單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需徵得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。
倍受用人單位和勞動者關注的《中華人民共和國勞動合同法》於2023年1月1日正式實施，新《勞動合同法》延續了《勞動法》關於用人單位行使單方解除權的分類方式，即新法第39、40、41條分別規定了即時解除、預告解除、經濟性裁員的條件，同時第42條對預告解除和經濟性裁員作了禁止性規定；只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，新《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除的兩種情形、增加了用人單位預告解除勞動合同的替代方式、適當放寬經濟性裁員的條件、增加了用人單位預告解除勞動合同以及裁員的限制情形。
一、用人單位行使即時解除權的許可性條件
根據我國《勞動合同法》第39條規定，即時解除的許可性條件限於勞動者有下列六種情形之一：
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的。
我們將《勞動合同法》第37條之規定「勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同」和《勞動合同法》39條之規定「在試用期內被證明不符合錄用條件的」進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。
實則不然，勞資雙方實際上處於不平等狀態，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作後發現不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內發現員工不符合錄用條件並能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種「形式上的不平等」達到「實質上的平等」。
對於員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準；若試用期屆滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。
建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：⑴、在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。⑵、對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。
⑶、發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。⑷、證明員工不符合錄用條件後，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期後就無法依據該條款解除。
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度（簡稱嚴重違紀）
企業內部規章制度可以稱為「企業內部法」，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：
首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第
二、企業內部規章制度要通過民主程式制定。第
三、企業內部規章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程式、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的後果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規範化的目的。
是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其範圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。
如果根本就沒有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無法對違紀職工進行處理。
比如，某五星際級酒店敗訴的案例。該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日，在五星級酒店的大門上用紅筆畫了乙個若大的「拆」字。恰巧經理從此路過，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童。
遂酒店依據該門童的行為作出了解除勞動關係的決定。該門童不服，申請勞動仲裁，要求撤銷該決定。在審理中，該門童承認其行為不當，但認為規章制度中並沒有相關規定，所以，酒店的解除沒有依據。
在該酒店的規章制度中「亂圖亂畫」屬於輕過失，並規定兩次輕過失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關係的決定。由此，用人單位應詳細列舉可能發生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第（四）項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。
第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失。
此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的；因工作不負責任而經常產生廢品、損壞裝置、浪費材料等。
有這樣乙個案例，一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因為要求增加過節補貼的問題和單位領導發生爭議。由於一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產裝置拆下並藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關係，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。
仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產裝置等情形。更關鍵的是，《員工手冊》也同時明確規定了關於「嚴重」違反勞動紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為「嚴重」。
由此，案件就變得非常明朗了：企業為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。
企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關係的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂「明確的」要求是：
單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。在上述案例中，正是因為企業的規章制度對於何為「嚴重」，才使得企業能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關係的行為是合法有效的。因玩忽職守而造成事故的；因工作不負責任而經常產生廢品、損壞裝置、浪費材料等。
（四）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養的）。
這裡要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關係？勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。
根據《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被**的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對於被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。
若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。
（五）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其它用人單位建立勞動關係，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與乙個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關係。
《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對於兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。
（六）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的），致使勞動合同無效的。
二、用人單位行使單方預告解除權的條件。
單方預告解除權是指具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資。一般限於在勞動者無過錯的情況下由於主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。
（一）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
這裡的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。
2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）
根據本條規定，醫療期滿後，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
勞動單位單方解除勞動合同雙倍賠償問題
第四十二條說的是，不得依照第四十條 第四十一條解除勞動合同的六種情形 概括為 禁止解除 一 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 危害作業 二 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 勞動力喪失 三 患病或者非因工...
解除勞動合同的條件
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 四 被依法追究刑事責任的。第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面...
單方面解除勞動合同
單方面解除勞動合同，可分為用人單位和勞動者個人兩種 1 用人單位單方面解除勞動合同的情形，主要為 勞動合同法 的如下規定 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害...