王鑫馬淨發布時間：2011-10-17 13:40:58
成都中院承辦該案的法官講，現在社會上流傳「只要不簽書面勞動合同，老闆肯定要賠雙倍工資」的說法，實際上是對新勞動合同法的一種誤讀。
2023年新勞動合同法的出台，對於規範用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，促進勞動關係的和諧穩定，起到了十分重要的作用。其中第八十二條關於用人單位拒簽書面勞動合同應當賠付雙倍工資的規定，實際也是旨在進一步規範用工單位行為，充分保護勞動者的合法權益，督促用人單位盡快與勞動者簽訂勞動合同。因此，適用雙倍工資責任應必須滿足兩個條件，一是用工之日起超過乙個月沒有簽訂書面合同，二是沒有簽訂書面合同應歸咎於用人單位。
而就本案而言，實業公司提供的會議紀要、證人證言以及與其他勞動者簽訂的書面合同等一系列證據能夠證實，該公司有積極主動與何某簽訂書面合同的意思表示，並且何某領受了該意思，公司並不存在不簽合同的主觀故意，也未有怠於簽約的行為表示，沒有逃避應承擔的法律責任和損害何某的合法權益。因未訂立書面勞動合同的責任在何某，故其主張未簽訂勞動合同就應支付雙倍工資的訴請不應得到支援。
至於勞動者不與用人單位訂立書面合同，用人單位是否就必須及時終止與勞動者的用工關係，否則仍要承擔雙倍工資的法律責任的問題。張佩說，依照立法本意，《勞動合同法實施條例》第五條的規定應當理解為倡導性的條款，即勞動者主觀上不願並以實際行動拒絕與用人單位簽訂勞動合同時，賦予並提倡用人單位終止勞動關係的權利，以避免事後雙方口說無憑而扯皮。但在實踐中，勞動者往往不明確表示拒簽勞動合同，而是以種種藉口拖延簽訂勞動合同。
在此情況下，用人單位很難探明勞動者的真實用意。而在用工乙個月內，用人單位可能對勞動者已開始培訓、上崗使用等。此時，用人單位在勞動者主觀狀態無法考證的情況下，僅憑勞動者「暫時」未簽訂勞動合同的外觀形式來終止勞動關係，從而浪費大量的培訓精力和經費，甚至出現工作線的斷鏈，對用人單位來說是利益失衡的。
因此，只要用人單位事後能夠舉證證明盡到了主動積極地簽約義務，那麼它無須以終止勞動關係來避免舉證不力的後果，完全可以自由選擇繼續使用勞動者並在用工過程中繼續催告勞動者簽訂勞動合同，這種情況下就不應承擔雙倍工資的法律責任。
當前在勞動力供大於求的情況下，勞動者的地位弱勢，面對「勞動者就業難」的形勢，用人單位往往不簽訂書面合同以逃避自己應承擔的法律責任。而針對此種局面，新勞動合同法及時規定雙倍工資這一懲罰性條款，目的應是體現對弱勢勞動者的傾斜保護。但勞動者也應嚴格遵守法律規定，在用人單位主動履行簽約義務的情況下，也應積極配合，若產生建立用工關係起拖滿乙個月，必然獲得雙倍工資，只要一離開該單位，立馬以此索要雙倍工資的想法，將違反誠實信用原則，實屬欺詐行為，有鑽法律空子惡意訴訟之嫌，既無法得到有效保護，也為社會所不齒。
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