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薪酬考評制度
（修改稿）
第一章總則
第二章工資總額
第三章薪酬結構
第四章年薪確定
第五章業績考核
第六章特殊獎罰
第七章技能評定
第八章年薪調整
第九章員工培訓
第一十章考評組織
第一章總則
第一條目的
根據《中華人民共和國勞動法》第四十七條：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平」的規定。為增強企業競爭力、凝聚力，吸引、留住、激勵優秀人才，保障員工收入，促進公司經營業績不斷提高，企業健康發展，特制定本規定。
第二條適用範圍
本制度適用於公司的全體正式員工。臨時工、實習生根據國家有關規定和市場用工**決定薪酬標準，不執行本規定。
第三條基本原則
公司薪酬福利制度設計原則是：
1、建立一套規範的薪酬體系。在統一尺度標準下，根據公司的工資總額，結合不同崗位的具體特點、不同任職者的具體情況和任職者在工作中的具體表現來確定具體的薪酬數額。
2、建立起以崗位年薪為主的收入分配模式，優化薪酬結構。在崗位評價的基礎上確定崗位年薪，同時基於相同崗位不同任職者資歷、學歷的差異，設計不同的基本工資作為補充。
3、把每一崗位、每一員工都納入到乙個級檔系統：建立起一套科學的崗位描述體系，確定任職資格；建立起一套確定「崗位價值」的科學評價體系，以確定崗位年薪。
4、崗位年薪由固定的崗位工資和靈活的績效工資構成，不同人員的年薪構成比例應該有所不同。
5、把評價與考核分開：評價是對具體崗位在組織中重要性的評價，其目的是確定不同崗位在公司中的相對價值；考核是評定具體崗位任職者的工作和能力表現，其目的是確定具體任職者為公司所創造和能創造的價值。
6、建立起一套對員工崗位職責履行程度和工作表現的業績考核體系，把考核結果與績效工資掛鉤起來。
7、建立起一套對員工在工作所表現出來的公司核心能力和專業能力的技能評定體系。技能評定結果與業績考核結果相掛鉤，將決定員工的崗位年薪調整。
第四條工資保密制度
公司的薪酬考評制度要使每位員工清楚、理解，但收入水平不公開，要求員工做到個人收入不外傳、不打聽，如違反規定造成不良後果者，追究其責任。
第二章工資總額
第五條薪酬確定
薪酬的確定取決於以下三個因素：公司的工資總額；員工所任職的崗位；員工在崗位上的實際表現。
第六條工資總額
工資總額是指公司在每乙個會計年度內支付給全部員工的勞動報酬總額。公司在保持對工資總額的控制的同時，將努力實現工資總額合理的增長，從而使員工的收入相應獲得一定的增長。
第七條工資總額的增長
工資總額的增長應基於銷售額和毛利的增長，但增長速度不應該高於銷售額和毛利的增長速度，暫定為不高於1/2。同時，在衡量銷售額和毛利的增長對工資總額增長的貢獻時，應具有不同的權重，暫定為40%和60%。因此，從2023年開始，公司每年的工資總額上限暫按下述公式確認：
本年度工資總額的上限=上年度工資總額*（1+本年度毛利的增長率*1/2*60%+本年度銷售額的增長率*1/2*40%）。
第三章薪酬結構
第八條薪酬結構
公司採用結構工資制，員工每月的工資收入由以下三部分構成：基本工資、崗位工資、績效工資。
第九條基本工資
考慮到相同崗位上不同任職者在資歷、學歷上往往存在不同，這可能使得他們對工資收入的期望不同，而在未來的工作表現中也可能存在一定不同（這種不同很難被量化），公司引入基本工資的概念。同時，基本工資也將用於特殊假期的使用。
對於每乙個員工，公司採用下述統一標準來確定員工的基本工資：
員工的工齡和學歷一旦發生變化即可調整基本工資。
第一十條崗位工資和績效工資
崗位工資和績效工資的基數依據崗位年薪確定。崗位工資為每月固定發放；績效工資是浮動部分，根據員工每月的考核結果發放。公司將員工分為兩類，一類是業務類人員，每月有明確的業績考核指標；一類是行政管理類人員，每月的考核集中於崗位職責的完成情況。
這兩類人員，崗位工資和績效工資的比例不同：
業務類人員的崗位工資為崗位年薪*40%/12；績效工資的基數為崗位年薪*60%/12。
行政管理類人員的崗位工資為崗位年薪*60%/12，績效工資的基數為崗位年薪*40%/12。
第十一條試用期工資
對試用期的員工分兩類情況：
大學本科及以下應屆畢業生，試用期工資直接按所任崗位的崗位年薪*80%/12計算；
其他新進人員，試用期的工資包括兩部分：基本工資和所任崗位的崗位年薪*80%/12。
第十二條津貼
由於公司過去向員工發放的津貼事實上包含在年薪之中，在本考評辦法中，午餐補貼（220元）和交通補貼（110元）等均被放在崗位工資中加以考慮，不再在工資結構中額外列出。
第十三條年終獎
在公司當年實際發放的工資總額沒有突破本年度工資總額的上限的前提下，員工在年終還將獲得年終獎。每個員工獲得的年終獎具體數額取決於他平時的工資收入，具體計算公式為：
假定公司的年度工資總額上限為a，平時月度已發工資總額為b，那麼年終可分配總額為a－b。在年終可分配總額a－b中撥出10%作為特殊獎勵（主要用於對一些表現突出的員工的特別獎勵），這樣年終所有員工可分配的獎金總額為：（a-b）×90%。
員工年終可分配到的獎金為平時月度收入總和的某個比例，該比例也就是公司年終可分配獎金總額與平時已分配工資總額的比例，這個比例為：（a-b）×90% / b；
假設某員工之平時已發工資之和為s（s為員工轉正之後的工資收入總和），那麼該員工年終應分之獎金為：
s×（a-b）×90% / b
第四章年薪確定
第十四條崗位說明書
崗位說明書是做好人力資源管理各項工作、實現管理科學化與規範化的基礎。它既是公司進行崗位評估、確定崗位價值的重要依據，又是員工在具體的崗位上開展工作的重要參考和接受考評的重要依據。公司採用的崗位說明書將包括如下內容：
職位名稱、所在部門、直接上級、直接下級、職位目的、職責與工作任務、工作協作關係、任職資格等。
第十五條崗位評價
公司依據崗位說明書和公司實際情況、結合國際上最先進的崗位評價方法，對所有的崗位進行科學的評價，以確定崗位之間的重要性和「相對價值」。具體的崗位評價方法見附件一。
第十六條崗位年薪
崗位評價的結果以分值的形式輸出。在公司的崗位評價體系中，最高分為428分，最低分為20.4分。
將每乙個崗位進行評價後所得到的分值乘以500，即為該崗位的年薪。如崗位評價的分數為300分，則崗位年薪為150000元人民幣。
第五章績效考核
第十七條員工業績合同
公司以業績合同的形式對員工每月的工作進行考核。每月月末，員工將作為受約人與直接上級（作為發約人）簽訂下個月的業績合同，明確下個月的工作任務和目標。對業務類人員和行政管理類人員來說，業績合同的形式有所不同。
業務類人員的考核偏重於財務類和經營類的指標，對行政管理類人員的考核則偏重於工作目標的設定。需要說明的是，在工作目標的設定部分，每個月的考核指標、目標和權重都可以有所不同，以體現考核的導向作用，實現真正的目標管理—讓員工知道本月的工作重點是什麼，公司希望他達到的目標是什麼。此外，當發約人給受約人安排的某項工作需要其他人員配合時，如果「其他人員」也屬該發約人的受約人，則應在他的業績合同中納入該項工作內容（可根據負責的程度不同，相應採用不同的權重）；如果他不是該發約人的受約人，則應與其發約人協商，建議將該項工作列入對方的考核內容。
業績合同的具體形式參見附件二。
第十八條總經理（廠長）業績合同
公司對總經理和下屬工廠廠長簽訂半年度業績合同（參見附件二），每半年進行一次考核。他們平時的月度工資收入為基本工資+年薪*80%/12。其中，崗位工資為年薪*40%/12，每月提前發放的績效工資為年薪*40%/12。
對績效工資剩餘部分根據半年考核結果，再予補發。具體計算辦法為：
半年應發績效工資=半年考核分數*崗位年薪*60%/2。
實際應補發工資=半年應發績效工資-半年內已發之績效工資（年薪*40%/2）。
第十九條業務人員財務指標的確定和考核
對業務類人員的考核來說，最為重要的是財務類指標（銷售額和利潤）的考核，而首先需要確定的就是上述指標的目標。公司將根據戰略規劃和經營計畫所確定的公司年度目標，逐級分解為部門和個人的年度目標，並將其平均分配到會計年度的每個月，作為當月的目標額。
為了避免個人月度收入的大起大落，公司對於財務類指標設計乙個30%的上下限。也就是說，如果當月某項財務資料完成情況在目標的70%~130%之間，則該項指標的考核分數為實際完成情況/目標額；如果超過130%，多餘部分將結轉到下月進行考核；如果不足70%，不足部分將在下月完成額中進行抵扣。每一會計年度最後乙個月的考核結果，直接取決於當月的實際完成情況和上月的結轉情況，將不再向下一會計年度結轉。
舉例說明：假定某員工本月外銷額目標為50萬美金（該項指標的考核權重為30%），如果實際完成額為60萬美金，則該項指標的得分為30*1.2=36分；但如果其實際完成額為100萬美金，則該項指標的得分也只能為30*1.
3=39分（這是最高分，相當於銷售額為65萬美金），多餘的35萬美金將作為他下月的銷售額，與下月的實際業績相加後進行考核；而如果其實際完成額為20萬美金，則該項指標他的得分也只是30*0.7=21分（這是最低分，相當於銷售額為35萬美金），不足的15萬美金將在下月的銷售額中抵扣，並在下月的業績考核中體現。
第二十條總經理（廠長）財務指標的確定和考核
由於總經理（廠長）執行半年度業績合同，所以他們在財務指標的確定和考核上將採取與第十九條不同的辦法。
在總經理的半年業績考核中，銷售額和利潤的目標額為公司年度目標的一半。考核分數為半年度實際完成情況/目標額。
在工廠廠長的半年業績考核中，銷售額和利潤的目標額為工廠年度目標的一半。銷售額指標的考核分數為半年度實際完成情況/目標額。
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