人際交往能力等提出了一定的要求。
如果對工作的不滿出自內因，則要調整自己，如果是來自外因，再考慮調整工作（也許有些企業的文化、體制、環境的確不適合）。
2）檢查是否因工作了一定時間後，出現波折，例如工作的內容、要求、難度發生變化，或者本人對工作逐漸習慣而失去興趣，產生新的要求。使自己的個人興趣有效地與組織文化、環境、工作相匹配，是基本的職業態度。這種匹配會反過來加強人們的工作興趣。
值得一提的是，職業社會總是不斷變化的，職業環境不可能總是遷就每乙個人，所以人們需要經常不斷地充電和自我激勵，並跟蹤職業社會的變化，這樣才能在職業社會中掌握主動。
3）檢查工作厭煩感是否來自其他方面，例如自身的長期消耗和疲勞，外部的待遇等。這時應對內調整心態或對外爭取機會（或有時等待也是必要的）。
如果經過上述三類分析最終還是決定換工作，那麼還需要根據現實性原則來判斷變換工作的可行性。首先，需要比較目前工作的優劣勢，如果總體來說優不及劣，那麼應該考慮換工作。其次，要看一看自身的能力和經驗是否適合所期望的工作，即以自身目前的情況，是否能夠「跳到」乙份更好的工作。
關於「跳槽」，還需要注意兩個有效原則：
第一，換工作應該採取「騎馬找馬」的策略，即尋求新的工作機會的同時仍然要做好現在的工作，不要認為既然要離開，就可以在目前的崗位上「打一天漁曬一天網」，這樣會惡化自己的工作態度，破壞自己的工作積極性和增長工作經驗的機會，同時也會造成不良影響。具備高度責任感的員工的乙個重要行為表現就是對工作的善始善終，這樣無論在**工作，都能留下較好的職業口碑，有利於在新單位的發展；此外，由於現在就業壓力很大，換份理想的工作並非易事，只有「騎穩現在的馬」，才能等到「一匹更好的馬」 。
第二，對於剛進入職業社會的人而言，工作經驗和經歷是最大的弱勢，因此如果不是工作非常不合適，就業前兩年最好保持工作穩定。也可以選擇「換崗不換單位」的策略。現在很多大型企業採用內部招聘的形式——企業在留住人才的同時，也給人才職業調整的機會，可以通過內部應聘選擇公司中更加適合的其他崗位。
同時也要注意，內部招聘的企業對經常跳槽的人一般是不歡迎的。所以要慎重設計自己的職業道路。
關於「充電」
美國職業專家指出，現今職業半衰期越來越短，所有高薪者，若不學習，無需5年就會變成低薪！人才是會不斷折舊的，而學習是防止人才折舊的最好方法。在工作的同時堅持學習、不斷充電，已經成為現代職業發展的基本需要。
從企業的角度看，只有搞好培訓、不斷給予員工「充電」機會的企業，才能保證自身的人力資源與未來發展各階段的動態適應，才能更好地立足於充滿競爭的社會。目前國際一些知名的企業，都非常重視在員工培訓上的投資。德國和日本等發達國家已經建立了相當完備的職業培訓體系。
創立人力資本投資理論而獲諾貝爾經濟學獎的美國學者舒爾茨認為，決定人類前途的並不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和水平。人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益等特點的投資專案，它產生的效益是無形的，潛移默化的，是借助於物質形態反映出來的。舒爾茨曾估算：
物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.
5倍，利潤將增加17.5倍。只要企業有效地利用人力資源，並挖掘至今未發揮的潛力去實現企業目標，那麼職工個人生產效率提高50%並不罕見。
基於以上分析，個人在職業發展道路上，不僅要積極充電，還要配合企業的培訓體系，制定出既有個人特點又適合企業發展大環境的「充電」計畫。同時，通過整個職業規劃，把個人發展和組織發展結合起來，使個人的利益在組織發展中得到實現。
至於具體選擇什麼樣的學習方式，可以多樣化；任何學習方式都是其長處，重要的是保證可以給自己補充到現時和未來工作所需的各類必要知識、技能；學習還應該是乙個持續的過程，不受時間、方式的制約。比如自考、進修研究生班、遠端教育都是可以考慮的形式，各具優劣勢，選擇的關鍵主要取決於個人時間、精力以及經濟上的具體情況。
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