懷新企業財務園地（十）eva和相關的價值評估法re(感受中國**最具震撼力的攻擊型波段……)
作為價值衡量的工具，eva和ep其實**於re模型(residualearning/incomemodelorabnormalreturnmodel)———剩餘收益或超額回報模型，乙個**未來剩餘收益的價值評估模型
剩餘收益是re模型的中心概念，乙個捕捉價值增加的衡量手段。它是指實際收益超過所要求收益的超額部分。因此，對於無論是公司價值評估還是專案、策略投資利潤能力評估，是否創造剩餘收益是價值評估的關鍵。
作為乙個價值評估模型，re模型衍生用作公司評估、債券評估及投資專案、策略分析。對上市公司的評估，re模型是運用**價值評估模型來進行的，即是通過**未來多年的損益表和資產負債表所記錄的收益和**賬面額來實現的。**價值=資產負債表上的當前賬面**額+所**未來**期內的多年剩餘收益的折現值之和+**期末的實在溢價或末端價值的折現。
其中，剩餘收益=每期綜合收益-所要求**回報率x每期期初的**賬面額，或=（每期實際**回報率-所要求**回報率）x每期期初的**賬面額。
由以上公式可以看出，乙個公司的價值取決於它是賺取正re還是負re。如果乙個公司被**賺取正re，就說明它的實際價值高於它的賬面價值，其**將比其賬面價值更值錢，並將賣在乙個溢價的水平；反之，將賣在乙個折價的水平。而決定re的兩個元素，與eva類似，分別是：
實際**回報率與**資本成本之比和**投資額。(獨家**內參，披露更多內幕……)
與其他的評估模型不同，re模型首次把損益表和資產負債表聯絡在一起，它是運用權責發生制會計原則來衡量價值增加的。eva類價值評估理論強調會計賬面數字不能反映真實價值，採用不同的會計方法也會影響價值計算。因此，會計資料不應該作為價值衡量手段。
而re方法正是建立在收益和賬面額這兩個受不同會計方法影響的會計資料基礎上的。但是，因為複式記賬的自我修正屬性，從乙個時間段來看，採用re方法所得出的價值評估不受會計方法選擇的影響。同時，因為re的計算不受分紅、**發行、回購的影響，因此對於股東而言，採用re模型評估價值對上述行為不敏感。
人力資本與現代企業股權激勵的**
葉正茂 編者按本文作者系復旦大學經濟學博士，文中提出人力資本在現代企業中起著極其關鍵的作用。人力資本產權主體共享企業剩餘收益的依據、原則、股權激勵辦法等富有新意，為集體企業改制中如何確定勞動者的勞動力資本及具體操作，提供了思路。
人才在現代企業中起著極其關鍵的作用。如何留住人才，以利於企業長期發展，這是乙個焦點問題；如何設計一套行之有效的**期權激勵機制，把企業的前途命運與企業的高階人才緊密結合起來，又是乙個現實問題。用人力資本理論來說明人力資本的產權主體應該共享企業的剩餘收益，為形成現代企業的激勵約束機制，並為企業高階管理人員與技術骨幹實行**期權制度找到了理論依據。
一、人力資本產權主體擁有企業剩餘收益索取權
諾貝爾獎得主、美國著名經濟學家舒爾茨是當代西方人力資本理論的最主要代表人物。舒爾茨認為，人力資本是指人的知識、技巧和才能，它們促進人的生產能力的提高。人力資本??
包括知識和人的技能的形成是投資的結果，有教育、培訓、醫療保健和遷移等方式。只有通過一定的投資方式、掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。人力資本作為資本的一種形式，它與物品的區別在於：
它既不能被買賣，也不能被當作財產，但它與物品一樣，能夠對經濟起著生產性作用，使國民收入增加。
人力資本的理論還認為，生產要素中除了勞動、資本和土地以外，應把人力資本作為第四個要素。舒爾茨認為，根據非人力資本（產生收入的財產）進行的個人收入分配比根據人力資本進行的個人收入分配，不平等性要大得多。
1、人力資本產權主體擁有企業剩餘索取權的理論依據
（1）人力資本對經濟增長比物力資本更重要，企業投資包括人力資本的投資。在工業經濟日益以知識、技能為根基，並逐步向知識經濟過渡的時代，資金、機器、裝置、廠房土地及未受過教育培訓的自然型勞動力作為企業的生產要素已不佔主要地位。相反，以人腦智慧型即知識和創新能力為基本特徵的人力資本所有者成為企業的關鍵性或主導性生產要素。
當代美國著名的經濟學家斯蒂格利茨明確指出，在經濟增長要素中，人力資本比物力資本更重要，估計佔全部資本的2／3－3／4。基於人力資本在經濟增長中的重要性，人力資本所有者擁有企業剩餘索取權便是天經地義的。
（2）專用性人力資本在企業剩餘的形成過程中發揮著更為重要的作用。在現代企業組織內部的團隊生產中，每個團隊成員承擔著專門化的分工職能。勞動者進入企業後，人力資本的質量得到了改造，分工的技能和協作的技巧，在長期的熟練勞動過程中，轉化為職工專用性人力資本的含量，而專用性人力資本在企業剩餘的形成過程中起著決定性的作用。
專用性人力資本積累的成本，是由職工個人預先支付、屬於勞動者工資的一種轉化形態。這些專用性人力資本與企業內部專用性物力資本相比，在企業資本構成中具有更為重要的意義。
（3）人力資本符合社會主義公有制本身內含的理論邏輯。科學社會主義理論的創始人馬克思、恩格斯提出以社會主義公有制取代資本主義私有制，正是要消除資本主義私有制中貨幣資本所有者對剩餘價值無償占有的剝削現象，代之以勞動者憑藉自己的勞動能力和勞動貢獻占有生產資料，從而占有自己創造的勞動成果的新制度。馬克思對剩餘價值理論的揭示，暴露了"資本"對"勞動"的剝削秘密，人力資本產權主體對企業剩餘索取權的要求，克服了傳統意義上的"資本"對"勞動"的剝削，並以事實證明帶有"資本"色彩的分配體制日益成為經濟發展的桎梏。
因此，進一步發揮人力資本的內涵潛能，提高人力資本的運作效率，把經濟增長方式轉移到依靠人才開發和科技進步的正確軌道上來，是社會發展、經濟建設的重要路徑。而要作好人才開發，理當承認其產權主體對企業剩餘收益的索取權。
2、人力資本產權主體擁有企業剩餘索取權的成功案例
美國著名的網路公司??雅虎，建立初期僅有2個放棄博士學位的研究生，而美國**（aol）公司卻願意花重金收購它，但雅虎的年輕人不願意為成為百萬富翁而失去自己的企業，結果選擇了水杉**作為合作夥伴。2023年4月水杉**投資100萬美元，雅虎公司正式成立，資金總額為400萬美元。
2023年日本一家軟體銀行以1.05億美元取得雅虎33％股權，水杉**佔17％，雅虎的2個年輕人各佔15％。2023年4月12日雅虎**正式上市，當天其**的市值達8.
5億美元，是公司成立時資金的200倍，那2個年輕人一夜成了億萬富翁，現在他們已躋身美國最富有的人之列，公司的市值已突破300億美元。這個例項給人們的啟示是：在知識經濟時代，人力資本與物力資本的結合，已成為推動社會生產力增長的主要動力。
在兩者組合過程中，人力資本和物力資本都是重要的生產要素，優勢互補才會給投資者帶來更大利益。人力資本和物力資本所有者都應憑藉其所有權獲得企業的剩餘收益。
二、人力資本產權共享企業剩餘收益的基本原則
1、強調人力資本的產權應該主要界定給人力資本承載者的原則
人力資本所有者與人力資本承載者不同。人力資本所有者指在人力資本形成過程中的投資者，可能包括多個主體，如**、企業、個人等；而人力資本承載者指人力資本的依附者。人力資本承載者一定是人力資本所有者，但人力資本所有者不一定是人力資本承載者。
承載者有權利用自己所承載的人力資本獲取收益，其他投資者也可利用人力資本獲益。在多個所有者並存的情況下，如何界定他們的這種權利？如何組合人力資本的產權結構？
我認為，人力資本的產權特徵制約了人力資本的產權界定必須以承載者為主體。
2、強調人力資本差異的原則
每個勞動者受教育的程度有差異，在各自的崗位上工作的工齡有長短，工作經驗與熟練程度有差異，顯然，不同的勞動者具有不同的人力資本。既然人力資本具有差異性，那麼對企業的收益進行共享時，就必須堅持高階人力資本比初級人力資本分享更多的企業收益，激發人力資本所有者努力開發與投資人力資本。我認為，只有以人力資本差異為基礎，拉開經營者、經營骨幹、熟練工與一般勞動者共享企業收益的份額，才能有效激勵各層次擁有人力資本的勞動者。
特別是對企業經營人才的人力資本的肯定，形成經營人才的有效激勵與約束機制，是對企業職工和出資者長遠利益的保證。
3、按貢獻共享的原則
在界定創業板企業的產權時，既強調人力資本的產權，也強調物力資本的產權。在產權界定時，對人力資本產權與物力資本產權之間的關係及其兩者量的規定性，貫徹按貢獻共享的原則。由於人力資本與物力資本在價值形成過程中發揮了各自的作用，因此，在進行產權結構的界定與企業收益分享時，應該強調按各種生產要素在價值形成中所作的貢獻進行共享。
三、現代企業的股權激勵方案設計
人力資本的產權要求是保證其使用過程中的排他性，其結果必然追求功利性收益。滿足人力資本的報酬要求，即實行充分的激勵制度是提高人力資本開發與使用經濟效率的有效途徑。美國哈佛大學詹姆斯教授對人力資本的激勵問題作過專題研究，結論是：
如果沒有激勵，乙個人的能力發揮只不過20－30％，如果施以激勵，乙個人的能力則可發揮到80－90％。由此可見，激勵得當，1個人可以頂4個人用。
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