第一章企業人力資源規劃
一、 常見組織結構的型別：
直線制、直線職能制、事業部制、矩陣制、子公司和分公司：（注意： 定義、特點、適用物件、優缺點）
二、 制約組織結構的六個方面：
1、 資訊溝通： 貫穿於管理活動的全過程。
2、 技術特點： 主要包括技術複雜程度和穩定性兩個內容；
3、 經營戰略： 是現代企業經營的主要標誌；
4、 管理體制； 5、企業規模 6、環境變化。
三、 部門結構的不同模式：
1、 以工作和任務為中心—— 直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等，即廣義的職能制組織結構模式。 優點：明確性和高度穩定性；缺點：
個人不了解整體任務缺乏連續性。企業規模較小時，能有效保證企業總體目標的實現；
2、 以成果為中心——事業部制、模擬分權制。優點：個體了解自己的任務又了解整個企業的任務；既具高度的穩定性，又具較強的適應性。
事業部制一般在大型企業中採用。缺點：機構設定多，管理費用高。
3、 以關係為中心——契約制：特大企業或專案中採用。實用性差，明確性、穩定性。
四、 部門結構選擇考慮的因素：
1、規模大小： 小——以工作和任務為中心；大——以成果為中心；特大——以關係為中心；
2、性質： 利潤為中心——事業部制；成本或責任為中心——直線制或直線職能制。
3、外部環境的複雜程度和變化程式。
4、技術狀況：技術複雜程度高低會影響管理層次的數目、管理人員的控制幅度，直接工人與間接工人的比例，管理人員佔全體員工的比例、集權的程度。 5、成員素質： 高——以成果為中心；
五、正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統；
非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統。
五、 企業戰略與組織結構的關係
1、組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。
2、有關企業發展階段的研究可以從另乙個角度進一步說明戰略與組織結構的關係。企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化。主要：
增大數量戰略、擴大地區戰略、縱向整合戰略、多種經營戰略、戰略前導性與結構滯後性。
六、 組織結構調查：1、工作崗位說明書；2、組織體系圖；3、管理業務流程圖。
七、 組織外部環境：給企業造成市場機會或環境威脅的主是社會力量，直接或間接地影響企業的戰略管理。
影響因素： 1、政治和法律環境；2、經濟環境；3、科技環境；4、社會文化環境；5、自然環境。
八、崗位分析的包括：1、崗位描述：對崗位的名稱、勞動活動的程式、職責、工作條件和環境等所進行的一般說明；2、崗位要求：
通過崗位描述，進一步說明擔負某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。
中心任務： 保證事得其人、人盡其才、人事相宜。
分析結果： 工作說明書、崗位規範必須是以良好的崗位設計為基礎。
九、崗位設定的基本原則：
1、數目是否符合最低數量原則，即是否以盡可能少的崗位設定承擔盡可能多的工作任務？
2、所有的崗位是否實現了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現？
3、每乙個崗位是否在組織中發揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關係是否協調？
4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化原則？
十、改進崗位設計的內容（可從幾方面入手）：
1、 擴大工作範圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。 a 工作擴大化：通過重新設計使原有工作包含多項內容。
橫向工作合併；縱向崗位合併；b 工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場；
2、 工作滿負荷 3、勞動環境的優化
十一、崗位工作設計的目標： 最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當滿足員工的個人發展要求。
泰勒倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早方法之一，基本方法是工作簡單化。
十二、人力資源規劃：
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，**企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源計畫的總稱。
按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介於兩者間的中期計畫。
按內容分： 戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。
十三、組織人事規劃包括：
1、 組織結構調整變革計畫。
2、 勞動組織調整發展計畫。
3、 勞動定員定額計畫：企業在一定的生產技術組織條件下，採用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所規定的活勞動消耗量的限額。
十四、崗位分析： 是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，並制定出崗位規範、工作說明書等人事檔案的過程。
十五、勞動定員：是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預先規定的限額，是企業用人的資料與質量的界限。
合理的勞動定員的作用：
1、是企業用人的科學標準； 2、是勞動工資計畫的基礎；3、是企業內部勞動力調配的主要依據； 4、有利於企業加強管理； 5、有利於提高員工隊伍的素質。
勞動定員的原則：
1、 必須以保證實現企業生產經營目標為依據；
2、 必須以精簡、高效、節約為目標；
3、 各類人員的比例要協調
4、 要做到人盡其才，人事相宜
5、 要創造乙個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。
十六、勞動定額： 是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。表現形式：時間定額、產量定額。
勞動定額的作用：
1、是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段； 2、是編制計畫與組織生產的重要依據； 3、是正確組織勞動與合理定員的基礎。
勞動定額的種類： 現行定額、計畫定額、不變定[額、設計定額。
十七、勞動定員定額的標準：
分類： 1、按使用範圍，全國通用標準、用行業通用標準、企業標準； 2、按綜合程度，單項標準、綜合標準。
形式： 單位用工標準（是定員定額的主要形式，包括單位產量用工標準、單台裝置用工標準、崗位用工標準等）和服務比例標準。
十八、企業內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉公升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。
**方法：
1、 人力資源資訊庫法： 是計算機運用於企業人事管理的產物，是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱。針對不同人員，分技能清單和管理能力清單。
2、 管理人員接替圖表法
3、 **企業人員變動的馬爾可夫模型。
十九、影響外部勞動力供給的因素：
1、人口政策及人口現狀； 2、勞動力市場發育程度； 3、社會就業意識和擇業心理偏好。
二十、人力資源需求**的方法：
1、 集體**法： 即德爾菲法是歸納專家對影響組織發展的某一問題的一致意見的程式化方法。
2、 回歸分析法：是根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行**。最簡單的回歸法是趨勢分析。
3、 勞動定額法： n = w / q ( 1 + r ) n—hr需求量，w企業計畫期任務總量，q企業定額標準，r計畫期勞動生產率變動係數。
4、 轉換比率法： 企業人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數量。
5、 計算機模擬法： 最複雜也最精確的一種方法。
二十一、hr管理制度規範的型別：企業基本制度、管理制度、技術規範、業務規範、個人行為規範。
制定hr管理制度的基本要求：從實際出發，根據需要制定，建立在法律和社會首先規範基礎上，系統和配合，合情合理，先進性。
制度化規範化管理：
以制度規範為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作「官僚制」「科層制」「理想的行政組織體系」，由德國馬克斯·韋伯提出並為現代大型組織廣泛採用的一種管理方式。
與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優越性。
二十二、工資專案的預算程式：
1、 分析當地**有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度。
2、 分析當年同比的物價指數，是否大於或等於最低工資標準增長幅度。
3、 分析當地**有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。
工資長幅要高於最低工資標準長幅和物價長幅。
人力資源部門的費用預算與執行的原則是「分頭預算，總體控制，個案執行」。
部門劃分注意：
1、 服務和後後勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的工作效率得到提高。
2、 盡可能把服務部門設定在靠近被服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務。
3、 注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要再專設服務部門，如果已有後勤和服務部門，則可讓其在滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。
第二章招聘與配置
一、知識點：
1、人力資源管理活動及其結果受巨集觀經濟條件、勞動力市場、法律法規等外部環境因素的影響，還受組織的目標、政策、組織文化、管理方式等內在因素的影響。
2、勞動力市場狀況是影響招聘計畫設計的乙個主要因素。
3、招聘工作的目標，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。
4、人員配置指的是人與事的配置關係，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。
人員短缺時，應考慮在內部調劑，因為此法不僅風險小，成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會，其次，外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多餘時，要利用多種渠道妥善安置，可組織轉業訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工、對外承包勞務，實行提前退休或下崗，辭職，不再續簽合同等措施。
5、招聘工作的核心：實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來。
6、人與事的質量配置不符情況：
a 現有人員素質低於現任崗位的要求： 採用職業培訓或降職等來調節現有人員的使用情況；
b 現有人員素質高於現任崗位的要求： 提公升到更高的崗位擔任工作以發揮他們更大的潛力。
7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 招聘需求產生原因：
a 組織人力資源自然減員；
績效管理考試指南
企業人力資源管理師 二級 考試指南 第四章績效管理 一 選擇題 一 單選題 1 強追選擇法不能避免 a 苛嚴誤差 b 個人偏見c 中間傾向 d 寬厚誤差 2 評價中心技術不包括 a 管理遊戲 b 個人報告c 財務分析d 自主式小組討論 3 成績記錄法具備 的優點。a 有效性 b 全面性c 經濟性 d...
疾病學考試指南
共患病 人與脊椎動物之間相互傳播的疾病與傳染病 疾病 機體與外界致病素相互作用而產生的損傷與抗損傷的複雜鬥爭過程，在此過程中，機體對環境的適應能力降低，生產力下降 疾病的 傳染病 寄生蟲病 普通病。生物性致 子的特點 傳染病 的特點 對機體有一定的選擇性，產生毒素對機體的危害，引起的病有一定的特異性...
茶藝師高階考試指南摘錄
第四章試題精選 一 知識試題 判斷題 2.茶樹是屬於強酸性作物,ph值達3.0以內時,仍保持有經濟生產能力 3.綠茶類屬輕發酵茶。故其茶葉顏色翠綠 湯色黃。4.紅茶類屬全發酵茶類,其茶葉顏色深紅,茶湯呈朱紅色。5.烏龍茶屬青茶類,為半發酵茶,其茶葉呈深綠或青褐色,茶湯呈密綠或密黃色。6.製作烏龍茶對...