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研發部管理體制改進建議書
目錄一、目前的狀況
二、當前存在的問題的分析
三、研發部工作任務考評獎罰制度
四、公司研發部組織建設（建議）
五、公司研發部崗位職能描述
六、公司細節改進建議
自從我大學畢業加入我們公司到現在也已經三年多，經歷了公司發展，也一起經歷了公司的困難。在這幾年裡，公司（研發部）在研發能力、客戶服務水平、流程體系、市場占有率、部門職能等方面進行了系統的組織建設，並積極配合了公司的整體業務，特別是在2023年5月份，我們成功跟康佳合作，借助康佳銷售點宣傳，我們得到市場的充分認可，並進一步增加了市場占有率。但這些成績跟梅總和老闆對研發部提出的戰略目標還有非常大的差距。
這幾年，我們一直保持著良好的增長勢頭，但隨著公司的發展壯大，研發部人員增長、研發能力的提公升，也出現了不少問題，研發部在實際運作中也出現了不少困難，阻礙了公司整體研發能力和公司整體發展。
要達到梅總和老闆為我們公司制訂的戰略目標，我們部門還要不斷練好「內功」，才能真正成為行業的佼佼者。而且，我們更要在基業長青的高度，努力建立系統化、科學化、現代化的組織，而非只是練出幾個好創意、做出幾個好遊戲。
為了保障下一步組織建設的準確性和有效性，我們通過談話和小調查，結果集中反映如下：
1、 任務要求能不能肯定些，因為執行過程中任務要求經常變化，專案在執行過程中經常多變；
2、 指導人員的聲音不統一，建議指導人員達成統一後在執行，執行過程中不要過多干預；
3、 下單點太多，執行人員不知道該先做哪一項任務，能不能所有任務統一部門下單，統籌任務執行順序；
4、 公司能不能更多的人文關懷、工作制能不能優化，設定獎勵制度，調動工作積極性。
以上問題均屬於前期組織建設中尚未解決的問題，本建議書將就以上問題及其連帶的管理問題提出系統的、可行的解決方案（建議），希望能推動公司的持續發展，請高層審閱，批示為盼！
一、目前的狀況：喜憂參半！
喜：1、 建立了一支專業、職能較齊全的研發團隊，有效的配合了公司的業務發展；
2、 一些運作形式得以實施，雖然不夠到位，但一定程度上保障了專案的服務質量；
3、 積累了一定數量的遊戲和相關產品；
4、 電視體感遊戲市場占有率靠前，行業領先；
憂：1、團隊戰鬥力下滑，工作效率低；
2、資訊傳遞較混亂，導致中層管理人員執行監控無法力度執行，為諸多危機留下隱患；
3、責、權、利不清晰，導致無法進行有效管理；
4、公司沒有形成了內部競爭和人力資源迴圈機制，導致工作人員工作渙散，缺乏進取心；
5、感性大於理性的管理方式，使公司管理體系處於不穩定狀態；
6、部門沒有執行任何獎罰機制，工作積極性不高，員工流失率高；
7、由於溝通管道不暢，抵制性工作情緒較重；
二、當前存在的問題的分析
綜合種種問題，當前最重要的核心問題是員工缺乏應有的工作熱情，對公司是認同感不強，對公司缺乏歸屬感，這些都跟公司內部管理機制有一定關係的，每個出來工作的人都希望擁有乙個舒適、穩定、得到信任、有發展前景的工作環境；人的感性、情感都是會變的，不能單單的認為乙個人適合這個工作就適合這個工作，他就能一直勝任這個工作。公司對他的認同度、利益穩固也很重要，當外部環境變化他對這份工作的熱情也會變化的。我們不能一味的把問題歸咎在員工本身，認為這個人本身職業技能不強、工作不熱情、對公司沒歸屬感，其實我們也不能保證換人就會行！
只有不斷的制訂最佳的管理和獎罰方案，規範職員的工作方式，激勵職員的工作鬥志，才能使公司研發部不斷發展。
我分析造成問題的主要原因如下：
1、 任務授權
從遊戲專案啟動開始授權，公司就存在多點多介面、指導性不清晰、聲音不統一的管理問題，特別是在專案研發過程中尤為突出。
多點多介面主要表現在，很多專案啟動階段就沒有統一的規劃，很多時候都是口頭表達，或者是看到了某個遊戲比較好玩就直接找原**、原圖要求美術去做，導致專案在專案執行過程中定義不清晰，執行沒標準，時而這樣時而那樣，有時由策劃提出這樣做，有時由原畫提出那樣做，有時由梅總提出一些想法，有時由老闆提出一些想法，所以在專案不是在規劃中多變，而是在實際執行過程中多變，最後弄來弄去都不知道該怎麼做。乙個優質的研發流程一定具備嚴肅、有序的工作方式和作業流程，避免交叉，我們必須著手解決任務下達的介面問題，各自按授權範圍做好本職工作，上游做好才可以安排下游執行，而不是交叉執行，導致專案執行混亂、指導不清晰，導致了現在沒有了當初的：提案、立案、原畫創作、美工/程式實際執行、測試等專案研發流程，有違當初設定這麼做的初衷；
指導性不清晰具體表現在下達任務時只說明了基本要求，對創意設計空間方面缺乏必要的指引，導致專案在執行過程中多變，從而引發對專案抱怨、牴觸情緒。試想，執行人員沒有參與專案前期規劃，在根本不了解規劃意圖的情況下，面對指導性不清晰的任務，設計工作猶如大海中行舟，缺乏創意方向，設計不符合要求的現象也就不奇怪了，而這種現象是導致設計人員工作熱情不高的主要原因。建議改革研發模式，策劃管策劃、原畫設計做好原畫設計，評審做好評審工作，執行美工做好執行製作工作，常常會出現策劃要求執行美工怎麼做、原畫要求策劃怎麼做、原畫直接插手執行美工的工作、評審在遊戲做完後才評審等等亂象，各方都有交叉指導，該聽誰的？
試想：執行美工/程式才是遊戲真正實現者，需要人力、物力、時間最多的，這樣一搞，指導不清晰，專案研發時間拖長。
2、 指導的多重聲音，執行混亂
目前創作過程中，執行人員經常被多種聲音左右（管理層分頭指導），不知道執行方向在**？其實管理層中，梅總、老闆、美術經理、策劃、美工相互有著許多互補的專業知識和從業經驗，如果不通過某種機制有效整合，讓力量往乙個方向使，勢必造成執行的混亂。建議在每個任務下達前，專門組織管理層聯席會議，深入討論，確保任務的方向準確而富有創意，充分發揮資源的「源頭」效應。
任務方向由市場、梅總、老闆準確下達任務單，組織動腦會，管理層在會上給予一致的指導，確保執行方向，減少執行過程與會議精神不一致的指導和干預。
3、 及時考評工作任務，及時表達公司態度
其實，管理的本質是讓被管理者按照管理者所倡導的方向和標準努力達成目標。在每一項工作任務完成後，公司應及時的表達態度（獎懲通知單），這樣才能讓職員努力跟上公司的要求。在任務明確的前提下，按要求出色完成任務的執行人員，公司及時公布嘉獎通知，可以讓他更有熱情的去做得更好，因為他被最恰當的方式所肯定；做得不合要求的，可以及時公布工作改進通知，警醒當事人，改進工作質量。
而公司目前的情況是，執行人員做好做壞，做多做少看起來對當事人影響並不大，甚至絲毫沒有影響，導致研發人員對專案的時間、質量等問題不重視，表現為員工對工作既不積極也不怠慢。公司應該大聲的、明確的表達態度，才能使全體員工知道怎樣做會得到怎樣的結果，充分體現管理的導向性。後面也將對工作任務考評流程詳細計畫。
4、 加強團隊凝聚力
堅強的團隊要靠一致認同的公司文化來維繫，除了業績目標、專業技能、還應該有情感交流，共同的志趣作保障，完全建立在工作關係基礎上的團隊是極不穩定的。團隊工作經常會遇到困難和壓力，需要以某種共同的形式釋放和排解，一些有益的，符合我們人志趣的娛樂活動這時候就顯得很重要了。建議公司投入少量經費，定期組織一些增進團隊凝聚力的活動。
比較遺憾的是，我們公司從來沒有過拓展培訓的概念，其實拓展培訓可以：
● 增強自信心，改進自身形象克服心理惰性；
● 完善性格結構，磨練戰勝困難的意志除錯身心；
● 不浮躁、不頹廢，更好大面對工作與生活的挑戰認識群體的作用；
● 增進對集體的參與意識和責任心啟發想象力與創造性；
● 提高解決問題的能力學習欣賞別人；
● 學會關心他人助人為樂；
● 關愛生命和自然情感溝通和表達能力增強；
● 人際關係趨向和諧；
● 使員工進一步明確和認同組織目標，讓員工有歸屬感；
● 增強組織的凝聚力樹立相互配合、相互支援的團隊精神和整體意識改善人際關係；
雖然平時每個小組都會有一些小型的這方面活動，但僅僅侷限於聚餐、外出遊玩爬山等等，這些活動僅僅侷限於小組範圍內，活動經費也是成員間aa制執行，像這種活動可以增加小組內成員的感情，但無法增加員工對公司的認同感、歸屬感！所以建議公司，在這方面投入小小的經費，對拓展培訓形成乙個公司章程/制度來處理，相信在其他方面都還不很完善的基礎上，也能大大提高員工對公司的認同感和歸屬感！
5、工作模式彈性化、人性化
我們制定工作時間、工作制度以完成工作目標為導向，讓員工工作與生活達成和諧。建立人性化的考勤制度、工作時間制度，比如：彈性的工作制時間，五天工作制、五天半工作制、大小周工作制（五天、六天輪流換），這些方式都是可以考慮的。
其次就是，上班時間和下班時間，我們可以考慮制定，每月有x分鐘免費遲到早退時間，乙個自然月內遲到早退在這個時間內不予以處罰，超出部分以每分鐘扣5元處罰，凸顯人性化。實際上，即使是每天準時上下班，也不見得能多做事情、星期六上班能多完成多少事！凸顯人性化的制度，可以讓員工更加積極、對工作更加熱情，當然也會有很多問題產生，比如：
面向客戶服務的時候找不到人怎麼辦？其實，如果落實堅持執行，形成一種意識形態，就不會出現上述問題。
三、我們公司工作任務考評制度
1、制訂本制度的目的：
為了更好的提公升各工作任務執行人員的工作熱情和責任感，保障專案按時按量保質完成，制定專案任務考評獎勵機制，從而增加研發人員工作積極性、縮小專案研發成本。其實，多年來，我們公司效率低下、員工工作不積極、缺乏歸屬感、對公司認知感差，歸根結底是公司福利、獎罰條例不明確的結果。
2、考評流程：
3、考評內容
專案完成（含美工和程式），提交完成申請，審核是否完成，如果完成即可以設定獎勵。
4、考評標準
a、獎項(以遊戲為例)
完成獎、優秀獎
a、完成獎：佔獎金額的40%，由研發內部評審（即評審專案是否完
成），完成乙個專案即可以獲得獎金並及時發放。
b、優秀獎：佔獎金的60%，由公司高層、測試、市場、客戶、玩家共同評審打分，研發內部任何人不得干預和參與評審。發放制度：
a、統一年底作為年終獎發放。b、半年發放。c、累計發放，累計兩個發放前乙個，最後乙個年底作為年終獎發放。
評選優秀獎打分佔比：
達到85分以上者為優秀得獎專案。
b、獎項設定（以遊戲為例）
a、獎項設定：專案還是按照以前的方法定義，大、中、小三種專案規格，獎金（含完成獎和優秀獎）比例為10：8：
6。專案大小的評判標準由：策劃、美工、程式、語音、高層共同確定。
專案大小硬性標準項（供參考）：
b、獎項分配：
必要說明：
a、設定完成獎，可以加快遊戲的研發速度，提高員工工作積極性和工作效率，最大程度避免人力資源浪費，乙個遊戲研發的團隊完整性、上面列表的部門缺一不可，但各部門為了共同的利益，工作效率和積極性一定能上乙個台階的提高。從而使得遊戲研發成本降低。獎項及時發放、隨著專案不斷完成可以隔一段時間增加員工工作的興奮點。
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