張繼自2023年11月16日入職北京某科技公司，雙方未簽訂書面勞動合同，科技公司自2023年12月1日為張繼繳納社會保險。2023年9月6日，張繼與科技公司領導發生口角後辦理交接工作，之後不再到公司上班。2023年5月25日張繼向勞動仲裁提起仲裁申請，要求科技公司支付：
1、2023年11月16日到2023年9月6日未簽訂勞動合同的雙倍工資2萬元；2、加班費8000元；3、經濟補償金2000元。
庭審過程
庭審中張繼主張其在科技公司每月的工資為2000元，離開公司是因為公司與其解除勞動關係，但未提交任何證據。
科技公司辯稱：張繼每月的工資並非2000元，在扣除個人承擔的保險後，每月的工資700元到850元不等。公司承認沒有簽訂勞動合同，但因為張繼的請求支付雙倍公司已經超過訴訟時效，因此不同意支付2023年6月份之前的。
工資基數應該按照實際領取的工資為準，即每月按照700-850元。是張繼提出解除勞動關係的，因此也不同意支付經濟補償金。
雙方爭議的焦點:
1、雙倍工資的訴訟時間從何時開始？
2、雙倍工資的基數以何數為準?
法律分析
一、雙倍工資訴訟時效的計算。
科技公司認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定「 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」張繼在2023年11月16日入職，在12月15日即知道公司沒有與其簽訂勞動合同，就應該知道自己的權益受到侵害，因此訴訟時效應從2023年12月15日起開始計算。
計算雙倍工資時應逐月計算時效，即2023年12月15日至2023年1月15日的雙倍工資須在一年時效期間內，即 2023年1月15日前有權向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。依次類推，而本案中張繼2023年5月25日提起仲裁訴訟，因此2023年6份之前的雙倍工資因為超過訴訟時效，無法索要。
雙倍工資仲裁時效一直是勞動者和用人單位爭議的焦點，仲裁庭、法院對此也作出過不同的判決。魯蕊律師認為雙倍工資仲裁時效爭議問題，主要是對雙倍工資的理解不同：
1、如果將雙倍工資的性質理解為工資，那仲裁時效從離職開始計算1年，基本不存在仲裁時效過期問題。
2、如果將雙倍工資性質理解為懲罰性補償或賠償，那時效從知道或應當知道權益受侵害計算。在本案中，張繼雙倍工資從2023年12月15日開始計算，張繼2023年9月6日離職，2023年5月2日提起勞動仲裁。科技公司認為張繼雙倍工資的仲裁請求時效大部分已經過了，只需2023年6月到2023年9月的雙倍工資也是有一定道理的。
二、雙倍工資的計算基數。
如果用人單位需要承擔雙倍工資的懲罰責任，那麼支付雙倍工資的差額的基數如何計算？
本案中，科技公司認為，根據北京市勞動和社會保障局、北京市高階人民法院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第28條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過乙個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。張繼每個月的工資700元-850元不等，因此應該按照相對月份的工資計算，即便是相對月份的工資低於當時的最低工資標準，也應該按照當月領取的工資為準。
張繼認為，自己的工資並非是700元到850元，而是2000元，只是單位分兩次發放，單位現在只是拿出了其中一部分的工資，不是全部的工資。退一步講，即便自己的工資只有700元到850元，該工資低於當時的最低工資標準，當支付雙倍工資時，除每個月按照最低工資標準支付外，還應該將已支付的工資補足到最低工資標準。即按照當時的最低工資標準的2倍計算減去實際已支付的工資，剩下的為應未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。
魯蕊律師認為兩者說法都有不足之處，當用人單位支付的實際工資低於最低工資標準時，雙倍工資的基數應該按照當時的最低工資為準，當勞動者沒有提起仲裁要求補足最低工資時，仲裁不能直接裁定用人單位在支付雙倍工資時補足最低工資。
未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算？如下：
一、實務做法
未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關係終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有採納。
2023年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。
對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在2023年11月 8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關係終止之日起算;之後按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。
二、雙倍工資的性質
《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
同條第四款規定：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關係終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。
現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬於處罰性規定。從這個邏輯關係上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。
三、風險提示
對於勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支援了。比如，勞動者是2023年1月1日入職，用人單位應當在2023年1月31 日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那麼到2023年21月31日滿一年，從次日起即2023年1月1日起計算一年的時效，那麼勞動者最遲在2023年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。
對於用人單位而言，簽訂書面勞動合同，並不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。
用人單位更要注意的是合同到期後，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對於續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細緻認真。
王某某自2023年3月1日進入xx公司，口頭約定試用期為乙個月，至2023年2月29日止，公司與其未簽訂書面勞動合同，王某某是否能夠主張雙倍工資，申請勞動仲裁時效有沒有過？如何計算雙倍工資。
北京勞動爭議諮詢中心分析：
《勞動合同法》自2023年1月1日起施行以來，勞動者與用人單位最為關心的是《勞動合同法》第八十二條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」
一、勞動合同訂立的目的
我們認為：《勞動合同法》82條第一款的規定首次採取懲罰性的條款來要求用人單位與勞動訂立勞動合同，其主要目的在於明確用人單位與勞動者之間的權利義務，保障勞動者的合法權益。
首先我們要排除一種情況：xx公司對王某某的用工應當不屬於「非全日制用工」。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
《勞動合同法》第69條第一款規定：「非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。」
二、如何計算雙倍工資的期限
1、試用期內用人單位也應當與勞動者簽訂書面勞動合同。
依據《勞動合同法》第七條「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係」及第十條第一款 「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同」的規定，我們認為：用人單位應當自用工之日起就與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期內也應當屬於用工。
2、工資計算期限應當自2023年4月1日起算至2023年2月28日，共計11個月。
（1）雙倍工資計算起點應當自用人單位與勞動者建立勞動關係乙個月後起算。
《勞動合同法》第十條第二款規定：「已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同」。根據該款規定，我們認為：
雙倍工資計算起點應當自用人單位與勞動者建立勞動關係乙個月後起算。因此本案應當自2023年4月1日起計算雙倍工資。
（2）根據第八十二條第一款的規定，雙倍工資應當算至用人單位與勞動者建立勞動關係滿一年止。
三、如何理解雙倍工資的仲裁時效
2023年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款規定「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」
對於該條款的理解，實踐中有兩種理解，第一種理解稱之為「主觀判斷標準說」，應該嚴格按照勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，按照這種理解，本案中的王某某如果主張了雙倍工資，也會被仲裁庭駁回仲裁請求。第二種理解稱之為「客觀判斷標準說」，持有該觀點的學者認為用人單位對勞動者的違法行為是持續性的，由於違法行為持續尚未終了，則仲裁時效應從違法行為終止後或者勞動者提出時開始計算。顯然第二種學說更有利於保障勞動者的合法權益。
本案中勞動者申請勞動仲裁的時效應當從用人單位未簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年。用人單位違法行為結束之日應當為2023年3月31日，相應的仲裁時效應當自2023年3月31日起算一年。
四、工資標準如何計算
追索雙倍工資應整體計算時效
勞動合同法 規定，用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因為 勞動爭議調解仲裁法 規定的仲裁時效是一年，所以絕大多數觀點認為，追索雙倍工資的時效應當以月為單體事件而不是作為整體事件。比如，勞動者2010年1月1日與用人單位建立勞動關係而未...
雙倍工資請求如何適用仲裁時效
作者 時間 2010 9 9閱讀 次 案情簡介 2002年7月，吳小姐進入上海某 以下簡稱a公司 任銷售，雙方未訂立勞動合同。2008年1月起，吳小姐每月基本工資5000元，另按當月業績利潤的1.5 提成，每月實際所得約為1萬元。2008年7月1日，上海某 將吳小姐的社會保險關係轉移至另一家 公司 ...
何時應該支付雙倍工資
2 用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同自應當訂立無固定期限勞動合同之日起支付雙倍工資。此時，支付雙倍工資不受十乙個月的時間限制，只要用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者均可提出要求支付雙倍工資。以上兩種情況勞動者要求用人單位支付雙倍工資...