《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因為 《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁時效是一年，所以絕大多數觀點認為，追索雙倍工資的時效應當以月為單體事件而不是作為整體事件。比如，勞動者2023年1月1日與用人單位建立勞動關係而未簽訂勞動合同，追索2023年2月份雙倍工資的差額部分其時限不得超過2023年2月底，依此類推。
其實不然，從 《勞動合同法實施條例》第7條對 《勞動合同法》第82條的補充來理解，&ldquo；用人單位自用工之日起超過乙個月到滿一年的前一日&rdquo；是作為乙個整體事件來對待的， &ldquo；滿一年的當日視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同&rdquo；是作為另乙個事件來對待的。該條規定：&ldquo；用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
」 前一種情形作為一種連續性的整體事件，支付雙倍工資是法律對於用人單位在一年內不履行義務給予的經濟懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的。因此，應當看作是違法情節相同的整體事件，不能人為分割成以月為單元的單項事件。後一種情形是對用人單位不履行法律義務的另一種更加嚴厲的懲罰。
也就是說，只有當整體事件結束後才是第一種情形法律時效起算時間。整體事件結束的標誌是什麼呢？一是補簽勞動合同之日；二是侵權行為滿一年的前一日；三是另外一種更為嚴厲的懲罰措施開始實施，即：
&ldquo；視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同」。
之所以這樣理解還因為：首先，法律沒有對雙倍工資差額部分按月計算仲裁效做明確規定，如果將第1個月至第11個月的期間按單元逐月計算，那麼勞動者就需要最遲在第1個月受到侵權之後的一年內提起勞動仲裁。不可否認的是，勞動者提起勞動爭議仲裁，從某種意義上往往是勞動關係結束的前奏。
也就是說，如果勞動者想全面維護自身權益的話，必須在受到11個月的侵權結束後兩個月內提起仲裁，否則，只能是啞巴吃黃連。再者， 《勞動合同法》規定用人單位支付二倍工資，這屬於懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，
如果以月為侵權事件的單體起算仲裁時效，用人單位的法律義務將逐月歸於消滅，勢必將二倍工資的懲罰停留在紙上，這不但不符合立法本意，也會使法律實務複雜化。
因此，只要勞動者在受到未簽書面勞動合同侵害結束的當日，在其後一年內的任何時間內都可以隨時提起勞動爭議仲裁。
（作者單位：山東省章丘市人力資源社會保障局）
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