評級量表法：
把員工的績效分成若干專案，每個專案後設乙個量表，由考核者作出考核。評級量表法之所以被用得最多是因為考核者發現它極易完成，而且費時又少，又好學，並且有效性也很高。
評級量表法示例
行為錨定等級評價法例項：銷售代表處理客戶關係
上表中，左邊藍色一列其實是「關鍵事件」，如果只是採用關鍵事件法（也稱」關鍵事件行為法」），就得到這列行為描述就結束了，「關鍵事件」具體到行為狀態，所以比kpi（關鍵績效指標）的描述更詳細。
既然「關鍵事件」是完成一項任務的關鍵行為的列舉，所以這些行為很重要，像船錨一樣，固定整艘船，也稱「行為錨」，再配上右面一列等級評定，因此稱為「行為錨定等級評價法」。此法是「關鍵事件法」和「評級量表法」的結合（對應於上表左右兩列）。
行為觀察量表例項
評定管理者的行為，用5~1和na代表下列各種行為出現的頻率，評定後填在括號內：（行為頻率是通過觀察獲得的，因此此法稱「行為觀察量表法」，此時的評分是行為的頻率，幾個評判去打分的話，打分的一致性就會更高，因為打分都是基於評價物件的行為出現的頻率評分的，一定程度遏制了不同評判打分的主觀性和隨意性）
5表示95%~100%都能觀察到這一行為；
4表示85%~94%都能觀察到這一行為；
3表示75%~84%都能觀察到這一行為；
2表示65%~74%都能觀察到這一行為；
1表示0%~64%都能觀察到這一行為；
na表示從來沒有這一行為。（not at all的簡寫）
克服對變革的阻力：
（1）向下級詳細地介紹變革的內容（ ）
（2）解釋為什麼變革是必須的（ ）
（3）討論變革為什麼會影響員工（ ）
（4）傾聽員工的意見（ ）
（5）要求員工積極配合參與變革的工作（ ）
（6）如果需要經常召開會議聽取員工的反映（ ）
6~10分：未達到標準；11~15分：勉強達到標準；16~20分：完全達到標準；21~25分：出色達到標準；26~30分：最優秀
kpi（關鍵績效指標法）
關鍵績效指標法(key performance indicator，kpi)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法（對應於下表 「目標要求」）與帕累託定律（對應於下表的「指標」，抽取的都是重要的指標）【二八律：二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初義大利經濟學家巴萊多發明的。他認為，在任何一組東西中，最重要的只佔其中一小部分，約20%，其餘80%的儘管是多數，卻是次要的，因此又稱二八法則】的有效結合。
關鍵指標必須符合**art原則：具體性（specific）、衡量性(measurable)、可達性(attainable)、現實性(realistic)、時限性(time-based)。
營銷類kpi考核
銷售人員績效考核
王悅程績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核 performance evaluation 是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括bsc kpi及36...
市場人員績效考核
為加強經營管理，體現體現多勞多得 少勞少得 不勞動不得的原則，充分調動業務員的工作積極性，促進企業快速健康發展。制定本考核辦法。一 業務員工資結構 業務員的工資由基薪 績效工資 業績提成三部分組成 1 業務員試用期工資 1250元 業績提成 年終獎 2 正式業務員工資 基薪 補貼 月度績效 季度績效...
銷售人員績效考核
一 績效考核說明 本績效考核是針對莫氏企業的所有銷售人員而言的，執行部門是人力資源部門，由銷售總監和人力資源總監共同監督。本績效考核主要用作對本企業銷售人員薪酬中的績效考核板塊提供依據。對於績效考核最終得分，劃分a b c d四個等級，相應的工資額度也將不同。莫氏企業銷售人員的崗位職責主要是 產品銷...