員工滿意度調查總結報告
一、 調查目的：
1. 讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領導層之間構築乙個大型溝通互動平台。
2. 根據調查結果統計出員工不滿意的原因和所佔比例，進行客觀分析，由此對公司人力資源管理現狀進行綜合評價，針對評價結果作出如下對應：
1） 及時解決客觀存在的問題；
2） 對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時並積極地向員工作出反應或答覆，並將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的專案等列入公司理事日程。
3. 向員工灌輸「公司發展靠大家共同參與、共同獻策獻力」的觀念，從而培養員工的主人翁精神。
4. 讓員工看到公司的轉變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來，在員工與領導層之間建立「一座誠信長城」，驅逐一切不利公司發展的因素，促進職業化的團隊快速形成。
5. 全面提公升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好願景，為人才、勞動力的引進打下堅實基礎。
二、 答卷情況：
此次調查主要以一線員工為主，共派發問卷130份，其中104人接受調查，26人棄權，參與率為80%，（《員工滿意度調查資料統計表》見附頁）調查結果基本可信。
三、 問卷解釋：
調查問卷共設四個方面的內容近五十道題目，幾乎饢括了涉及到員工的或對員工比較敏感的各方面問題，每題分別設定四個答案，可理解為四種心理狀態，即：很滿意、滿意、不滿意、很不滿意。
四、 資料比較與分析：
1. 彙總比較與分析：
1） 四項答案分別總和後所佔比率：很滿意的20%，滿意的34%，不滿意的%29，很不滿意的16%；
2） 對應比較：很滿意與很不滿意的比為20%比16%，滿意與不滿意的比為34%比29%；
3） 若將滿意類與不滿意類分別總和後比較，則為54%比45%。
分析：滿意與不滿意指數基本各佔半數，若把企業的管理歷程分為困難期、轉折期、提高期和優勝期四個階段，那麼就調查結果來講，我們應是處在轉折期內，也就是處在似乎要掉入困難期又似乎要跨上提高期的狀況中。若作出及時有效的調整，跨入提高期並不困難；若反應遲鈍，則可能很快會滑入困難期；若在轉折期停留太久，也會象逆水行舟一樣，不進則退。
做管理與爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山難，而做管理則是下山容易上山難。
2. 分模擬較與分析：
1） 工作方面：
a-四項答案：很滿意的13%，滿意的35%，不滿意的36%，很不滿意的16%；
b-對應比較：很滿意與很不滿意的比為13%比16%，滿意與不滿意的比為35%比36%；
c-分別總和：48%比52%。
2） 管理方面：
a-四項答案：很滿意的14%，滿意的35%，不滿意的31%，很不滿意的20%；
b-對應比較：很滿意與很不滿意的比為14%比20%，滿意與不滿意的比為35%比31%；
c-分別總和：49%比51%。
3） 生活方面：
a-四項答案：很滿意的 3%，滿意的20%，不滿意的46%，很不滿意的31%；
b-對應比較：很滿意與很不滿意的比為3%比31%；
c-分別總和：23%比77%。
4） 其它方面：
a-四項答案：很滿意的44%，滿意的37%，不滿意的13%，很不滿意的6%；
b-對應比較：很滿意與很不滿意的比為44%比6%，滿意與不滿意的比為37%比13%；
c-分別總和：81%比19%。
分析： 「生活」和「其它」兩個方面的滿意度對比懸殊較大。「其它方面」是對員工自我評價的調查，特意設定為其它，以分散員工的思想集中點，避免員工先入為主或不正確的主觀因素影響答題的客觀性。
生活方面的滿意度比率顯示，基本為5個人中近4個人對工作環境、飯堂、宿舍、福利等軟性環境（管理現狀）是不滿意的；而員工自評方面的調查顯示，基本為5個人中近4個人認為自己不管在擁護公司發展、渴望求知、對工作的責任感、自身工作能力還是對公司的管理，都持有積極正面的態度。
兩方面比較，不難發現乙個凸顯的直接矛盾：員工有相當高的熱情為公司服務，而公司沒有相應的福利和基本保障（其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫）。回顧我們公司每月的人員流失情況，這個反應可見一斑。
員工在這裡如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收穫的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖。試想，如果他（她）不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也就吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他（她）一念之間這麼輕而易舉？再之，在乙個充斥著這樣一種氣氛的隊伍裡，最容易滋生和成長的是什麼？
是對任何事物都有破壞力的消極思想。我在例會上引用管理學上的道理講過，消極思想就象乙個爛蘋果，放在乙個蘋果箱子裡，它會傳染其它好的蘋果，最後把整箱的蘋果都搞壞。我們職工隊伍中的「爛蘋果」必須及時清除，當然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個爛蘋果清除了，還會有第二個爛蘋果、第三個爛蘋果，怎麼辦呢？
我們必須從根本上解決問題，找出蘋果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質量不夠好，同時我們增強「好蘋果」的抵抗力，把「箱子」修好，給「好蘋果們」一片新鮮空氣。
依據這個調查結果，並結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：員工擁護公司發展，公司關心員工自身的發展了嗎？員工渴望求知，公司給予員工不斷成長的廣闊空間了嗎？
員工願意改進工作方法、願意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進了嗎？員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎？員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？
有用實際的行動證實嗎？試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什麼樣的結果？
3. 抽樣比較與分析：
1） 工作方面：
第4道和6道調查題目的滿意度比分別是：19%比81%、15%比85%。
分析：大部分員工感覺工作強度大，同時又認為部門工作開展力度不夠。那到底是因為員工勞動強度大而致使部門工作開展不力呢？
還是因為部門工作開展力度不夠而導致每個員工都很累呢？若向管理者和員工詢問，恐怕得到的也是兩種皆然不同的答案，各說各的理、各講各的話。原因是什麼呢？
是因為管理者與員工之間在部門工作目標上沒有達成共識，在完成工作目標的做法上沒有達成共識，沒有形成互動。部門只是根據工作任務需求在不同的崗位配置相應的一些人，只是一些人，而沒把這些人組建成團隊，管理者與員工之間的關係還停留在較為原始的管與被管的層次上。
2） 管理方面：
（1）對公司制度的合理性很滿意與很不滿意的比為：18%比82%
分析：依據員工對工廠規章制度的正常心理反應來講，他們反感攻擊性的制度條款和攻擊性的執行，但是支援公司建立完善的規章制度體系且包括執行系統，同時要確保制度和制度執行的科學性、合理性和公正性。那麼在調查結果上出現這麼大距離的比差，證明員工的期望沒有達到，其主要原因不外乎三點：
一是我們的確沒有相對健全的完善的制度，更談不上制度體系；二是我們現有的制度或是在條款的制訂上或是在執行的方法上，存在有不夠合情合理之處；三是員工缺乏引導和教育培訓，普遍對制度的認識和客觀理解程度不夠。
（2）對推行提案改善制度的支援與不支援比為：82%比18%
分析：提案改善就是由員工主動向公司提出諸如成本控制、節能降耗、技術革新、流程改善、品質管控等方面的合理化建議，經公司採納後實踐驗證有效，公司根據建議採納後所創造的效益情況，給予建議者一定比例的獎勵。從員工對這一做法的滿意程度看，絕大部分員工願意為公司的發展出謀劃策，有實現自身價值的慾望。
而我們目前並沒有這樣的平台給員工，公司少了乙個龐大點子庫的資訊提取通道，員工也少了乙個取得成就感的機會------一廢兩損。
（3）對工資待遇的滿意與不滿意比為：13%比87%
分析：正常來講，這樣的比例近乎也不足為怪，因為員工都希望自己的工資越來越高，這是很自然、很正常的現象呀，你若這麼認為，那就是乙個絕對不正常的現象。出現這麼大的差異，我們可歸為兩種假設性原因：
一種，可能員工的工資確實低；另一種，可能我們給出的工資是合理的，但給員工的感覺低。經詢問市場**，我們的工資水平並不算低，那麼第一種假設基本可以排除。我們便可以只思考合理的工資員工為什麼會感覺低。
其實也不外乎兩種原因：一是員工除了從工資方面以外，再也找不到物質的滿足感；二是員工除了從日復一日重複的、沒有新鮮感的工作上，再也找不到對自己精神荒蕪的充實。也就是說，員工的工資相對基本是一層不變的，而員工的慾望卻是絕對在不斷澎漲的，這樣乙個不斷澎漲的窟窿單靠加薪是補不上的（且加薪的依據是員工所體現的價值、公司的業績狀況和市場**），而這個窟窿若是不填補，對企業是大有不利。
我們看得到現在就有這種現象：生產隊伍中沒有老員工組成的強大核心力量體現出來，沒有對新人起到「傳、幫、帶」的作用。那麼，我們用什麼辦法來填補這個不斷澎漲的窟窿呢？
除了工資之外還有兩個有效**，乙個是做好員工福利管理，乙個是做好企業文化建設，而且這兩個**所發揮的威力也是不斷澎漲的。兩萬元放到員工的工資中可能恐怕連一點響聲都聽不到，但是拿到職工福利或企業文化建設上呢？其結果必然不言而喻，截然不同！
（4）對推行工資保密制度的支援與不支援比為77%比23%。
分析：給出這個問題時有乙個補充說明，就是在基本的工資水平上給予表現好的員工更高的待遇。贊同人數是不贊同人數的近乎4倍，這說明大部分員工願意接受在同等條件下公平競爭，多勞多得、少勞少得、不勞不得。
但我們在工資的分配上，目前並沒有完善的制度、靈活的機制，且員工的工資不保密，這樣一來問題就會產生，例如：1.表現好的員工看到表現一般或差的員工同自己得到的一樣多，不服，不服又沒辦法，乾脆找一間待遇比目前高的廠走算了，若是沒找或不想找，那就也混日子，反正都一樣多；2.
幹得好得一鬆懈最易被管理者發現，一而再、再而三，結果被上司乾掉或紀律處分了，其他原本幹得好的員工一看，幹得好不加工資，稍一鬆懈就要麼乾掉要麼處罰，做下去也不愉快，乾脆不如早「撤」！3.稍微有點資本的員工看到別人加薪自己也吵著加薪，又哄著主管開心，由於主管對員工沒有客觀的評價標準，只是憑印象給員工打分，結果出現「會鬧的孩子有奶吃」的現象，而只憑勤懇踏實工作來贏取主管信任和加薪的員工卻什麼好處都難得到，久而久之便會形成浮誇敗壞的風氣，人浮於事，好的留不住、壞的趕不走。
3） 生活方面
生活方面在所調查的四個方面中，不滿意程度佔的比重最大，主要反映在福利（佔91%）、宿舍管理（佔87%）和伙食（佔88%）方面。我們公司的員工絕大部分都是來自不同省份的外地人員，所以他們對價值的認識往往都是以物質為前提的，食宿、福利、工資因此在他們看來尤其重要，他們總會由此直接感受生活的基本保障，甚至保障水平的高低。在目前社會大環境的影響下，這幾個方面是直接作用於員工日常心情和對公司歸屬感、凝聚力的重要因素。
其不滿意的原因應不外乎如下幾點：
a． 食堂：一，公司投入了足夠的資本，而成本的輸出大打了折扣，導致員工不滿；二，目前的伙食標準已經低於市場一般水平，導致員工比較後產生不滿；三，對飯堂的監督管控力度不夠本。
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