作者：張曉峰
入庫時間：2023年4月7日
人們會去做結果可預期的事情。員工要求行為與結果的可預期性，這合情合理。企業的管理者重視員工的預期管理，並努力讓員工的行為可預期、結果可預期、未來可預期；在此基礎上，獲得員工的承諾並幫助員工履行承諾，達到一種真正意義上的「自動自發」，這樣的管理者才是有效的管理者讓員工的未來可預期
承諾管理與夥伴關係是近十餘年來被炒得火熱的企業管理概念。儘管如此，管理者真正得其要領的卻並不多。因為企業管理僅有理念還是不夠的。
一方面宣揚承諾管理與夥伴關係，一方面又沿襲傳統的績效管理思路，其結果可想而知。由此，提出具可操作性的員工的預期管理思路與方法，在此基礎上，激發、啟用員工的自我管理與發展。
「人們會去做受到獎勵的事情。」其含義就是講人們會去做結果可預期的事情。員工要求行為與結果的可預期性，這一點也不過分。
這裡，先提出乙個預期管理迴圈：給承諾乙個理由――獲得員工承諾――幫助員工履行承諾――提高員工履行承諾的能力――給承諾乙個結果。
圖預期管理迴圈
可預期的才是可管理的
績效管理一般是在職業化培訓、薪酬設計、獎金方案確定之後進行，以使員工認識到其績效、努力、素養、行為與結果的可預期性。否則，不明晰管理的真諦，不重視人力資本管理藝術精進，後果相當嚴重。
前人對影響報酬制度激勵效果的因素進行了研究，發現：個人必須了解現有的報酬制度，而且感到有吸引力；個人必須準確地了解什麼樣的行為可以得到自己的期望及報酬；個人必須感到自己有能力產生這種行為；個人必須看到行為與報酬之間有直接的關係；個人必須看到自己的表現得到準確、公正的評價。給承諾乙個理由
美國管理協會主編的《如何使員工熱愛公司》一書中談到，在新世紀幾乎沒有乙個企業可以給員工提供乙個終身的職位。企業不能提供終身受聘，但應該給員工提供一種承諾，保證員工「受聘用的能力」提公升，那就是企業為員工提供發展才能的工作和機會。磨練員工能力，使他們能不斷完善，每天學習新知識，增加新能力，在無保證的職業市場，獲取***的競爭力。
蘋果公司的老闆說：「蘋果公司不能承諾給任何人提供乙份終身工作，甚至連5年也不能。但是我們能承諾，你在蘋果公司工作期間，你將受到不斷挑戰，你能不斷學習和進步，這段職業生涯，使你在當地，甚至在全世界的人才市場上有競爭力，有很高的市場價值」。
對企業高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客，進而創造出高利潤及成長率。據哈佛管理雜誌2023年實證研究報告「成功執行服務與利潤之價值鏈」，「顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%；滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍。」
我負責提供諮詢的一家公司其薪酬設計與激勵系統嚴重影響了員工的士氣。主要問題在於，薪酬方案相對粗放，區間不夠，員工了解不夠，加之密薪制透明度不高，很大地挫傷了員工的積極性，況且未與相應面談結合，激勵達不到效果，並讓員工產生許多疑問，其努力度的結果變得不可預期，使之功能扭曲，亟需改變。獲得員工承諾
介紹績效計畫的內容，關鍵績效指標、工作目標和能力發展計畫，幫助員工理解績效計畫強調了「要幹什麼」和「怎麼幹」的聯絡。逐項討論，引導員工自己列出所有重要的關鍵績效區域及可衡量的目標，並獲得員工的承諾。
這裡一定要注意，我們曾經進行過的關鍵要素分析，面談、溝通的過程一定與我們的關鍵能力要素和職位說明書緊密結合，客觀評價與肯定員工的能力素質與努力，幫助員工找出差距，引導員工發展方向，關鍵在於讓員工自己提出和設定階段性目標，並對職業發展進行設計。
幫助員工履行承諾
獲得承諾只是走出了一小步，如果以為就此萬事大吉，那就大錯特錯了，那樣將使員工對你獲得其承諾的真正動機產生懷疑。因此，下一步，雙方應共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和企業整體目標之間的關係；並表示出對員工達到那些具有挑戰的目標的信心，以建立員工對完成挑戰性目標的信心及承諾；更重要的是，在整個討論過程中，自始至終創造一種公開合作的氛圍，徵求員工的看法，尋求對完成目標的意見，解決員工對完成目標的擔憂，確認和商定如何跟蹤目標，並共同討論並認可完成目標所需的資源以及協助。績效指導、溝通及強化、績效跟進的目的就在於幫助員工履行承諾，並把事做正確。
提高員工履行承諾的能力
前人總結出個人績效方程式：績效=能力×動機×支援，由此看來，要提高績效，，能力需要提公升，動機需要強化，支援需要提供，多管齊下方能效果顯著。員工履行承諾的能力不是自動提公升的，應該在對員工能力素質客觀評估的基礎上，結合其職業生涯發展，系統地提供適合其需求特點的培訓、鍛鍊、教練與知識共享，並定期評估效果，做好有效調整。
給承諾乙個結果
這是實現預期管理與績效管理目標的重要一環，也是新迴圈的起點，起到承上啟下的重要作用，奇怪的是，許多管理者恰恰對這一環節重視不夠，或草率從事。這是員工出現失落感的主要原因。每個人都有受尊重、被認可、有歸屬、希望明確自己在組織績效中作用的內心需求。
員工需要了解自身績效被認可程度；領導需要考核員工優劣。此階段出現的偏差主要表現在：不能使員工的努力與企業目標有效地結合；考核結果不能很好地起到提高員工績效的作用；考核結果不能起到公平評價員工績效的作用；沒有對員工進行職業生涯指導，員工個人發展方向不明，績效結果單純與收入掛鉤，而忽略了諸如培訓、輪崗、提公升、晉檔、評優等激勵措施的有機運用。
員工的激發與啟用
只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係。教育（乃至培訓）在拉丁語中，是「自內向外發展」的意思，也即是自內心培養的意思。激發員工的內驅力，才能促使員工致力於自我發展，讓他們處於啟用態，也才能真正啟用人力資本，促使團隊、組織向自我管理發展。
隨著社會發展，個人自覺加大對自身人力資本的投資，將會成為一種時尚，是社會進步的標誌。企業的成功建立在員工成功的基礎之上，企業的發展與員工的個人發展密不可分。要啟用、煥發員工的潛力與創造力，用員工的成長、持續創新推動企業的前進
和發展。
對員工的激勵方式要從金錢、恐懼、紀律等外在激勵因素轉變為發展自己能力的願望，轉變為想要成為組織核心人力資本一員的願望的內在激勵因素。以下案例說明，只要從員工成長的角度出發，企業將會激發出每乙個員工的內在潛力：巴西的simico公司，員工只要有了好的創意，公司就會給予充分的支援，以幫助員工實現夢想。
他們始終將員工的成長和企業的發展緊密聯絡。目前，這家公司已經擁有了巴西最大的物業管理公司，simico公司被譽為世界上最有活力的公司。
了解員工需求是激發、啟用的基礎，更進一步地是從員工的成長角度對員工進行管理。人力資本管理與對客戶的管理有異曲同工之處，都需要了解他們的需求，超前把握需求，引導需求，滿足需求；並對目標群體細分（差異化），進行整合營銷傳播（理念、價值觀、文化、優勢）；要重視對他們的體驗管理、忠誠管理、關係管理；重要的是區別關鍵客戶，等等。所以我們的人力資本管理一定要創新思維，創新方法，創新服務，不斷拓展空間，形成企業特色。
要充分了解員工的個人需求和職業發展意願，宜通過定期溝通、問卷調查、績效面談、發展磋商等不同方式，了解員工的想法、定位與願望；
企業不僅僅要為員工提供乙份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富；企業還必須根據自己的職位資源，為其提供適合其要求的上公升道路，給員工更大的權利和責任，提供足夠大的成就實現機會空間和個體的發展空間；
根據員工階段特點提供相稱的跟進支援。在員工自我成長的4個不同經歷階段，即自我約束階段、自我管理階段、自我激勵階段、自我學習階段，需要的支援不同，資源不同，空間不同，相應的成長管理要注意階段差異。組織培養、員工的獨立自主性與自我管理和發展
由於知識型員工具有獨立自主性特徵，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支援，也包括對人員呼叫，並利用資訊科技來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。
自我管理式團隊的形式也符合企業資訊化的要求，能使資訊快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率，並且也能滿足知識型員工工作自主和創新的需求。
知識型員工更多地從事思維性工作，只要允許，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義；而知識型員工也更喜歡更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬鬆的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
當然，自我發展不是單打獨鬥，不是個體鎖定知識與技能，不是疏於共享。企業不能忽視相互參照和無障礙的溝通平台的建設。由於員工有各自的思考方法、認知模型，有不同的專精方向，所以大多數的員工在思考方式和模式上就存在著差異，應該建立乙個平台來進行相互參照和無障礙的溝通，否則，無法突破自我瓶頸，就更談不上相互學習了。
現在，多數企業的知識管理還沒有開展，零散的知識缺乏有效組合，培訓還不是基於對知識的整合及運用，疏於相互學習。我們獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是系統完備、可以自我發展的員工。對新舊知識的轉化和實踐中的應用能力提高也應予更多關注。
人人都是企業的管理者
打造智力型企業，每個員工都是乙個節點，都是戰略單元，而不僅僅是乙個執行者；由團隊組成的部門、矩陣組織也是節點；每個重要客戶、**商、戰略聯盟也是重要節點。連成網就是智力網、價值網、能力網，神經網路，積澱為組織智商；企業就是這些節點、子網路組成的價值網路，同時本身又是乙個更大價值網的子網或節點。幾個層次每個節點的重要性、控制力、影響力是不同的，但每乙個節點都可以獲得突破發展的機會。
組織網路（節點）應該努力做到極致，並充分地調動和挖掘我們企業每乙個員工的人力資本共同思考決策，從而用多個節點的思考來替代以往乙個人的思考，用系統性思考代替區域性思考，這樣可以實現將員工的個體和企業的整體連線起來。當員工具有了發展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發揮，必須通過借助企業的力量，並依賴於整體整合的力量，也即通過節點聯網。使得組織的發展以員工個人的發展為基礎，員工的個人目標被融入組織的目標之中。
知識員工必須做決策，而不是按照命令行事，他必須為自己的貢獻負責，同時憑著自己的專業知識做出更好的決策。海爾認為每名員工都是戰略業務單元
（sbu），「人人都是小海爾」。sbu既是海爾的一種管理工具，也內化於海爾的企業文化。在這種文化的商業思維中，寄託的是恐龍級企業對創業精神的追求——創新與速度。
美國的cpu電力公司也有這樣的看法：「為顧客服務並為他們創造價值，意味著公司每乙個員工都應看作是負責整項工作的專業人員，而不是侷限在自那一小塊，不要事事徵得老闆同意，你應該知道該怎麼做最好。」
」這位年輕的上尉回答說：「在這裡只有我乙個人負責，但是如果弟兄們進入叢林中遇到敵人，我不可能從大老遠處告訴他們該怎麼辦，我的工作就是要在事先確定他們都知道自己該做什麼，等到情況發生時，他們只能靠自己的判斷。不過，責任還是我一人扛，但是決定卻操縱在現場人員的手上。
」企業的成長得益於員工的成長、客戶的成長，要讓員工、客戶分享企業的成長。當下的管理必須面對知識型員工要求自主、獨立、授權、尊重的內在要求，同時，
需要激發員工自我激勵、自我發展意識與能力。員工的成長離不開環境管理、成長管理、預期管理、人力資本啟用、有效支援與激勵。
如何管理通貨膨脹預期
作者 劉明 新西部下半月 2012年第11期 摘要 通貨膨脹是經濟學中的一種特有現象，因此，對通貨膨脹的預期管理是關鍵，本文列舉國外的案例，對我國通貨膨脹管理現狀進行了深入的分析，為我國提供了有效管理通貨膨脹預期的方法和途徑 估計一定時期的菲利普斯曲線 研判貨幣政策影響通貨膨脹的機制 確定貨幣政策管...
預期違約制度的不足與完善
找法網合同預期違約 合同法 第108條規定 當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務的，對方可以在履行期限屆滿前要求其承擔違約責任 相較於以往的 經濟合同法 在預期違約方面的空白而言，合同法的規定顯然是一大進步，但它和英美法中的預期違約制度不同，在立法上存在缺陷，增加了司法實踐中預期違約...
給預期客戶打電話的禮儀
1 什麼是接 的好時機?最完美的時間，最專業的時間接 是在 鈴響的第三聲接起來 如果你在 鈴聲的第一聲響的間隙中接起來，一些客戶會認為你太憂慮了 如果你在 鈴響了六到十六次，客戶會認為你不在意生意。2 你的聲音給客戶應創造哪一種想象?頂尖的銷售員接 用有點興奮的聲音。他的聲音有些快樂的訊息，有些熱誠...