第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為「禁止解除」）：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ——危害作業
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ——醫療期間
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； -——生育期間
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件
（六）法律、行政法規規定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。
觀點一：「違反本法規定」包括違反本法效力強制性規定以及程式強制性規定，根據八十七條所表述的內容可知，該兩倍賠償金屬於懲罰性賠償性質，因此應當是嚴重的違法行為才得以使用。由此可知，「違反本法規定」僅包括效力強制性規定，而非程式強制性規定。
因為違法程式強制性規定的法律後果多是存在效力瑕疵，可以通過補救的方式使其恢復有效狀態。那麼，《勞動合同法》中關於解除和終止勞動合同的強制性規定包括哪些呢？如果違反第四十二條的禁止性規定，這沒有疑問。
違反第四十一條的裁員條件和裁員程式，違反第四十條的通知程式或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定範圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。也就是說在這些情形以外的單方解除；勞動合同並不需要承擔雙倍的賠償責任，原因在於《勞動合同法》明確規定了勞動單位單方解除勞動合同的禁止性規定，協議解除，以及裁員解除等方式，但是對於可以單方解除的情形並沒有窮盡，根據私法法理「法無明文規定即合法」可推知，除了上述情形外單位是可以單方解除勞動合同的，並且是不需要承擔雙倍賠償責任的。
觀點二：《勞動合同法》第八十七條所稱的「違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬於違反本法規定。該觀點的著力點主要在於《勞動合同法》的立法原則即保障勞動者的合法權益，因為在勞動合同中勞動者處於劣勢地位，因此該觀點認為除了法律明文規定的可以解除勞動合同的以外，勞動單位是不能單方解除勞動合同的，否則就要承擔雙倍的賠償責任。
法律意見
在司法實踐中，私法領域沒有明文規定的爭議通常法官的自由裁量權是相當大的。所以最好的方式是與勞動者達成協議，以減少糾紛的產生，節省時間和物力；如果協議不成，勞動單位要盡力不承擔雙倍賠償責任的話，可以從觀點一出發，推論單位單方解除勞動合同的行為並不屬於法律強制性規定，是法律上許可的。同時還可以從四十一和四十二條出發，「勞動者不能勝任工作」界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量；「生產經營發生嚴重困難」和「客觀情況發生重大變化」，其理解也千差萬別。
通常認為：生產經營發生嚴重困難，需要達到當地**的嚴重困難企業標準。而業務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的範疇。
從該突破口出發，可以利用情勢變更來解除勞動合同。
單位單方解除勞動合同的條件
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