第一部分案例背景資料
小b是乙個典型的北方姑娘，在她身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她喜歡坦誠，有什麼說什麼，總是願意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點她在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，小b從西安某大學的人力資源管理專業畢業， 她認為，經過四年的學習自己不但掌握了紮實的人力資源管理專業知識而且具備了較強的人際溝通技能，因此她對自己的未來期望很高。為了實現自己的夢想，她毅然隻身去 s 市求職。
經過將近乙個月的反覆投簡歷和面試， 在權衡了多種因素的情況下， 小b 最終選定了 s 市的一家金融企業，她之所以選擇這份工作是因為目前該公司規模適中，發展速度較快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處於嘗試階段，如果小b加入，則她將是公司專門負責人力資源的第乙個人，因此她認為自己施展能力的空間比較大。
但是到公司實習乙個星期後，小 b 就陷入了困境中。原來該公司是乙個典型的中小型企業，充滿了各種裙帶關係，缺乏必要的管理理念更不用說人力資源管理理念，在老闆的眼裡，只有業績最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無所謂。但是小b認為越是這樣就越有自己發揮能力的空間，因此在到公司的第五天小b拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室。
「王經理，我到公司已經快乙個星期了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎？」小b走到經理辦公桌前說。
「來來來，小b，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在見客戶就把這件事忘了。 」 「王經理， 對於乙個企業尤其是處於上公升階段的企業來說， 要持續企業的發展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快乙個星期了，據我目前對公司的了解，我認為公司主要的問題在於職責界定不清； 雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任； 員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低。
」 小 b 按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經理敘述。
王經理微微皺了一下眉頭說：「你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認乙個事實——我們公司在贏利這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性。 」
「可是，眼前的發展並不等於將來也可以發展，許多中小企業都是敗在管理上。」
「好了，那你有具體方案嗎？」
「目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了您的支援，我想方案只是時間問題。」
「那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然後給你答覆。 」說完王經理的注意力又回到了業績報告上。
小b此時真切的感受到了不被認可的失落，她似乎已經**到了自己第一次提建議的結局。
果然，小 b 的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。小b陷入了困惑之中，她不知道自己是應該繼續和上級溝通還是乾脆放棄這份工作，另找乙個發展空間。
第二部分案例問題
1.對於剛大學畢業的小b來講，她來到本公司的積極性為何會受挫？
2.從溝通目標這個角度來分析本案例中溝通失敗的原因。
3.什麼是建設性溝通？其原則有哪些？小b具體忽視了哪些溝通原則？
4.通過本案例，企業在引導新員工方面應該注意哪些問題？
第三部分案例問題分析
1.對於剛大學畢業的小b來講，她來到本公司的積極性為何會受挫？
分析：剛畢業的大學生、 研究生是企業人才招聘的主要**之一。 這部分人群的主要特點是成就動機較強，期待別人的認可；急於把自己的所**用到實踐中去，因此渴望受到較少的限制擁有更大的自由發展空間；具有很強烈的挑戰和創新精神，不甘於維持現狀；理論水平高但缺乏實踐經驗，對現實的看法比較理想化；做事急躁，更渴望看到結果而忽略過程等。
小 b 滿腔熱情想把自己的所學應用到實踐中去，從而獲得成就感。可是他的直接上級卻沒有認識到小 b 的特點和需求，過分強調小 b 缺乏實踐經驗的一面，對小 b 的行為做出了消極的反饋，致使小 b 的積極性受到挫傷。
2.從溝通目標這個角度來分析本案例中溝通失敗的原因。
（1）任何溝通都是有目的的，溝通雙方都希望通過溝通滿足自己某方面的需要。 如果溝通雙方在溝通中能夠清楚地了解對方的溝通目標， 在溝通中站在對方的角度在不損害自身利益的前提下提供對方期待得到的東西， 那麼溝通就會實現雙贏。 在本案例中根據小b的個性和心理等特點，小b在本次溝通中可能的目標有：
①從公司利益出發，提出自己的建議希望能解決公司的管理問題；②滿足乙個剛畢業的大學生的成就動機需要，僅僅是通過向上級表達自己的觀點證明自己是乙個能幹的人，因此希望獲得上級的肯定和認同；③從小 b 的性格來看，她可能只是想找乙個人來**交流自己的觀點，希望對方能和自己一起討論完善自己的觀點。而王經理是公司可能的未來一把手， 他更關心公司的盈利狀況和自己在公司中的地位和影響力。 而且他又是主要負責研發工作的， 在思維邏輯和處世方法上就會更注重實證的、資料性的東西，追求理性和準確明晰。
因此他在本次溝通中的目標可能有：①借機會向新員工介紹企業的現實狀況，希望新員工能更快地了解組織情況以融入組織，盡快進入工作狀態；②希望小 b 在不影響自己在公司中地位和許可權的情況下拿出解決公司管理問題的方案；③向小 b 傳遞這樣乙個資訊：我們公司是乙個中小企業， 有許多東西是無法改變的，尤其是在權力分配方面，因此你不要試圖改變公司的權力結構， 打破公司的現狀；④希望通過溝通，再爭取乙個支持者和助手，以幫助自己鞏固和增強自己在公司中的權利和地位。
⑤希望和第三者交流自己作為中小企業中的一員所要面對的各種裙帶關係和權力紛爭，獲得對方的理解和共鳴。
(2)在本次溝通中小 b 可能更傾向於通過溝通滿足自己的成就和自我實現需要，因此更希望獲得王經理的及時反饋， 即使王經理不同意自己的觀點也應該說明理由並肯定自己的做法和精神。而王經理則可能更希望小 b 在了解公司實際情況後，在少觸及利益關係的前提下針對公司的管理問題提出具體可行的解決方案， 而且這種方案有助於鞏固提高自己的地位或者至少不受損害。由此可以看出，本次溝通失敗的原因之一在於沒有明確對方的溝通目標， 從而向對方傳遞了不合適的資訊。
如小 b 提出的「管理對中小企業的發展很重要，公司中職責許可權不清」等建議就與王經理的期望不符，而王經理則忽視了小 b 期望獲得及時反饋和認可的需求，不但沒有對小 b 的建議給予評價反而表現出很大的不滿，並且強制性的很快中斷了談話，以後也沒有做出任何反饋。
3.什麼是建設性溝通？其原則有哪些？小b具體忽視了哪些溝通原則？
所謂建設性溝通是指在不損害或改變人際關係的前提下進行確切的、 誠實的溝通。其原則有：資訊組織原則、正確定位原則、尊重他人原則、 傾聽技巧、 傳遞正確的非言語資訊等。
但是最關鍵之處在於溝通雙方在溝通中是否能夠換位思考，也即是否能站在他人角度考慮問題。
（1）小 b 忽略了資訊組織原則。所謂資訊組織原則就是溝通雙方在溝通之前應該盡可能掌握相關的資訊，在向對方傳遞這些資訊時應盡可能的簡明、清晰、具體。在本案例中小 b 僅僅是到公司才不到乙個星期的新員工，以前也沒有任何工作經驗，因此在提建議時很容易給同事或上級一種「異想天開、脫離實際、年輕氣盛」的感覺。
降低或消除這種感覺最好的辦法就是盡可能充分的準備， 使自己的建議建立在事實基礎之上從而具有說服力和可執行力。但是本案例中小 b 卻僅僅憑藉自己的觀察和主觀判斷就提出了問題，而且沒有針對問題設計出解決問題的方案。
（2）小 b 忽視了正確定位原則。溝通中的定位包括：問題導向、責任導向、事實導向定位等。
本案例主要是下級向上級提建議希望上級給與認可和支援。 因此最好的做法是以事實為導向， 先描述公司中存在的事實和問題使上級認識到問題的存在和解決的必要性， 然後適時地提出自己的建議。但是案例中的小 b 卻沒有仔細描述事實，而只是給出了自己對公司管理的主觀評價， 而且沒有拿出初步可行的方案只是做了許諾， 這使王經理覺得很沒有說服力而且認為小 b 提出這些建議只是一時衝動而已。
（3）溝通雙方缺乏某些溝通技能。溝通是一門藝術，說話有說話的藝術，聽也有聽的藝術。說話的人要引起對方的興趣而聽話的人也要及時地作出反饋鼓勵對方透漏更多的資訊， 只有雙方在資訊交換的基礎上了解了彼此的需要和意圖，才能找到最佳的平衡點實現有效的溝通。
在本案例中小 b 在沒有任何鋪墊的情況下，就亮出了自己的觀點——列數公司的管理問題，在某種程度上使王經理覺得這更像是一次抱怨的發洩而非建議。而王經理呢， 在剛聽了沒幾句之後就「微皺眉頭」表現出不耐煩的樣子最終以要方案為名打斷了談話。也就是說王經理根本沒有給小 b 表達觀點的機會，從這一點上說王經理不是乙個好的傾聽者。
4.通過本案例，企業在引導新員工方面應該注意哪些問題？
溝通是企業中人力資源管理工作的乙個重要方面。 良好的組織溝通可以穩定員工降低離職率、提高員工滿意度和企業歸屬感、在企業中塑造團結和諧的組織氛圍等。對於新員工來說， 在他們剛進入組織時進行有效的溝通和引導對留住和培養他們在以後工作中的積極性起著極為關鍵的作用，尤其是與其直接上級的溝通。
通過對本案例的分析，我認為企業在引導新員工方面應該注意以下幾個方面的工作：（1） 給新員工安排乙個專業技術強而且善於給新員工提供指導的直接上級；（2）給新員工提供了解公司實際情況的各種渠道，使他們避免由於缺乏經驗而在工作中盲目和過於理想化；（3）鼓勵新員工多提建議，並且對他們提出的建議給予及時地反饋， 即使這些建議對公司並沒有太大的實際意義也應該對他們的這種精神給予肯定和讚揚並鼓勵他們再接再厲，如果由於各種原因這些建議不能在公司中施行， 應該向他們說明不能實施的原因。（4）給新員工提供明確的工作指導，使他們明白自己的努力方向和上級對自己的期望。
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