一、判斷題（每題1分，共15分）
1、人力資源是指一切具有為社會創造物質文化財富、為社會提供勞務和服務的人。（ ）
2、人力資源開發與管理工作主要涉及選人、育人、用人和留人四個方面。（ ）
3、任何工作崗位的員工選擇都應遵循「最優原則」。（ ）
4、一線經理是人力資源管理工作的實施者和人事決策的制定者。（ ）
5、職位與職務是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少職務，兩者數量相等。（ ）
6、工作分析工作主要由人力資源管理的專業人員參與。（ ）
7、人力資源規劃的任務就是確保組織需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能的員工。（ ）
8、人力資源規劃的**主要是人力資源的需求**。（ ）
9、招聘崗位所需條件越高，勞動力市場的供給就越不足。（ ）
10、組織的發展戰略和人事政策決定了組織對人力資源的需求狀況。（ ）
11、在乙個團體中，所有的人智商越高，則團隊的戰鬥力就越強。（ ）
12、乙個人的個性和氣質決定了他應該從事什麼樣的工作。（ ）
13、人力資源開發需求分析既是發現員工潛能的過程，又是發現員工業績問題的過程。（ ）
14、績效管理系統的可接受性在很大程度上取決與組織成員對它公平性的認可。（ ）
15、薪酬管理最重要的作用就是要能夠吸引、留住員工。（ ）
二、填空題（每題2分，共20分）
1、人力資源開發與管理的含義是指從其外在要素即和內在要素即進行管理。
2、日本人事管理的最大特點可以概括為
3、影響職務分析的動態特徵是
4、心理測試從形式上可以劃分為
5、群體的形成方式可以分為和
6、人才流動的原則有
7、影響報酬系統的內部因素有
8、人才流動的基本理論有
9、職業生涯的四個階段分別是
10、在崗培訓可分為
三、簡答題（每題5分，共20分）
1、工作分析的檔案和具體內容。
2、培訓開發的主要方法。
3、進行績效評估的主要克服的誤差。
4、內部招聘的主要方式並簡述其作用。
四、問題分析題（15分）
1、如何對員工進行有效的激勵？
五、案例分析題（30分）
（一）亨利的困惑
亨利已經在資料系統公司工作了5個年頭。在這期間，他從普通程式設計員公升到了資深的程式編制分析員。他對自己所服務的這家公司相當滿意，很為工作中的創造性要求所激勵。
乙個週末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新僱了1位剛從大學畢業的程式編制分析員。儘管亨利是個好脾氣的人，但當他聽說這新來者的起薪僅比他現在的工資少30美元時，不禁發火了。
亨利迷惑不解。他感到這裡一定有問題。
下周一的早上，亨利找到了人事部主任埃德華，問他自己聽說的事是不是真的?埃德華帶有歉意地說，確有這麼回事。但他試**釋公司的處境：
「亨利，程式設計分析員的市場相當緊俏。為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加1名程式設計分析員，因此我們只能這麼做。
」亨利問能否相應調高他的工資。埃德華回答說：「你的工資需按照正常的績效評估時間評定後再調。
你幹得非常不錯!我相信老闆到時會給你提薪的。」亨利在向埃德華道了聲「打擾了!
」便離開了他的辦公室，邊走邊不停地搖頭，很對自己在公司的前途感到疑慮。
思考題：
1、本案例描述的事件對亨利的工作動力會產生什麼樣的影響?
2、你覺得埃德華的解釋會讓亨利感到滿意嗎？請說明理由。
3、你認為公司應當採取些什麼措施？
（二）加薪的權衡
給部下加薪是管理者頗費躊躇的一項決策。下級會根據上司是否給他加薪和加得多少來判斷上司和組織對他績效好壞的估計，下級會把你的決定視為一種獎勵或懲罰，不管你是否有意這麼做。按照強化論的觀點，你是對他們前一階段的績效進行正強化或負強化，至於起積極還是消極作用，得取絕於下級對獎酬與績效之間關係的看法，這還涉及下級的期望、公平觀、人際比較、心理需要等許多因素。
你是今年初提公升為部門經理的。你的手下有八名直接向你負責的主管級幹部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每月加薪總額不得超過1400元。
負責人事工作的副總經理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。他要你擬定對每個人該不該加和加多少的計畫，報他審批後，明年元月起執行。你知道他一般總是會照批不誤，不大會修改你的意見的，你意識到他們八個人的眼光都緊盯著你，因為頭回做年末加薪決策，會成為今後的先例，而公司又沒制定加薪的明確標準。
這八名部下在你看來是：
1．譚亞明。現在的月薪是1650元。你覺得他算不上是幹得出色的人。
你跟別人交換過看法，他們也覺得老譚工作不怎麼樣。不過他管的那個小組可是最難辦的乙個，組員們業務水平低，活又髒又累。再說，沒了老譚，一時很難找到誰願意和能頂替了他去幹這項活。
2．彭炳昆。現月薪1870元，此人至今單身，生活上又不拘小節。總的說來，你覺得他的工作還夠不上你要求的標準，他出過的有些漏子是盡人皆知的。
3．陳常全。現月薪2050元，你認為他是你最強的部下之一，不過其他人顯然都不太同意你的看法。再說，他丈人家很富，所以不缺錢花，好像用不著再給他多加什麼錢了。
4．戴定濤。現月薪1890元。你聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以特需要多點薪水。
此外，你覺得他也應算是你手下最強的人之一，但你別的部下卻不這樣認為，他們常傳說一些有關老戴工作績效的帶譏諷性的事作為笑料，你聽過好幾回了。
5．賈麗莉。迄今為止，此人一直幹得很出色。因為她的活頗為棘手，所以你對她的績效印象特別深。
她比好些同事更需要多點錢用，因為她家境不好。同事們因為她工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
6．傅有模。現月薪1810元，他的表現令你驚喜，工作很突出，而且被你的部門中的人看成是最好的人之一。這出乎你原來的意料，因為老傅一般舉止比較輕浮，對加薪和提級都較冷淡。
7．高默茲。你認為此人的工作只是勉強過得去而已，可是你在徵詢別人意見時，卻意外發現，大家對他的評價甚高。你知道他不久前剛離的婚，乙個人帶兩個孩子，還要養活年邁的老父、母親，生活艱難，極需加薪。
他目前的月薪是1710元。
8．韓達光。現有月薪1750元。你私下了解到，這個老韓是個花錢能手，有些隨意揮霍。
分配給他的職務是比較輕鬆容易的，可是你的印象是他幹得並不特別好，所以在聽見有幾個人卻認為他是本部門最優秀的工作者時，你頗感驚呀。
思考題：
1、請你分別對這八名幹部做出加薪決策：加還是不加；加能加多少元。要寫出具體數額。
2、影響你加薪決策的因素有哪些?
3、你為什麼選定這些因素作為你加薪決策的基礎?
4、以這些因素作基礎來進行加薪決策，會對這八名幹部行為造成什麼影響?
一、判斷題
1、對 2、 3、錯 4、對 5、 6、錯 7、對 8、錯 9、 10、對 11、錯 12、 13、對 14、對 15、
二、填空題
1、 、質的管理。
2、終身僱傭+年功序列。
3、時間因素、人員因素、情景因素。
4、 、投射測試、實驗測試、 。
5、正式群體和非正式群體。
6、用人所長、 、最佳社會綜合效益、自主原則。
7、企業發展階段、企業文化、員工學歷、 、員工能力、 、工會。
8、勒溫的場論、卡茲組織壽命說、庫克曲線、中松一郎的目標一致理論。
9、探索、 、維持、離職。
10、訓練與輔導、 、工作調動、工作擴充套件。
三、簡答題
1、工作描述：職務名稱、工作活動與程式、工作條件與物理環境、社會環境、聘用條件。
工作說明書：一般要求、生理要求、心理要求。
2、在崗培訓：訓練與輔導、工作輪換、工作調動、工作擴充套件。
離崗培訓：培訓講座、研討會、案例研究、行為模仿、角色扮演、商業遊戲、計算機輔助培訓。
3、暈輪效應、投射效應、相互回報心理、嫉妒心理、首因效應、近因效應、偏見效應、馬太效應、戴維現象。
4、四、問題分析題參***
（1）以馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等行為科學理論和現代激勵理論為指導，參考具體組織的具體情況，適當採用招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等等外在的和內在的激勵手段，努力實現有效的招人、育人、用人、留人。
五、案例分析參***
1、本案例描述的事件對亨利的工作動力會產生什麼樣的影響?
一般來說，會產生工作消極和應付的影響。但是在部門領導人準確闡述了對於老員工加薪的章程以後，會有一定的激勵出現，追求工作更好。
2、你覺得埃德華的解釋會讓亨利感到滿意嗎？請說明理由。
應該不是太滿意，埃德華必須做出更進一步的解釋忽然思想溝通才行。向亨利說明公司的薪酬體系以及加薪的前景，才能真正打消亨利的思想問題。
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