一、考核目的
為完善公司績效考核制度,建立公司崗位任職評價體系，優化部門、員工的效率和產能，健全人力資源管理機制，保證公司可持續發展，順利實現集團、公司整體目標，特制訂本績效考核、管理制度。
本考核採用目標績效管理的模式，通過對公司、部門年、季、月、周的目標任務設定、分解和落實，注重目標任務的過程管理，上下級員工的工作溝通和工作方法不斷改進，從而激發員工的工作潛能，提高部門工作業績，推動公司發展。
二、考核範圍
本考核制度適合公司各部門員工（車間基層操作人員除外）、中層管理人員及車間一般管理人員的工作能力、工作業績、工作態度的考核。
三、考核委員會及考核小組的設定
（1）在總經理領導下，由各分管副總、總經理助理、考核小組長組成的公司績效考核委員會，其主要職責是協助總經理檢查、督促、指導實施完成本考核。
（2）公司績效考核委員會下設考核小組，其中考核小組組長、考核成員各一名，具體負責績效考核工作的資料收集、整理、彙總、溝通、反饋及績效申述工作。
四、考核的分工
總經理、各分管領導負責公司年度、季度工作目標、任務制訂，各部門負責人將工作目標、任務具體分解到每月、每週，最後由分管領導負責對各部門管理人員進行月度考核評分，各部門負責人負責對本部門員工進行月度考核評分。
五、目標管理法實施及要求
（一）公司年度經營目標確立
（1）公司年度經營目標是總經理根據集團公司、董事長對公司提出的總的要求和目標，結合公司上年度生產、經營、管理的情況，制訂出本年度工作目標發展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通過召開中、高領導會討論決定後，將《年度經營目標責任書》（詳見表一）下發到公司各分管領導和公司考核小組。
（3）在《年度經營目標責任書》中有目標調整一欄，是公司在目標實施過程當中，環境發生變化或者是突發事件所造成的年度目標難以實現和完成，需要各分管領導提出意見和理由後，報總經理批准後才准予調整，但是調整專案不得超過總目標的1/3。
（二）《部門季度工作目標計畫責任書》實施及要點
（1）本責任書（詳見表二）是由公司分管領導根據公司下發的《年度經營管理目標責任書》，結合分管的各部門具體的情況，詳細地提出和制訂出各部門季度工作目標及計畫。其目的在於分解公司年度經營目標，督促下屬部門任務的完成。
（2）本責任書第一季度應當在接到公司下發的《年度經營管理責任書》後，經過總經理審批及時下發到相關部門和公司考核小組，其它三個季度經營責任書應當在每個季度開始前一周完成和下發。
（3）《部門季度工作目標計畫責任書》允許其根據生產、經營需要進行調整，但必須要在責任書上填寫目標調整原因，經總經理審批後，才能正式進行季度目標、任務調整，調整專案不得超過季初的1/3。
（三）《部門月工作計畫任務表》實施及要點
（1）各部門應根據分管領導下發的《部門季度工作目標計畫責任書》制訂本部門各月的工作要點及周密工作計畫與安排，包括部門強化業務管理、優化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、開發人力資源、提高員工素質及覺悟等有關管理措施和實施管理創新的目標，並在每月1日之前完成《部門月工作計畫任務表》（詳見表三），經分管領導同意、總經理審批後，報公司考核小組。
（2）《部門月工作計畫任務表》允許各部門負責人根據工作實際問題進行月度工作任務、計畫的調整，但是不得超過月初任務專案的1/3。
（四）《部門周工作計畫安排表》實施及要點
（1）各部門負責人根據訂立的《部門月工作計畫任務表》具體分解和落實到部門相關人員，並按照《部門周工作計畫安排表》（詳見表四）要求填寫內容。
（2）每週一前應將上週的《部門周工作計畫安排表》報分管領導審核並簽署意見，每月月底交公司考核小組彙總。
六、績效考核實施細則
（一）《中層管理人員績效考核評分表》（見表五）具體實施辦法
（1）考核範圍：各部門負責人及部門副職；
（2）考評依據：各部門負責人每月上報的《部門月工作計畫任務表》；
（3）考核內容：工作任務實施結果及質量、工作態度、工作能力、崗位職責落實與管理、部門建設等方面；
（4）考評程式：每月26日先由被考核人填寫《中層管理人員績效考核評價表》（考評結果不計分），然後交由分管領導進行本月綜合考評、打分，並及時進行溝通，指出工作中失誤和不足，每月30日之前送公司考核小組留存。
（二）《員工績效考核評分表》（表三）具體實施辦法
（1）考核範圍:各部門員工（除車間基層操作人員）、車間基層管理人員
（2）考評依據：各部門負責人每週填寫的《周工作計畫任務表》及員工當月工作的質量、效率、任務完成率等情況；
（3）考核內容：包括員工工作態度、工作能力、工作績效等方面；
（4）考評程式：每月26日先由被考核人填寫《員工績效考核評價表》進行自評（考核結果不計分），然後交部門負責人，對部門每名員工進行綜合考評、打分，並及時進行溝通，指出工作中的失誤與不足，幫助其進行工作改進及能力提高。部門副職有權對整個考評過程進行監督，考核完畢後交分管領導審閱，在每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小組留存。
七、個人績效考核申述實施細則
為了公平、公正評價員工工作業績，保護員工權益，本考核制度設定了個人績效申訴體系，具體實施如下：
（1）公司個人績效考核評價後，考核者有向被考核者通知和說明的義務，考核者有權知道自己的考核結果和了解自己工作不足；
（2）被考核者對考核結果有異議，應首先找部門領導、分管領導進行溝通，在解決不了時，被考核者有權向公司考核小組提出申訴，填寫《個人績效考核申訴表》（詳見表七），並嚴格按照**要求進行申訴；
（3）考核小組需在接到《個人績效考核申訴表》後一周內，會同其所在部門負責人及
相關人員了解情況，對考核結果進行複核後作出申訴答覆。如果申訴人對考核結果仍有異議，可向公司績效考核委員會再次提請申訴，公司考核委員會在接到申訴表一周內進行最終的裁定；
（4）個人申訴時間在每月1—5日內,其它時間一律不接受員工的申訴請求。
八、考核結果應用
為了加強績效考核的管理，調動中層管理幹部和員工的工作積極性，根據獎優罰劣的原則，將考核結果作為績效工資發放、年終獎金分配、幹部任免、技術聘任、先進評選的依據。
半年度考評結果運用
每年六月底、十二月底分別對中層管理人員、員工的績效工資進行兌現，具體實施如下：
（1）中層管理人員、員工每月工資發放標準及績效工資計提將按照以下公式進行發放和計提：
每月應發工資=基礎工資×90%+公司規定的各種津、補貼
績效工資=基礎工資×10%×計提月數
（2）績效工資發放細則
每年六月底和十二月底，公司考核小組將中層管理人員、員工半年來各月的考核成績進行一次彙總，算出半年度平均分值，然後按照a、b、c、d、e五個等級進行分類和獎懲，具體如下：
a等（優秀員工）：考核期內，平均分值在100—90分之間的，並且每月考核分不低於85分的員工；
獎勵標準：績效工資×（1+50%）；
b等（良好員工）：考核期內，平均分值在89—80分之間的，並且每月考核分不低於75分的員工；
獎勵標準：績效工資×（1+30%）
c等（合格員工）：考核期內，平均分值在79—70分之間的，並且每月考核分都不低於65分的員工；
發放標準：績效工資×100%
d等（一般員工）：考核期內，平均分值在69—60分之間的，並且每月考核分都不低於60分的員工；
懲罰標準：績效工資×（1—30%）
e等（較差員工）：年度考核期內，平均分值在59分以下的；
懲罰標準：績效工資×（1—50%）
（二）年終綜合考評
年底由公司考核小組根據中層管理人員、員工兩次半年度考核分，計算出個人年度平均分，然後按照a、b、c、d、e五個等級進行分類，並採取相應的獎懲措施，具體如下：
a等（優秀員工）：考核期內，平均分值在100—90分之間的，並且兩次考核不低於85分的員工;
獎勵辦法：公司年底可以優先考慮其為集團、公司先進、提拔或者是技術聘任，成績特別突出的可以提高一至兩個工資係數;
b等（良好員工）：年度考核期內，平均分值在89—80分之間的，並且兩次考核不低於75分的員工。
獎勵辦法：公司作為核心、技術骨幹培養，優先考慮其為公司先進或者是技術聘任成績突出的可以提高乙個工資係數。
c等（合格員工）：年度考核期內，平均分值在79—70分之間的，並且兩次考核不低於65分的員工。
獎勵辦法：可以參加公司評先或者是技術聘任，可以參與公司整體工資調整。
d等（一般員工）：考核期內，平均分值在69—60分之間的，並且兩次考核平均分不低於60分的員工。
獎懲辦法：各部門負責人應加強對其培訓，提高工作技能，對於經培訓後仍不能勝
6、二氧化碳氣體有什麼特點？任者可以調整該員工到更低階的工作崗位上，或者是降低該員工乙個工資係數，並且不得參與公司年度評先、工資調整、技術聘任。
e等（較差員工）：考核期內，平均分值在59分以下的。
1、月球是地球的衛星，月球圍繞著地球運動，運動的方向是逆時針方向。獎懲辦法：應當立即調整其到更低階的工作崗位，嚴重不合格者可以辭退或者降低其工資兩個工資係數，並且不參與公司年底任何獎勵、聘任。
（三）為了維護考核結果公正性，避免公司考核人員考核的隨意性，每個等級的員工應控制在一定範圍之內，其中：
a等（優秀員工）控制在考核人數的10%以內;
一、填空：b等（良好員工）控制在考核人數的20%以內;
c等（合格員工）控制在考核人數的55%以內;
25、義大利的科學家伽利略發明了望遠鏡，天文學家的「第三隻眼」是天文望遠鏡，可以分為光學望遠鏡和射電望遠鏡兩種。d等（一般員工）控制在考核人數的20%以內;
12、淡水在自來水廠中除了沉澱和過濾之外，還要加入藥物進行滅菌處理，這樣才能符合我們使用的標準。e等（較差員工）控制在考核人數的5%以內。
績效管理制度及考核實施細則
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