前不久剛經歷了兩例由於員工因公出差, 用人單位未支付加班費而引起的解除勞動合同和工資爭議案件. 其間涉及到了公出期間員工加班工資待遇和用人單位工時制度設定層面的問題, 自覺有必要做一分析, 和hr人事和碰到類似案件的朋友做一交流.
員工因公出差, 涉及到工作時間問題的, 分成如下幾種情況:
(一)出差的起始和終止時間都在法定工作時間內的情況.
有些情形下, 用人單位安排員工短程公出, 遲於標準工時制下的上班時間出發, 早於下班時間回程. 一般這類短程公出不涉及到加班費計算的問題, 但如果用人單位有相應的規章制度規定出差補貼的, 不論長短程, 只要員工出差異地的, 都應當按照規章制度規定給予出差補貼, 否則也會形成勞資爭議.
(二)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段但不涉及雙休日或法定節假日的情況.
以標準工時制下的每日法定工作時間8小時 (8:30-12:30, 13:
30-17:30)為前提, 例如用人單位安排某員工前往連雲港的**商處檢查產品質量. 該員工於當日14點從蘇州前往連雲港, 當晚住宿於連雲港.
次日上午前往**商處檢查產品質量, 並於該日的14點返回到用人單位. 假設兩地的公路單程時間是6小時, 該員工檢查產品質量只需1小時 (以上時間假設為已有客觀證據證明) . 用餐和休息時間員工可自行安排.
那麼該員工的加班工資是否應當計算, 應當如何計算?
個人認為, 雖然該員工實際提供工作服務的時間只有1小時, 但由於在途的12小時是為提供工作服務所必須的程式時間, 該在途時間也應核算為工作時間. 故該員工此次因公出差的時間工作時間是13個小時, 其中從當日14:00-17:
30的3.5小時在途時間、次日1小時的服務時間和6小時返程的在途時間為正常工作時間, 用人單位應按照正常工資予以結算. 而對於當日17:
30後的2.5小時在途時間, 應當視作在工作日延長工作時間, 用人單位應支付150%的加班費.
(三)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段且涉及雙休日或法定節假日的情況.
某員工於周五14點從蘇州到連雲港的**商處檢查產品質量, 於週六的14點返回到用人單位, 其他假設條件同前例. 這樣的情況下該員工的加班工資應當如何計算? 同理, 該員工從周五14:
00-17:30的在途時間為正常的工作時間, 用人單位應按照正常工資予以結算. 而對於周五17:
30後的2.5小時在途時間, 應當視作在法定工作時間之外的額外工作, 對於週六的1小時服務時間和6小時在途時間為雙休日安排加班, 用人單位應分別支付150%和200%(無法安排補休) 的加班費.
(四)出差員工提供工作服務的時間在法定工作時間內, 但在途時間又在法定工作時間外的情況.
按照前述第 (三) 項實際已經明確, 在途時間在法定工作時間外的, 區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況, 對於在途時間分別給予150%、200% (無法安排補休)、300%的的加班費.
(五)出差員工提供工作服務和在途時間均在法定工作時間內, 但出差期間跨越雙休日或者法定節假日的情況.
在該情況下, 由於出差所跨越的雙休日或者法定節假日期間員工並未提供勞動, 也就是說該日員工並未從事工作而是在休息, 只不過是在出差地而不是在居住地休息. 這種情況下，員工並不是加班, 用人單位不需要另外支付加班工資.
(六)出差員工提供工作服務的時間和在途時間均在法定工作時間之外的情況.
毫無疑問, 此種情況下, 用人單位應當區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況, 對於服務時間和在途時間分別給予150%、200% (無法安排補休)、300%的的加班費.
以上各項列舉了員工因公出差如何計算加班費的情況. 這裡需要注意的是, 如果涉及勞動仲裁, 由於出差人員的考勤是無法與用人單位本單位內部考勤的制度相提並論的, 即考勤制度再健全的用人單位, 對於出差人員的考勤客觀上也是無法予以明確的. 因此, 個人認為對於出差人員加班工資給付, 在舉證責任的分配上應由主張應支付加班工資的一方對法定工作時間之外的時間 (包括雙休日和法定節假日) 是否提供了勞動進行舉證, 避免套用一般意義上用人單位負有考勤的管理義務而機械的將上述情況下的舉證責任分配給用人單位.
至於在途時間的核算, 在舉證時應該不是乙個很困難的問題, 也是我們依常理和數學公式能夠計算的問題.
此外, 還要提到一點. 作為用人單位, 對要求長期或者頻繁公出職位下的工作崗位, 應依法向勞動行政管理部門申請不定時工時制, 一則可避免這類工作崗位因加班工資的原因出差勞資糾紛導致用人單位敗訴的情況, 二則也可以省去對這類工作崗位煞費苦心設計薪酬制度的繁瑣.
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