未簽勞動合同,如何得到「雙倍工資」-關於「雙倍工資」勝訴技巧《勞動合同法》第82條的規定：
第八十二條用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以適用該條的前提條件是「沒有簽訂勞動合同」，只要沒有簽訂勞動合同，那麼原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。根據這條法律所引出的幾個實踐中的問題
一、是不是人人都適用「雙倍工資」
我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以「雙倍工資」。這個適用範圍在《勞動合同法》第2條「適用範圍」中有明確的規定，即「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
」在實踐中很多人根本不關注《勞動合同法》的適用範圍，而僅針對法條文意進行閱讀，這是片面的。
比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動關係的，一般認定為勞務合同，而不適用《勞動合同法》，即使沒有簽訂勞動合同，也沒有「雙倍工資」，就目前來說，筆者認為針對外企代表處的勞務關係認定，是不敢苟同的，認為外企代表處在實際違法雇傭勞動
者的前提下，反而可以不受勞動法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對此筆者有另文來闡述。
在實踐中，還有一些保姆，各大電器企業雇用的服務網點的維修安裝人員等，一般都無法適用「雙倍工資」的制度。
二、這裡的「勞動合同「應該按照廣義來解釋,保密協議不是勞動合同.
在實踐中,筆者接待過很多的諮詢者,都說我和公司只簽訂了勞動協議,沒有簽訂勞動合同,能不能要求「雙倍工資」.我們通俗的說」勞動協議」是勞動合同的一種形式,或者是一種稱謂,因此協議只要具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這裡就公司就要了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理後當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.
另外還有一些所謂」空白合同」,」黑白合同」,」單方合同」問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.
在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.三、「雙倍工資」支援多長時間
在實踐中,未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支援11個月。那麼到底應該支援多長時間呢?我們說《勞動合同法》第82條第2款:
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。而《勞動合同法》14條同時規定:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
因此我們認為勞動仲裁委員會的規定是不符合法律規定的,不應該對「雙倍工資」設定11個月的上限.根據筆者**的案件的結果以及同法院法官的交流,確認在北京法院階段,11個月的限制是不被採用的.那麼「雙倍工資」到底可以支援多長時間,我們說就目前來說,是沒有限制的.
當然目前沒有限制並不是說以後也沒有限制,在《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》的徵求意見稿中,就明確規定「雙倍工資」最長不超過13個月,但是否最後定稿並實施,大家拭目以待.
四、「雙倍工資」不是簡單的「雙倍」
很多人將「雙倍工資」「簡單理解成了「工資的雙倍」，實際上雙倍工資」的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。五、「雙倍工資」的時效問題
我們在實踐中,經常聽到「雙倍工資」是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的「雙倍工資」是否還可以要求.我們說根據法律規定,「雙倍工資」是工資,而不是工資賠償,因此時效的起算時間是從解除勞動合同關係的時間開始計算,時間為1年.
當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.
舉個例子,小林2023年進入公司,當時沒有簽訂勞動合同,2023年6月30日簽訂了書面勞動合同,2023年8年雙方解除勞動合同關係,那麼小林對於2023年1月1日到2023年6月之間沒有勞動合同的期間是否可以主張「雙倍工資」呢?我們說前面的闡述,和我們**案件的生效的判決,小林是完全有權利要求上述「雙倍工資」的,計算為2023年2月1日到2023年6月30日.北京某仲裁委裁定過了時效的說法是沒有依據的.
雙倍工資時效
張繼自2009年11月16日入職北京某科技公司，雙方未簽訂書面勞動合同，科技公司自2009年12月1日為張繼繳納社會保險。2010年9月6日，張繼與科技公司領導發生口角後辦理交接工作，之後不再到公司上班。2011年5月25日張繼向勞動仲裁提起仲裁申請，要求科技公司支付 1 2009年11月16日到2...
何時應該支付雙倍工資
2 用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同自應當訂立無固定期限勞動合同之日起支付雙倍工資。此時，支付雙倍工資不受十乙個月的時間限制，只要用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者均可提出要求支付雙倍工資。以上兩種情況勞動者要求用人單位支付雙倍工資...
雙倍工資適應的情形
律師提醒 1 對勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同的，用人單位可以依據 勞動合同法實施條例 第五條之規定進行處理。2 如果用人單位未按時 書面通知終止勞動關係，即使是由於勞動者的原因而未籤勞動合同，也應支付 雙倍工資 援引法條 1 勞動合同法 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。2...