工資為勞動者的生活提供基本的物質保障,特別是在我國現階段,勞動是勞動者謀生的手段,獲取工資仍然是勞動者履行勞動義務的最直接、最根本的目的。接下來請欣賞給大家網路收集整理的未籤勞動合同雙倍工資計算。
未簽勞動合同雙倍工資計算第一種觀點認為，王某應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個月為上限。
第二種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。
第三種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條的規定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關係解除之日。
針對上述觀點，筆者同意第一種，即計算期間應以11個月為上限，這也是大多數仲裁機構或法院認定的計算期間。理由是：
《勞動合同法》自 2023年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」;第二款「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
」***的行政法規《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。」這表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資;滿一年後，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律後果同時適用。
但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即「視為已經訂立無固定期限勞動合同」之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態自
2023年1月1日《勞動合同法》實施後至2023年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。
《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的」、「用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的」、「連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的」。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的情形。第十四條第三款也規定了「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。
《勞動合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規範勞動關係，從而杜絕事實勞動關係的存在。因此，第二種觀點將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸於消滅，該種意見不合邏輯，明顯不合立法本意。第三種觀點是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用物件，也不符合立法本意。
雙倍工資的訴訟時效計算方法第一種：逐月計算時效，即 2023年2月1日至 3月1日的雙倍工資須在一年時效期間內，即
2023年3月1日前有權向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。目前，筆者所實際經歷的案件中，北京市朝陽區勞動仲裁委及朝陽區人民法院做過此種裁決和判決，也就是說按前述案例，08年8月以前的雙倍工資無法索要。
第二種：整體計算時效，即只要在 2023年12月31日之前就有權要求11個月雙倍工資，超過這一時間即過訴訟時效。據筆者了解，北京市豐台區勞動仲裁委依此做過裁決，將11個月雙倍工資予以全部支援。
儘管每個仲裁機構或法院對此處理不盡相同，但筆者認為第二種做法更合法合理。理由是：
根據《勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
首先，法律沒有明確規定雙倍工資分段計算訴訟時效的做法。如果將11個月的期間分段逐月計算，那麼勞動者就需要最遲在 08年12月31日之後的三個月內必須提起勞動仲裁，否則就難以全面維護自身權益。由於勞動者與用人單位相比本身就處於弱勢地位，其次勞動者作為普通大眾，根本無法知曉還存在分段計算訴訟的情況，一般也僅知道勞動仲裁時效為一年。
而《勞動合同法》設立用人單位支付二倍工資屬於懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了更好的規範勞動關係。如果採用這種逐月計算訴訟時效的方式，那麼隨著時間的逐月推移，就會使得用人單位支付二倍工資的法律義務逐月歸於消滅，該種情形明顯不符合立法本意，同時，也不利於勞動者的實際操作，損害勞動者的實體權益。這種逐月計算訴訟時效的計算方法是對法律進行的不合理的推理。
而第二種做法，則有明確法律依據。用人單位一年內未籤勞動合同，侵犯勞動者權益的行為一直在持續，該侵權行為期滿之日法律上有明確規定，即為
08年12月31日。那麼從這一時間起一年內，勞動者根據法律規定，可以隨時提起勞動仲裁，依法申請要求用人單位按照法律規定支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，符合法律規定，也符合立法本意，不僅可以更好的保護勞動者的權益，也能對用人單位起到懲戒作用，督促其規範勞動關係，從而杜絕事實勞動關係的存在。
綜上，對於用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資的計算期間，仲裁機構或法院一般均以11個月為上限予以認定;而對於雙倍工資的訴訟時效，則各個仲裁機構或法院在認定上存在不同，須區別對待。
未簽勞動合同雙倍工資的注意事項
一、適用「雙倍工資」的範圍
我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以「雙倍工資」。這個適用範圍在《勞動合同法》第2條「適用範圍」中有明確的規定，即「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
」二、 如何定義勞動合同
具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這裡就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理後當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂」空白合同」,」黑白合同」,」單方合同」問題.
這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.
在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.
三、「雙倍工資」支援多長時間
勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支援11個月，法院判決不一，有支援多餘11個月的，西城區法院就是如此，那麼多餘11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢?當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然後直接到法院起訴。
四、「雙倍工資」該怎麼計算
很多人將「雙倍工資」「簡單理解成了「工資的雙倍」，實際上雙倍工資」的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。
五、「雙倍工資」的時效問題
我們在實踐中,經常聽到「雙倍工資」是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的「雙倍工資」是否還可以要求.我們說根據法律規定,時效的起算時間是從解除勞動合同關係的時間開始計算,時間為1年.
當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.
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