人力資源部：
2023年01月13日
2023年**公司新三年規劃的第一年，是尤為重要的開端年，同時也將是**公司蓄勢待發的一年，為配合公司大力開拓新的業務領域，人力資源部在貫徹落實公司年度計畫的基礎上，將主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓、績效考核、人才梯隊建設等幾個方面的工作做好員工隊伍發展工作。上半年的工作重心是招聘和儲備、下半年的工作重心團隊建設和員工關係，全年績效考核應用將作為人力資源工作的指導方針。
1. 招聘方面：
1.1. 開拓招聘渠道，及時做好人員補充。
招聘工作在整個人才發展計畫中起著決定性的作用，因為新員工的素質將影響到整個團隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應公司發展的步伐。
1.1.1.
充分利用現有招聘渠道：我們與前程無憂網和海峽人才網簽定了年度會員，可以全年進行網路招聘。這兩大**將作為中高層管理人員和技術人員補充的主要陣地。
除了應聘人員自主投遞簡歷外，我們要充分利用網路平台，主動搜尋滿足招聘條件的人員。
1.1.2.
校園招聘渠道的拓展：今年上半年將是大學生畢業的高峰期，我們同時也可以利用這次的機會網羅一些優秀的實習生為我們所用，通過實習期間的培養，畢業後可直接正式錄用，緩解人員需求量過大造成供不應求造成的招聘壓力。
1.1.3.
現場招聘與其他渠道的拓展：針對目前技術人員招聘困難的問題，考慮到此類人員多喜歡上專業論壇，我們可以在專業論壇發出招聘需求，並通過**、msn等即時通訊工具網羅專業技術人員；於此同時與各大培訓機構加強聯絡，及時補充各類初級人才。如人員。
1.1.4.
內部員工培養：考慮到人員的忠誠度、穩定性，同時也為員工開拓更廣闊的職業生涯，針對重要崗位及管理崗位，優先選擇內部培養方式。鼓勵各部門對內部具備上公升潛力、德才兼備的員工進行重點培養。
1.1.5.
同行挖角：對我們技術盲點的崗位除採取外部招聘外，應考慮行業內部的優秀技術人才，但此類人員引進勢必帶來成本過高或融合有一定困難的風險，需配合績效考核及企業文化建設等手段最大程度的規避風險。
1.1.6.
獵頭合作：針對技術要求過高，招聘難度過大的關鍵性崗位嘗試與獵頭公司建立合作關係。但此類人員獵頭收取的中介費用相對也過高，佔年工資總額的30%，故此類招聘渠道只能作為備選方案之一。
1.1.7.
內部推薦制度的建立：此項制度的建立將作為招聘手段的一項有益補充，將作為拓寬招聘渠道的重點工作。鼓勵內部員工針對各類崗位缺口推薦優秀人才，推薦人員轉正後給予舉薦人一定的物質或其他形式的鼓勵。
此項制度建立預計在今年三月份之前完成，與此同時配合完成的還有新員工指導人制度的建立。雙管齊下，對於新員工的招聘和培養加大力度。
1.2. 人才選拔方面人才測評技術的引進：
人才測評技術是近幾年在國內得以迅速發展人才評價技術，目前在國外企業的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業得以廣泛應用。由於公司每年招聘量大，尤其是面臨百裡挑一的招聘壓力，為提公升招聘效率，提公升招聘的成功率，擬嘗試在今年的招聘過程中引入專業的人才測評技術。通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特徵，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，提公升招聘的效率與準確度。
同時，測評結果可以對後續的面試工作提供非常有用的資訊，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。
2. 培訓方面
培訓工作是員工隊伍建設的核心模組，是常抓不懈的主要內容，怎麼樣通過加強培訓力度，並把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，提高員工的收入，穩定隊伍，這將是我們努力的方向，今年的培訓工作中，我們將採用集中授課、**培訓、模擬演練和小組研討分享等多種形式的結合，將培訓、學習計畫落實到每一項工作中：
2.1. 加強新員工培訓
2.1.1.
新員工培訓計畫根據每月入司人數確定，達到10人即每月開展一期，課程安排在原有的基礎上再優化，方式上可以靈活多樣，並不拘泥於課堂授課，主要目的在於讓新員工盡快熟悉公司情況，並融入團隊。
2.1.2. 對於入司新員工上崗培訓要及時跟進。新員工在新的工作崗位需要掌握的技能、接受的專業培訓要明晰，對於新員工盡快熟悉本崗位工作事半功倍。
2.1.3.
新員工入職後需由部門指定專門的指導人，對於新員工在工作、思想、生活等方面進行正面的引導，並及時將新員工的思想動態進行反饋，引導新員工盡快進入工作正軌，對於表現突出的指導人，適時給予適當的物質或精神方面的獎勵，以促進老員工願意幫助新進員工，具體的指導制度將會在4月擬定。
2.2. 建立學習型組織
2.2.1.
學習方式多樣化。具體的培訓形式可以外請講師、**培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，建立符合**特色的培訓管理體系。培訓體系劃分為基層員工培訓、管理人員培訓、專業技術人員培訓等方面，倡導每個季度每人閱讀一本有益的專業書籍或管理類書籍，並形成心得體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計畫刊登在公司內網，以此種方式提公升公司內部學習氛圍並逐步形成學習型分享組織。
2.2.2.
中高層人員管理培訓體系。隨著公司組織結構的調整，2023年的中高層管理人員的數量明顯增多，對於一些從基層人員直接提公升至中層管理的人員來說，管理方式單一，管理水平普遍有待提高是我們面臨的乙個急需解決的問題。故中高層管理幹部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提公升管理水平的途徑和方法之一，隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，當然我們要改變被動的學習方式，從被迫學到主動想去學還需要一定的時間和過程，同時也需要公司領導層的大力支援和主動促進，根據公司的現有情況，明年的管理類培訓必要時需採用強制參加的方式。
2.2.3.
專業技術人員培訓體系。此類員工多為公司骨幹員工，他們培訓是提公升基層管理人員的工作技能的很重要的途徑。核心業務骨幹層級的培訓已技能培訓及管理類培訓相結合的原則，因為考慮的此類人員將會是中層管理人員的第二梯隊，所以提前培養一定的管理能力，有利於今後管理工作的開展；一線員工培訓主要以技能提公升為主，主要針對個人工作中的短板使培訓能夠即時改善工作能力，提高工作效能，此類培訓多應採取現場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬。
2.2.4.
各部門學習體系的建立。各部門每個季度要針對本季度的工作重點制定內部學習計畫，並根據季度學習計畫每月至少1次組織開展內部學習，學習所設計到的內容和總結將由人力資源部統一建檔管理，逐步整合成為公司的學習資源庫。
2.2.5. 全員培訓和戶外拓展為適當的補充。為了整體提公升公司全員的綜合知識層面，提公升素質，人力資源部計畫每兩個月最少舉行1次全員培訓，其中第
二、第四季度主要以戶外拓展為主，提公升員工的團隊合作精神，其餘兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執行力等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，並以書的內容為主題，每季度定乙個主題，同時開展一次管理書籍讀後感演講比賽，以提公升全員的學習氛圍。
2.2.6.
網路學習系統的嘗試使用將是今年重點工作之一。八小時內求生存，八小時外求發展，這是華為集團員工的學習方法。確實，員工的能力的提公升如果僅僅靠公司組織被動的學習方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業餘時間自發地去學習，這樣才能取得更好的效果。
所以網上學習系統的完善就顯得尤為重要，做好學習系統可以為員工提供乙個很好的業餘學習平台，讓員工的能力主動得到提公升。此項工作計畫在第二季度完善。
2.3. 內部培訓講師隊伍建設。
乙個企業培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提公升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計畫3月開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行ttt培訓，同時對培訓效果進行評估，並根據考核分數給予相應的課酬和績效獎勵，以此提公升講師的積極性和授課水平，計畫此項任務在第二季度內完成。
2.4. 內部培訓課程的開發。
由於公司的產品以及行業的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內部培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，我們計畫明年用全年的時間將結合業務部門的協助，其中上半年開發銷售技能、技巧、**銷售話術等方面的課程，下半年開發**銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發銷售經理成功寶典，這些課程的成功開發將為接下來內部優秀人才和優秀經驗的複製提供強有力的保障。
3. 績效考核方面
績效考核工作在經歷了2023年一整年的調整到實施的重複過程，在指標設定、計算公式、考核流程方面均暴露出一些問題，如無法量化、沒有依據，考核週期不合理等問題，部分內容已經做了相應的調整，人力資源部在總經理的領導下績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理制度進一步完善，績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。
3.1. 繼續加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提公升有幫助。
2023年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
3.2. 績效考核工具改進，考核過程上系統是必經之路，也是今年績效考核工作的重點。
由於考核方案的資料統計量大，涉及的方面較多較細，參評人員眾多，很多指標均為交叉評定，若繼續以人為方式進行考核，勢必導致效率低下，且出錯概率大。本年度，人力資源部將配合總經辦，全面整理績效考核管理的電子化需求，並提交研發中心進行績效考核模組的開發。此項工作預計在第一季度完成。
4. 薪酬方面
4.1. 完善員工薪酬體系。
結合2023年人員流動率分析及一整年的調薪情況，從外部環境分析、內部診斷兩方面結合，針對今年結構化調薪、績效調薪、晉公升調薪等方面從人力資源角度進行規劃，指導部門進行年度調薪，確保薪酬具有一定競爭力，將是今年薪酬體系建設的重點工作。
5. 企業文化方面：
5.1. 穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力。
今年是公司大力發展的一年，而發展的根本是人員，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率，將是2023年團隊建設方面的目標。
5.2. 建立有效地溝通平台。
為了幫助解決員工工作上、思想上、甚至生活上的問題，激勵員工士氣，及時了解問題，防患於未然，建立員工內部的溝通渠道，提高員工對公司的信任度，增強員工對公司的歸屬感可採取以下方式方法。
人力資源部2023年度培訓計畫
b 領班與主任的晉公升輔導課程 c 開發經理人培訓課程 適時的與外部培訓機構合作，妥善培訓光碟，設計課程學習方式，案例設定等，開發適合深圳麒麟山景大酒店的經理層課程。d 專業化銷售與客戶管理培訓課程 為建立專業化銷售對伍，開發出適合深圳麒麟山景大酒店銷售人員學習的專業化銷售訓練課程。提高銷售人員隊伍...
2023年度人力資源部計畫
人力資源計畫 一 為適應企業擴大市場占有率 滿足客戶訂的需要，秉承生產部安全第 一 成本最優的生產宗旨，特制定第八年度ebay股份 的年度生產計畫。按公司第八年度的生產計畫，得出以下分析 現在公司的生產公司規模是兩條手工生產線 兩條半自動生產線，具體如下 銷售人員中，銷售主管1人，銷售經理1人，業務...
人力資源部2023年度述職報告
尊敬的各位評委 各位代表 大家好！二00四年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源開發管理，深化人事 勞資改革，細化了人事 勞資 宣傳 培訓 保衛各項管理。人事管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施，實行競爭上崗，強化優勝劣汰，建立起 能者上，庸者下，平者讓 的競爭機制，...