天巨集公司總部會議室，趙總經理正認真聽取關於上年度公司績效考核執**況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是經過年度考核成績排序，成績排在最後的幾名卻是在公司幹活最多的人。這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調整才能更加有效？
另乙個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟體來提高統計工作效率的建議，但一套軟體能否真正起到支援績效提高的效果？
天巨集公司成立僅四年，為了更好地進行各級人員的評價和激勵，天巨集公司在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度。對於這套方案，用人力資源部經理的話說是，細化傳統的德、能、勤、績幾項指標，同時突出工作業績的一套考核辦法。其設計的重點是將德、能、勤、績幾個方面內容細化延展成考量的10項指標，並把每個指標都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應，就可按照對應成績累計相加得出考核成績。
但考核中卻發現了乙個奇怪的現象：原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數人後面，一些工作業績並不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面。還有就是一些管理幹部對考核結果大排隊的方法不理解和有牴觸心理。
但是綜合各方面情況，目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠很好地完成，惟一需要確定的是對於考核排序在最後的人員如何落實處罰措施，另外對於這些人降職和降薪無疑會傷害一批像他們一樣認真工作的人，但是不落實卻容易破壞考核制度的嚴肅性和連續性。另乙個問題是，在本次考核中，統計成績工具比較原始，考核成績統計工作量太大，人力資源部就三個人，卻要統計總部200多人的考核成績，平均每個人有14份**，統計，計算，平均，排序發布，最後還要和這些人分別談話，在整個考核的乙個半月中，人力資源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。
趙總經理決定親自請車輛裝置部、財務部和工程部的負責人到辦公室深入了解一些實際情況。
車輛裝置部李經理，財務部王經理，來到了總經理辦公室，當總經理簡要地說明了原因之後，車輛裝置部李經理首先快人快語回答道：我認為本次考核方案需要盡快調整，因為它不能真實反映我們的實際工作，例如我們車輛裝置部主要負責公司電力機車裝置的維護管理工作，總共只有20個人，卻管理著公司總共近60臺電力機車，為了確保它們安全無故障地行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計畫到基層各個點上檢查和抽查裝置維護的情況。在日常工作中，我們不能有一次違規和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的，但是在考核業績中有允許出現「工作業績差的情況」，因此我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分數等級多少。
財務部王經理緊接著說道：對於我們財務部門，工作基本上都是按照規範和標準來完成的，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現出創新的最好一級標準？如果我們沒有這項內容，評估我們是按照最高成績打分還是按照最低成績打分？
還有乙個問題，我認為應該重視，在本次考核中我們沿用了傳統的民主評議的方式，我對部門內部人員評估沒有意見，但是實際上讓其他人員打分是否恰當？因為我們財務工作經常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務，這樣公正麼？
思考題：
1、天巨集公司的問題到底在**？
2、考核內容指標體系如何設計才能適應不同性質崗位的要求？
3、公司是否同意人力資源部門提出購買軟體方案？目前能否有乙個最有效的方法解決目前的問題？
天巨集公司安全管理制度度
3管理3.1各部門必須嚴格按照公司安全生產相關制度開展工作 3.2各種操作者上崗前必須接受相應工種的安全生產教育和操作技能學習 3.3操作工在操作時必須嚴格按照 安全技術操作規程 進行操作 3.4新參加工作的職工有生產技術辦公室負責安全教育 上崗由車間對其進行相應工種的安全培訓 3.5特殊工種的崗位...
永巨集某公司績效考核及薪酬方案
目錄一員工考核制度 1 二辦公系統員工考核辦法 3 辦公系統員工考核表 4 三員工考評制度 6 四公司薪酬方案 7 附件一 8 附件二 9 附件三 10 1 考核目標 使績效考核工作有依可循。2 考核原則 分季度考核和年度考核兩類。季度考核 在人事部組織下，各部門每季度對本部門員工進行一次考核。年度...
給績效管理一片蔚藍的天
國有企業績效管理 提到績效管理，凡是參加工作的人都充當過考核者或是被考核者的角色，績效管理也作為優秀的管理思想和管理工具被各個型別的企業實踐了很多年。但是據一項權威調查，中國企業面臨的十大管理難題中，如何建立有效的績效體系 依然列為首位，甚至被認為是世界性的難題。這就不得不讓我們反思，為什麼績效管理...