人力資源規範管
理整改方
案方案大綱
此方案從公司制度、員工隊伍、員工招聘、培訓、崗位管理、薪資福利管理、人事考核方面來分析公司目前人力資源所處的現狀。針對現在公司人力資源管理不規範的情況，提出了兩個解決方案。
方案一：成立人力資源整合小組，董事長牽頭，副總與總工指揮，管理部實施監督為主，重點對公司競崗、督崗、流程規範、通知整改、一票否決的專案為主，目的是為了提高員工工作的積極性，使公司管理日益規範化。此方案優點是：
各車間主管都成為人力資源整合小組成員，並互相監督，相互溝通，實施力度較大，規範管理的進度也相對較快。缺點：臨時性加大各部門主管的工作量。
方案二：完全以管理部實施監督為主，點對點的與各部門進行溝通。重點對公司招聘入職、培訓、調崗、離職、薪酬體制等進行整改，目的是為了規範公司的人事管理流程。
此方案優點是：針對管理部之前人事工作的欠缺進行部門內部整改，完善公司人事方面工作的不足。缺點：
整改力度不強，不能調動各部門配合的積極性。
對公司目前人力資源相關的現狀分析如下：
一、公司制度方面
公司在人力資源管理制度建設方面，至2023年底，公司先後制定了相關的人事制度，包括《人事管理規定》、《教育訓練程式》、《工傷安全事故管理規定》、《員工考勤管理制度》及各崗位說明書等制度。現有規章制度執行力不強，導致人事工作雜亂無章，例如：人員招聘申請、入職、離職、考勤等等諸多方面都必須加大執行力度；在制度完善方面仍有所欠缺，例如《薪酬福利制度》、《人事考核制度》及人事管理工作的相關流程等都為零。
二、員工隊伍方面
至2023年5月底，公司學歷構成中具有本科及以上學歷的人員佔全體員工總數的0.7%，具有專科學歷的人員佔全體員工總數的4.1%，具有中專、中技及高中學歷的人員佔全體員工總數的19.
1%，具有初中學歷的人員佔全體員工總數的71.3%，而小學學歷的人員佔全體員工總數的5.1%。
這個資料表明公司的員工素質普遍偏低。存在員工工作責任感不強，導致工作品質下降，帶來了系列後遺症；對本職工作及上司交待的工作任務執行力不夠，推諉拖拉甚至拒不執行；人員流動性大等問題。
三、員工招聘方面
在招聘工作中採取社會招聘、網路招聘、員工推薦及職業介紹所等多種方式。公司大部分員工都是來自社會招聘、員工推薦。
四、員工培訓方面
有做出培訓計畫，但一直沒有做出系統的安排與布置，只是斷斷續續的進行了一些培訓，如新員工培訓、產品質量方面的培訓等。
五、崗位管理方面
人員管理不規範，崗位職責不明確，工作效率不高，公司組織架構不明確等嚴重問題。
六、薪酬福利管理
公司沒有制定出《薪酬福利管理制度》，導致同一崗位出現工資待遇相差很大，薪酬管理混亂；福利方面，公司社會保障的建立基本為零，企業未給員工購買各種保險，員工缺少歸屬感，也是導致員工流失的一方面原因。
七、人事考核
公司在人事考核這方面為零，沒有相關《人事考核管理制度》的制定，也未有相關機制。這個制度以為了提高員工工作的積極性為目的而需要建立的。
以上存在的問題嚴重影響了公司員工的工作積極性，降低了公司工作效率，是制約企業發展的「瓶頸」。為提高員工工作積極性，建設一支高素質員工隊伍，提高工作效率，提公升公司市場競爭力，公司組織實施人力資源優化整合。
解決方案一：
（一）加強組織，成立專職小組。
公司成立人力資源優化整合小組，成員如下：
組長：****
副組長：***
組員：*****
小組常務工作由*****主持，小組辦公室設在公司管理部，以上成員如有變動，以新任職人員為小組成員。
（二）實施辦法
以上實行「督崗」方面，直接上級對員工評估等級劃分及評估結果運用如下表：
通過以上方案的實施，能進一步提高員工素質，提高員工工作積極性，提高工作效率，提公升工作品質，優化人力資源配置，降低人力成本17%以上， 希望能得到董事長的大力支援。
管理部計畫從今年7月份開始開展為期3個月的第一輪的人力資源優化整合工作，今後計畫每年視公司人力資源綜合配置情況開展一至兩輪人力資源優化整合工作。
附件：1、《員工工作評估單》
2、《公司管理流程》
3、《工作整改單》
解決方案二：
人力資源是企業獲得持久競爭力優勢的**，制度是提公升企業基於人力資源管理的核心競爭優勢的保證。人力資源管理制度是最基礎的管理工具，所以公司必須先完善公司的人事管理相關制度及管理流程，才能進一步的完善公司人力資源的管理。
一、招聘方面：
1、整合公司招聘流程
對以後員工招聘，如有員工離職需補充或增加人員，部門主管應根據崗位需求認真詳細填寫《招聘申請單》及錄用標準，及時提交到管理部。做到招聘時能因才錄用，減少員工的流動率。
2、拓展招聘渠道
現在招聘渠道狹小，已經跟不上企業發展的腳步。具體見《招聘渠道優化方案》(附件4)。
3、完善面試方案
通過觀察發現公司招聘幾乎無面試過程，沒有做到人員的篩選，也是員工素質參差不齊的原因。管理部初步面試後，用人部門主管應進行複試並根據崗位選擇錄取人員，由部門經理審核後方可上崗。
4、規範入職流程
對員工的入職必須做到不漏一人，這樣才能保證金人員的規範管理。
二、培訓方面:
根據公司的培訓計畫進行培訓，培訓內容有企業文化、公司相關制度、管理技能、職業技能等多專案。以提高員工素質、提高員工相關技能為目的。
三、企業文化的建設和薪酬體制的建設
1、整合現有各類企業文化素材，確立企業發展目標及發展方向
2、現有公司的組織架構的確立，使其清晰明朗
3、確立薪酬體制，使公司薪酬規範化
四、員工調崗、晉公升與離職
1、員工的調崗
a、一線員工、辦公室人員調崗應提前3-5天告知管理部，並指派部門主管與當事人進行溝通，方可調崗。
b、部門主管、經理級人員調崗的，應由公司中層領導召開會議決定後，通知管理部，由管理部牽頭與調崗當事人進行溝通，確認無疑後方可調崗。
c、公司高層領導的調崗，應召開公司高層領導會議決定後，通知管理部備案，並下發通知，通告全公司。
2、員工的晉公升
員工因為工作表現優秀獲得晉公升，必須由管理部牽頭，召開晉公升員工所在中門的全體通告會議，在會議中通告此員工的晉公升，以便觸動員工工作的積極性。
3、員工的離職
a、普通員工離職必須提前15天提交離職申請（辭退、裁員以外），辦公室人員及特殊崗位離職必須提前1個月提交離職申請。
b、管理部門必須對每一位離職員工做一次離職的溝通訪談，其作用是確定離職原因，能夠詳細的了解公司的組織運**況，了解公司現有的一些不足。
c、財務部對離職員工的薪酬發放，必須見該員工的《人事異動單》填寫並簽字完畢後方可發放。
五、各崗位確立崗位職責
1、各部門員工及部門主管、經理必須熟知本部門的崗位職責，並認真負責的完成本部門的崗位職責工作。
2、各部門主管、經理必須了解其他部門的崗位職責，便於工作中的溝通協作。
3、公司主要領導必須熟記各部門的崗位職責、工作範圍、工作技能，以免出現工作的亂指派，形成該幹的活沒乾，不該幹的活也沒幹好，最後也無法追究其責任。
六、完善人事制度
管理部對公司的人事管理制度進行整理，對未完善的管理制度進行編制。如《薪資福利制度》、《公司管理流程》、《人事考核管理制度》等。
人力資源管理分析指標庫
一 人力資本能力 1 人員數量指標 定義 是指反映報告期內人員總量的指標。1.1期初人數 定義 是指報告期最初一天企業實有人數，屬時點指標。如月 季 年初人數。收集渠道 人力資源部員工花名冊 1.2期末人數 定義 是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月 季 年末人數。收集渠道 人力資源部員...
人力資源優化方案
一 目的 優化公司的人力資源結構，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發展打好基礎。二 公司的人力資源狀況 一 人員狀況 目前公司共有員工1672人 含搬運187人，其中搬運工143人,上面工16人，上料班26人，電梯工2人 納入編制人員1485人，制面部生產人員1104人，輔助生產人員116人...
人力資源外包方案
3 負責員工工資的計算與發放 4 負責辦理社會保險參統和住房公積金儲存業務 5 協助客戶處理工傷 死亡事故 6 負責解除與終止勞動或勞務合同。7 常見的人事 服務內容 8 代辦員工的錄用 調檔 退工手續 社保開戶變更手續 年檢手續 外來人員綜合保險 9 受用人單位委託招聘派遣崗位所需人才 10 代辦...