金碧教育管理中心楊華
尊敬的各位領導、老師們：
下午好！
農村中小學「新教師」這個名詞隨著**「特崗計畫」的實施後就逐漸被「特崗教師」這個名詞所代替，而特崗教師這支隊伍的結構極其複雜，有國家級特崗、縣級特崗；地域分布廣泛，有本鄉鎮的、有外鄉鎮的、有外縣的、甚至還有外省的，有來自農村的也有來自城市的；有師範院校的、有非師範院校的；就其入職動機而言，有立志於教育事業的，也有因其它崗位難以入職而不得不選擇特崗教師這個職業的。加之特崗教師的崗位被明確規定為農村中小學，且在特崗服務期間不能隨意變動崗位等等。因而如何管理好這支隊伍、如何培養好這支隊伍，給管理中心和學校都提出了新的挑戰。
金碧鎮是乙個人口大鎮，也是乙個教育大鎮，全鎮有教職工380多名，而特崗教師就有107人，特崗教師比例為28%，我管理中心及各中小學始終把如何管理特崗教師隊伍、如何培養特崗教師隊伍作為全鎮師資隊伍建設工作的重要工作來抓。
特崗教師的成長是乙個實踐與學習相結合、感悟與研修相結合、個體潛能開發與群體智慧型共享相結合的發展過程。特崗教師的成長的確與他們自身的職業理解與認知程度， 專業潛能自我開發程度，與時俱進的職業價值追求， 以及實踐能力、教科研能力、創新能力等因素密不可分。但是， 如果沒有外因的幫助和引領，即便是特崗教師自身激情澎湃、 豪情滿腔，其發展也未必能達成理想的效果。
因此我管理中心把開展引領特崗教師進行角色定位的入職教育、大力實施「青藍工程」的技能培訓作為特崗教師培養培訓的工作途徑，建立健全激勵機制，促進特崗教師健康成長。
一、開展角色定位的入職教育，引導特崗教師前行
特崗教師是一群剛剛走出校門，懷揣高校文憑、對未來有著無限美好憧憬的80後和90後，刻意或者是不得以選擇了特崗教師這個職業。雖然心中充滿激情，但對農村中小學不夠理想的工作環境、農村中小學學生這個特定的服務物件了解不多，對今後工作中可能會遇到的困難估計不足的教師大有人在。為使這些教師在新的崗位上能夠盡快地適應生活環境，靜下心來工作，全身心為學生服務、為山區教育事業貢獻力量，開展入職前的入職教育是必要的。
每年特崗教師到崗前，我中心都要成立專門的工作小組，派專人把教師從教育局接到管理中心，在開展迎新活動同時開展特崗教師的入職教育。活動主要有兩個環節，一是管理中心將全鎮中小學的基本情況、教師的有關管理辦法及相關的激勵機制給特崗教師做全面的介紹；二是組織特崗教師開展「我是誰——我是一名特崗教師、我要做什麼——我要為農村的孩子和山區的教育事業服務」的主題展開討論發言，引導特崗教師進行正確的角色定位。
二、開展「青藍工程」、「專家名師進金碧」等走出去請進來的教師培訓，促進特崗教師的專業成長
特崗教師的專業成長是乙個實踐與學習相結合、感悟與研修相結合、個體潛能開發與群體智慧型共享相結合的發展過程。如果忽視實踐基礎上的體驗與感悟，那麼基於體驗、 感悟的教學潛能開發與智慧型生成就成為空中樓閣；如果僅憑其個體的理解和感知去發展，而忽視對他們的指導與幫助， 則會因經驗缺乏、感悟膚淺、方法不當，而造成教學缺失，也制約其專業能力的提公升。促進特崗教師專業能力的生成和綜合素質的提高，需要引領，需要符合成長規律的專業指導。
首先，要以崗位培養和崗位實踐為載體，引導他們在從書本認知走向行動感知、從專業理論走向職業實踐、從事業理想走向職業現實的過程中，逐步了解教育工作的內容和責任，明確教師職業的道德要求和價值取向；理解國家、學校、社會、家長與學生對教師的要求和期望，為形成發展性職業理想、教育觀和價值觀奠定基礎。為此，管理中心特為特崗教師安排了「三課」即：見面課，特崗教師上崗後，管理中心教研組成員就要深入到學校推門聽課，全面了解特崗教師課堂教學的情況，並安排學校根據特崗教師課堂教學中存在的問題開展「青藍工程」的幫帶活動；公開課，學校每期至少聽特崗教師三次公開課，及時了解特崗教師的執教情況和幫帶情況；匯報課，特崗教師在第一學年結束之際，要向管理中心上匯報課，展示一年來的成長情況。
其次，要充分發揮任務驅動的功能和制度、職責、規範的引領作用。實踐是特崗教師成長的載體，制度是規範其成長的基本行為準則，崗位職責則是引領實踐、促進發展的基本目標和任務。在任務安排上要體現乙個「適」字，即適度適量，既讓其能做得了又要能確保做得好，使其在不斷的成功中獲得激勵。
在制度安排和崗位培訓上要突出乙個「實」 字，要結合實踐中的問題和事例，既讓其明白職責與要求的內容實質，更要理解其中的道理。只有在理解的基礎上去執行制度、落實職責，才能有效地發揮其引領功能。
再次，大力實施「青藍工程」，建立特崗教師成長的指導機制，發揮好導師指導與群體互助作用。為特崗教師安排師德高尚、業務精湛、技能過硬的教師，進行「一對一」的指導與幫助，並在年級組、備課組內構建互助學習與交流平台，營造幫助其成長的工作環境，使他們在和諧與合作的狀態下感受工作、獲得自信、積澱智慧型。
三、營造濃郁的環境和文化氛圍，培育特崗教師成長
環境育人、文化育人的「育人」內涵，不只體現在培育學生的方面，而應該是乙個全方位的理念，涵蓋學校工作的方方面面。學校文化和環境是歷史的積澱，是代代相傳的師生精神文化的精髄，不論是顯性的還是隱性的文化都是學校育人的內在因素，學校的這些文化積澱正是特崗教師成長過程中需要吸取的重要養分。學校管理者要用好這些內在因素，發揮好環境薰陶、文化育人潛移默化的教師培育功能。
一要用學校文化積澱引導、激勵特崗教師成長。通過對歷史與現實的制度建設過程、課程改革及發展過程、教師與學生成長故事及案例的介紹、分析，讓他們在了解學校歷史和文化發展的過程中體悟教書育人的真諦，深化對職業價值的理解，培育愛崗敬業的精神，激發追求事業的動力。
二要用校本研究的文化平台承載青年教師成長。構建科學的校本研究引領機制，使特崗教師在實踐與問題對話中激發責任意識和不懈追求的奮鬥精神，挖掘創新潛能；在體驗解決困惑、破解疑難問題的樂趣中，昇華工作與生活的價值觀；在與學校各層面的校本對話，特別是在與同事及學生的對話中，達成心靈溝通、情感相融和相互理解，增強教書育人的自信心，使校本研究成為傳遞學校精神文化、承載特崗教師成長與發展的平台。
四、積極搭建激勵平台，助推特崗教師健康成長
常言道：不想當將軍的士兵，不是好士兵，同樣特崗教師也渴望有發展的空間、有施展才華的平台。為激勵特崗教師健康成長，《金碧鎮教師交流制度》、《金碧鎮骨幹教師推評制度》、《金碧鎮後備幹部人才推評制度》等制度專門針對特崗教師在交流、骨幹教師評選、幹部選拔任用等方面都有明確的規定。
當前金碧鎮特崗教師因工作業績突出、特崗服務期滿後逆向調崗的有5人，中小學骨幹教師隊伍中有特崗教師10人，後備幹部人才庫中有特崗教師6人，在相關領導崗位上的有7人（其中管理中心業務員1人、小學校長1人、副校長3人、教導主任2人）。通過這些制度的有效激勵，金碧鎮特崗教師隊伍穩定、工作熱情高漲。
各位同仁，特崗教師的進步與成長不可能一蹴而就，需要在實踐中歷練，也需要我們不斷的關心和幫助，同時我們的管理方法也需要與時俱進、制度建設也需要不斷地完善。今天五里教育管理中心給我們搭建了這樣乙個交流和學習的平台，機會很難得，我堅信，通過這次學習，我們將會學習到兄弟鄉鎮在「關注特崗教師——如何引領特崗教師健康成長？」方面的先進經驗，借它山之石攻己之玉。
讓金碧鎮特崗教師隊伍更快、更好地成長，他們將會成為金碧教師隊伍的中流砥柱，為金碧教育事業作出更多更大的貢獻！謝謝！
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