一、2023年招聘情況分析
1、全年人員招聘情況分析
公司各層次招聘情況如下：
2、2023年各中心招聘佔比情況分析
3、各部門招聘情況分析
分析：全年共招聘人員306人，中層人員招聘入職比去年降低，基層招聘相比去年提公升較大，主要是由於本年度公司發展結構擴大，合理的調整了人員層次結構.
中層招聘入職比去年降低，表現此級別以上人員流失率降低，高層團隊相當穩定.
3、全年招聘崗位前十名
分析：樣衣師、倉庫員招聘人數較多，流失率也較大，首先是工資在外界的優勢不明顯，工資較外界中等偏下，這兩個崗位目前的需求量還是偏大，明年樣衣師的招聘人數為25人，倉庫員的招聘人數為8人，招聘過去是「千軍易得，一將難求」，現在是「一將難求，千軍也難得」的局面，除了公司內部的原因，也與社會整體巨集觀的原因相關，銷售內勤工作量較大，該崗位的職業規劃無方向，清潔工，工資優勢不明顯，內部管理較亂，導致人員流失較大。
招聘的主要時間是放在以上的崗位招聘工作中.人員的不穩定給用人部門、和公司工作的正常開展帶了一定的影響.
4、每月招聘及離職走勢.
分析：● 公司上半年招聘202人，下半年104人.
● 整體集中在2-3月.由於年後員工流失較大，集中招聘需求在3月達到126人的招聘需求.
● 9月以後，公司招聘人數急劇下降，招聘過冬期提前來臨，未有往年金九銀十的跡象，這與社會整體經濟環境及公司明年結構調整相關，對人員的需求量也較小.
● 9月以後，招聘主要精力放在了校園招聘專案工作上，9月-12月完成了14所高校的校園招聘工作.
二、招聘渠道分析
與2023年招聘渠道分析對比
分析：● 今年網路招聘人員中有140人.佔總招聘人數45.
75%，同比去年上公升了4.2%，費用較低、從以上圖表可看出報刊招聘、網路招聘仍是當前招聘渠道的重點，網路招聘中特別是主動搜尋簡歷方式，起到了較好的成效.
● 網路招聘：對於年齡要求在20-35之間的文職類和初中級技術人才較適用，並求職人員有較強的求職願望.比如財務人員、行政、人資、資訊管理、商品、營銷人員等.
該渠道的特點是費用低、招聘資訊可以定時定向投放，發布範圍廣，缺點是應聘人員的數量和質量無法控制，簡歷篩選的工作量和難度較大.
● 報刊招聘：對於年齡較大，或者文化程度要求在高中以下的人員招聘效果較好.比如生產主管級以下人員.
● 獵頭招聘：招聘的物件主要是公司的中高層管理人員（經理級以上及核心技術人員，如版師、主設計師），費用較高.
● 職工推薦：主要在技術部人員、倉儲部人員表現較集中，費用較低，員工進入工作狀態較快.穩定性較強.
● 現場招聘：費用相對於其它網路、報刊、職工推薦來說，較高，招聘效率較高，適合招聘一般型人才，可直接展現公司的風采和實力，公司形象宣傳效果較好.
● 內部推薦人數較去年上公升較大，佔體招聘人數24.8%，同比去年上公升了1.87%，而11年校園招聘並留在總公司上班的人數也計入招聘人數當中.
● 新增了校園招聘的渠道，拓寬了招聘渠道，這是招聘途徑新的嘗試和開始.
渠道離職分析對比
2023年離職渠道分析：
2023年離職型別分析：
分析：● 從以上分析，網路招聘和職工推薦離職占有較大的比例.離職原因主要為：企業層面的客觀原因和員工層面的主觀原因
人員流失的原因分析：
1. 客觀原因有薪酬待遇、企業文化，其中企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化.
2. 主觀原因：高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧，意見不統一導致人員流失。
中層人員流失的主要原因是缺乏晉公升空間，基層骨幹人員流失的重要原因是發展機會太少，新入職人員尤其是新入職的大學生，主要是因為沒有正確的擇業觀，期望值太高而致.
● 勸退比例較高，主要原因有：公司組織架構發生變化（比如行政督導崗位），人員素質與崗位匹配度不夠.試用期內員工辭職對公司的資源利用具有一定的浪費.
措施：● 薪酬待遇：通過市場薪酬調查和激勵設計，保證企業薪酬在市場上的競爭力，薪酬不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低，尤其是骨幹薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命，又體現出了人才的價值和市場水平。
● 企業文化：建立有效的激勵機制，通過嚴格的考核評價，形成獎優懲劣的企業文化，加強內部的溝通，形**性化的管理氛圍.
搭建好平台：多通道職業生涯，通過多通道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、營銷人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。
把好入口關：根據企業的文化和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。
● 三、2023年招聘工作成績與不足之處
1、招聘成果
● 招聘達成率：2023年全年招聘任成率為76.5%，全年需求人數為400人，共招聘306人.2023年入職，並還在職員工為142人.
● 月度招聘崗位需求降低，截止到現在降低在14人，從每月的25人以上的招聘需求明顯降低.
● 面試約見率：招聘過程中，特別是網路招聘途徑，主動投遞的簡歷的特別少，大部分是通過網路招聘渠道後台人才庫搜尋，因此面試約見率特別低.在6月約見面試率為10%，（約10人，平均有1人來參加面試。
）在此過程中，需總結面試約見**溝通技巧，培訓面試約見方法，提公升面試約見率.
● 人員素質結構維持穩定：大專以上人員比例年初為31%.現在為30.6%
● 內部推薦渠道招聘人數提公升：此有利於人才穩定性，資料顯示內部推薦人才穩定性為
2、不足之處：
1） 招聘效果與預期期望存大差距，招聘執行力度上仍需提高，統觀全年招聘情況，基層仍是招聘的主流人員，，可替代性也較大，市場供求資源較充裕，招聘效果應是較好的，但在實際招聘過程中發現，個別職位（如水洗員、預縮員等）出現階段性招聘瓶頸情況，較長時間招聘不到合適人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種原因未能到崗，有的職位是未物色到輕車熟路的專業人員等等，分析原因多為以下幾種：
● 提報招聘需求不明確，對招聘職位應具備哪些行業經驗，應掌握哪些工作技能，對哪些素質要求是基本的、關鍵的、必備的，哪些素質是可以後期培養的，沒有充分、具體地闡述，使招聘工作缺少方向性.
● 對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時往往傾向於錄用從業經驗豐富的熟手，一般要求是具有較長時間的行業從業經驗，且有較強的實操能力，這對創造工作業績無疑是有幫助的，但過高的招聘求往往超出招聘專員職位應具備的素質能力，而是對主管級的要求，用人要求與職位需要存大脫節的現象，職位定位不準確，加大了招聘難度，結果即使招聘到了人員，也留不住人才，還造成了人才極大浪費.
● 薪資福利不具吸引力，部分職位有意向錄用的人員因為薪資問題未能入職.另外，個別稀缺專業人才（如:ie工程師），因在溫州地區這種人才較少，通過常規渠道較難搜尋到此類人員，故招聘程序受阻，人員遲遲未能到位.
針對上述問題，一方面，需轉變招聘觀念，與企業文化宣傳相結合，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘，另一方面，加強與用人部門的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核標準，再者要利用專業性人才**等途徑拓展渠道，提高專業人才到崗率.
四、改進計畫：
● 繼續增加內部推薦招聘比例，從本年度資料顯示，內部推薦途徑人才逐漸增加，相對人才穩定性也比網路途徑高，費用成本低，建議建立內部建全的內部推薦制度，完善推薦流程.
● 建立人才庫，儲備人才.
● 繼續利用網路招聘人才，發揮中介人才機構、行業協會、**群、專業論壇渠道，補充人力需求.
● 根據公司組織架構的調整，重新梳理公司崗位說明書，確定重點崗位任職資格。
目前很多崗位，由於招聘前期崗位定位不夠明確，需求溝通不充分，導致長期
招聘不到崗，建議2023年重新梳理公司崗位說明書，並針對重點崗位確定任職
資格.外部整體的巨集觀經濟環境是我們不能改變的，我們能做到的是尋找問題內部的根源，通過不斷改進自己的招聘工作方法來完成公司交給我的有挑戰性的招聘任務！
以上為個人2023年度招聘工作總結，不足之處請領導指正!
2023年12月17日
2023年度招聘工作總結
2013 2014年度人力資源部招聘總結與計畫 通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規模和優化經營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。隨著企業規模的不斷擴大，對人...
某酒店2023年年度招聘工作總結
一 工作亮點 1 基本解決了房務員 工程技術人員招聘問題 上半年共入職房務員31人，現在崗34人，缺崗4人 工程部入職工程技工19人，現工程部崗位缺崗為6人，初步解決了房務部長期人員緊缺的問題。2 兼職人員招聘宣傳 效果較好 現在已建立一直有42人報名的兼職隊伍，每次在大型的餐飲接待或房務部趕房時，...
2023年度招聘工作總結 實用型
一 2012年工作基本情況 一年的時間很快就要過去了，在這一年裡，我在部門領導和同事們的關心與幫助下圓滿的完成了各項工作，積極承擔起本部門的工作職能，現將這一年的主要工作進行匯報，主要有以下幾項 1 拓展招聘渠道。一方面，在利用常規人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，如招聘...