古語「得士則昌」，其實此命題並非嚴謹，「得士」重在用士，「為我所用」而非只是「為我所有」，無論哪乙個企業都不會把人才只是作為裝點門面的光環，得才是前提，用才，用好人才是企業走向成功的根本。然而用好人才並非易事，我國古代就有「人才難令，良馬難馭」一說，「人才不好用」也是現代企業領導者時常感到棘手的問題，「能幹的」總是不聽話、不順服、桀傲不馴，用則難令，棄則可惜，面對如此兩難領導者在客觀上容易產生「不為我用」的認識誤區，其結果，要麼人才閒置，要麼人才外流。若要用好人才我們就不能對「人才難令」漠然視之。
人才難令，不聽話。即然如此，人們自然想到「聽話的」。聽話、馴服、隨聲附和、唯命適從、八面玲瓏的是比「不順服」的好用，但是只有人的創造性才能帶來實現組織目標的高效率，而順從、照辦、聽話最多是低效，甚至零效、負效。
如甘迺迪在豬灣事件上的嚴重錯誤就是典型的一例，參謀長們對甘迺迪打算採取**情報局關於秘密入侵古巴的方案只是順從、照辦毫無疑義，結果導致慘敗。在用才過程中如果避難圖易只能適得其反，如果希望「既能幹又聽話」的人才＋庸才也只會成為泡影。因而人才雖然「不好用」，但不可不用，要「用」就不能迴避「不順服」這一特性。
人才「不順服」就在於有主見，有創見，不隨波逐流，不看誰的眼色行事，敢於向傳統、權威、經典、甚至頂頭上司挑戰，對領導的觀點不會輕易信服常常提出疑義，不計場合與領導爭論不休寸步不讓使領導陷入尷尬的境地，但是有能力開啟局面高效地實現組織目標。由此想到麥克阿瑟所言「人才有用不好用，奴才好用沒有用」。可見，人才正是因為「有用」才使得不聽話、不順服、不好用，當今，人才研究理論鮮明地指出：
「不順服、不聽話」，是人才所共有的特性，顯然若要用好人才領導者對「不順服」人才這一共性予以充分的尊重、包容是必需的。
鑑於此，容才是用才的前提，是企業尊重知識、尊重人才的具體體現，不僅對企業內部人才具有穩定、凝聚的功能，而且對企業外部人才具有巨大的磁力效應，是開發人才資源的著眼點、落腳點。
如何做到「容才」呢？
1、領導者需要有聽取不同意見的寬廣胸懷，使領導的決策更具有科學性、前瞻性、可行性。正如德魯克所說：「好的決策，應從相互衝突的意見為基礎」，而不是從「眾口一詞」中得來。
李世民為避免上下雷同而從諫如流。在領導決策過程中，只有一種方案，一種聲音，並非常態，是領導活動的誤區、陷井。上述「沒有一點爭議」的「默契」合作導致甘迺迪**「豬灣事件」決策失誤很能說明這一點。
有些領導認為這樣做等於承認自已的失誤而會導致威信喪失，影響力下降，領導形象受損，實際上虛心聽取不同意見並勇於改進的領導更能得到大家的信任、理解、尊重。可謂「君子之過也，如日月之食焉；過也，人皆見之；更之，人皆仰之。「
2、領導者要有寬容人才缺點和錯誤的度量。人才並非完人，有高峰必有低谷，優點越明顯的人往往缺點越突出，企業用人不能總是盯著他的缺點，如果對人才求全責備吹毛求疵，抑長扶短，截長去短，天下就無可用之才。「莫到天下無好漢，誰與寬些尺度」。
用其所長，容其所短，不計其短才是企業成功用人之道，容其所短並不意味著對其缺點視而不見，而是適才適位使其長處充分發揮，缺點不會妨礙取得成就。人才最大的特點是有創見，敢為天下先，至使犯錯誤的機會要多於那些「只求無功，但求無過」，循規蹈矩，墨守成規，固步自封的庸才，作為企業領導者應該容忍鼓勵乾於做事，乾於創新，不怕犯錯誤的人才。近年出現反傳統的「合理錯誤有獎，沒有錯誤要罰」激勵人才新方法給我們留下了深刻的啟示，犯了「合理錯誤」說明眼光看得遠，且有闖勁敢於創新，一定時期內沒有任何錯誤只能說明平庸保守。
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