績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。
1.設計量化考核與薪酬體系。
現代企業的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進企業社會效益和經濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便於操作的人力資源激勵機制。而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與公升降等正確實施的基礎與依據。
（1）明確績效考核的目的。
所謂績效考核是指，應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。
（2）遵守績效考核的原則。
一般來說，績效考核應堅持以下原則：
一是客觀、公正、公開。在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
二是科學評價。從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
三是標準簡便，容易操作。要有利於員工明確標準，確定努力方向便於管理人員實施考核；可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
四是注重績效。績效是指員工經過主觀努力，為社會做出並得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。
（3）認識績效考核的意義。
現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類員工晉公升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
（4）運用績效考核的方法。
一是分級法，又稱排序法，它是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即先確定考核物件、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最後根據每個考核物件的實際得分進行分類排序。
二是因素評定法。這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的專案指標，通過對各個專案完成情況考核來確定總的考核結果。比如，公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的「年度目標責任書」，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。
三是基準加減評分法。為加強安全生產管理，公司實行「雙基建設」（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評專案，然後對每一考評專案做出一些具體規定，指明達到什麼目標加分，違犯什麼規定或規範減分。事先指派乙個相同的起點分數，然後在此基礎上進行加分或減分，最後通過得分多少來評定考核等級。
（4）建立薪酬考核的體系。
現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這裡我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
一是做好薪酬系統建設。薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規範性管理，可以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，使企業獲得最佳的效益。建立薪酬體系，可以確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才；同時通過乙個公平合理的薪酬分配制度，可以有效促進企業的發展和使企業與員工形成乙個利益的共同體。
二是遵守薪酬系統建設的原則。在設計建立薪酬系統時，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
具體來說，競爭性，是為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平；激勵性要根據不同崗位的責任、技術勞動的複雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一併納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬；經濟性，即向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想；合法性，即在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調，以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
三是建設薪酬體系的程式。企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程式，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般來說，薪酬體系建設要制訂企業薪酬戰略與政策、進行工作分析與工作評價、設計薪酬結構、進行市場薪酬調查、確定薪酬水平、薪酬的評估與控制。
制訂企業薪酬戰略與政策主要是編寫關於企業文化及薪酬政策的檔案，具體包括：企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
進行工作分析與工作評價包括：編寫崗位說明書；制訂崗位規範；對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程式相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。
常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關係。薪酬結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象徵性的貨幣值轉換成實際的工資值，通常用薪酬結構線來表示。
進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制訂和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
確定薪酬水平主要是把眾多態別的薪酬歸併組合成若干個等級，形成乙個薪酬等級系列，進而確定企業內每乙個職位具體的薪酬範圍。
在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨於一致。
四是了解現代企業薪酬制度型別。現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀如今企業的薪酬制度，主要有專業技術職務等級工資制、崗位技能工資制、績效工資制、結構工資制這幾個型別。
專業技術職務等級工資制主要是根據各種職務的重要性、技術複雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，並以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉公升條件）、職務等級（初、中、高階）和職務工資標準三個部分。
崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資的巨集觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核後確定的工資。
技能工資可以分成初級、中級、高階三檔，每檔再分若干個等級。
績效工資制是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。其突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。
結構工資制主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、崗位工資或技能工資、效益工資、浮動工資、年功工資等組成。
2.運用有效的量化考核指標的方法。
有效量化考核指標的方法有這樣幾種：
一是統計結果量化方法。統計結果量化是指按照任務完成後的狀況，直接給出數位化的任務結果，如產量、銷售額、次數、頻率、利潤率等量化指標。下面以「會計核算出錯次數」為例加以說明。
二是目標達成情況量化方法。目標達成情況量化是指將完成任務後的結果與事先期望目標進行比較，得出可衡量的目標與實際差異結果的方法，量化指標包括計畫達成率、目標實現率、落實率等。下面以「生產計畫完成率」為例加以說明。
三是頻率量化方法。頻率量化方法是指是根據完成任務的頻次或行為表現的頻次計算出結果的方法，其包括及時性、出錯次數、完成次數、周轉速度等量化指標。下面以「報告上交及時性」為例加以說明。
四是餘額控制量化方法。餘額控制量化是完成任務後餘下的額度所代表的工作價值的一種計量方法，如預算餘額控制率、應收賬款餘額控制率。下面以「預算餘額控制率」為例加以說明。
五是分段賦值量化方法。分段賦值量化是指將不同程度水平的任務達成或行為表現情況進行區間賦值，通過對應區間直接找出考核結果分值的一種計量方法。下面以「生產計畫完成率」為例加以說明。
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