招聘與面試技巧分享會
宋永忠一、 企業招聘面臨的問題：
1、 與老闆管理風格不匹配：選才方向的偏差
2、 跨地區：總部與分區域招聘分工、遙控
3、 中高層人才面試成功率比較低
4、 渠道選擇問題
5、 工資問題
6、 預約到位問題
7、 高技術人才難招
8、 銷售人員難招
9、 心態浮躁
普工難找、中層不穩、高層觀望；
爽約人多：**預約的人，很多沒有來；
傳遞相關資訊，成功率可達到70%
培養人重要還是選人（招聘）重要；
選人更重要，本質的問題
企業需要什麼樣的人？
1、 老闆的性格、期望；
2、 團隊的素質、特點：要互補
如何尋找高績效的員工；
外在的行為表現：如活力、激情、懂得分享、激勵
什麼樣的人有高績效驅動特徵
工資、福利沒有競爭力、怎麼招聘？
上班地點、辦公環境沒有競爭力，怎麼招聘？
二、 企業對招聘的期望
1、 挑選合適的人才
2、 找到高績效驅動的人
3、 建立良好的公司形象，以吸引應聘者
4、 ……
三、 如何達成招聘期望
1、 招聘準備：分析與**
1） 需求**與分析
對人力需求進行**
**依據：a.銷售目標/拓展目標
b.人員流失狀況
c.晉公升/發展計畫/異動
人員流動率 ：當期流失人數/期初人數+當期新增人數
人工費用、人工費用率
年度產值、人均產能（關鍵在分母）
人員結構晉公升週期：如儲備幹部晉公升週期多長，應屆和社招的比例多少？培養週期多長？
沒有資料永遠站不住腳，要做統計、規律性的分析
對人力需求進行分析
1、 根據人力資源部計算的人力需求與用人部門提供的人力需求進行對比分析，或者反向推算，判斷誤差；
2、 計算理想狀況下和極端狀況下的指標，控制上下限
招聘流程設計：
人力規劃-與用人部門溝通-確定錄用標準（崗位分析）-渠道選擇-搜資料，篩選-預約-選擇實施方案-評估，背調-決定是否錄用-崗前培訓-試用-轉正評估-正式聘請
渠道分析
1、 分析的切入點：
特徵覆蓋區域
簡歷樣本數量
簡歷樣本種類
招聘效果
2、 渠道組合策略
遵循招聘的123原則：1個崗位2個渠道3個**商
人生的123原則：1個好導師，2個好下屬，3個好朋友
3、 渠道拓寬與維護
錄用原則
1、 依據發展潛力與當前業績相結合的原則
2、 價值觀匹配
3、 團隊匹配
一、 看簡歷
總體外觀：整潔？規範？語法？文字錯誤？
生涯規劃：時間連貫一致性？時間的長短？
重點關注斷層
經驗：事業程序邏輯？以前做了什麼？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？
教育培訓：教育水準？專業證書？相關性？
行業背景：公司規模？行業內知名度？
定向獵取
二、提問題：
提問題之前，需要了解以下資訊：
1、 該崗位的任職資格：勝任力
必要任職資格--關鍵勝任能力--理想任職資格
必要的是基礎，理想的是極限，關鍵的才是重點
要什麼就提什麼
素質冰山模型
如：決策力：依據對形勢分析，作出恰當、合理、及時和實際的判斷並採取行動的能力
2、 資訊點：
例如提問：建立勝任力模型的背景？動機？效果如何評估？
時間間隔期？
一、 開放式問題-得到廣泛的回答
二、 封閉式問題：不要問
三、 假設性問題-得不到真實答案
四、 肯定澄清
如：你的意思是說你絕對不會放棄？
五、 細分證實：剝洋蔥（邏輯）
如：吃苦耐勞？ 看手，五官，家庭背景
……要系統學習心理學投射原理、組織行為學、社會學
無領導小組討論
關鍵點是根據公司業務模式設定案例
怎麼認識這幾個腦袋
文字框面試
情景面試：角色扮演……
行為事件面試
過去的行為**未來
提問：簡單隨機-遞進深入-比較選擇-挑戰激將-客觀評價-迂迴-舉例提問
挑戰、激將法要因人而異，因崗而異
行為事件訪談技巧
1、讓應聘者先非常簡單描述關鍵事件的概要
star原則：情景-任務-怎樣行動-結果
2、在應聘者詳細講完乙個工作事件前，不要轉移
3、 探求細節，刨根究底
4、 關注人稱的變化，如「我們」、「我」
5、 追問行為背後的思想：你當時那樣做，是怎麼想的？
6、 引導
7、再次確認
避免問：1、你在大學成績2、學過哪些課程3如果怎樣……
可以問：1、當時那麼做想了什麼2、當時做了什麼，有誰參與，結果如何？
3、曾經面試最好和最差的是怎樣的
三 、聽回答
1、 聽聲音：語速、語調、節奏
2、 聽邏輯：是否符合常理、是否符合邏輯推理？
3、 聽star（行為事件）
面試過程中，請認真記錄事件的細節，或需要再次詢問確認
四、察動作
1、 面部表情：基準表情
2、 肢體動作：手、頭、腳、軀幹
3、 視線：眼神
避免先入為主、近因效應
面試過程中，請認真記錄反常動作的細節，有必要的話可以追問
看書：**神相
五 、辯動機
通過提問題，辨析其言語闡述、肢體語言傳遞資訊來分析其求職動機
*****求職動機：待遇、工作環境、人際關係、前景（名譽）
（也是離職原因）
六、評估：求職動機、經驗、發展潛力、團隊匹配、價值觀匹配
背景調查：1、內容 2、形式：決定結果 3、出具背調報告（諮詢公司-第三者眼光）
注意問題：
入職跟進、準備
試用期跟進與反饋
1、 確定跟進內容、形式與週期
2、 確定反饋的形式、反饋層級
招聘效果評估與改進
錄用面試各環節效率比較分析
以實際錄用為終極
實習報告4月14日
對於在加工過程中，我們了解到有以下幾點比較特殊 在復合鉸刀的加工中，臺肩連線處的倒角不是圓弧也不是直角，而是乙個銳角，目的是減小加工難度，降低加工費用。因為此處的倒角對鉸刀加工孔沒有什麼影響 再者復合鉸刀的刀片不是連續的，而是根據臺肩進行分段的，這樣做可以降低整體刀片的成本，而且不會影響加工的精度 ...
吉祥4月8日到4月14日周總結
吉祥4月份第二週工作總結 時間 4月8日到4月14日 地點 張家港鄉鎮 農場，兆豐，三興，錦豐，合興，東萊，匯報人 吉祥 一 門店資源 硬體 1 合興移動之前跟老闆娘商量好的需要換的吊旗12號前把他換好，十號的時候將其換上了 在上個禮拜的寫真以及單透已近全部弄好了。以小形象換取銷量，而不是單純以政策...
14年4月9日檢修措施
檢修安全措施 一 檢修時間 2014年4月11日9日 二 檢修地點 1 2 3 焦爐 三 檢修專案 見附件 四 檢修組織機構 總指揮 王兵輝 檢修工作負責人 陳景輝 安全工作負責人 耿勝軍 五 檢修安全措施 1 車間組織班長以上管理人員對檢修專案進行討論，制定修改作業指導書 安全措施 作業危害分析等...