薪酬設計的團隊原則
儘管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計畫。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往佔到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚並保證團隊成員都能理解。
具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計畫，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。
第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵**，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
薪酬設計的隱性報酬原則
從巨集觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵（直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬）。金錢報酬屬於有形的外在報酬主要包括：
直接報酬和福利。非金錢獎勵屬於內在的附加報酬，它是基於工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬於隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：
職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關係、晉公升機會等等；而社會性獎勵由地位象徵、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有永續性。
對於高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的迴圈中擺脫出來。
薪酬目標設計的雙贏模式
作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以「較小的投入」換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的介面，所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。
讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業的投入達到最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對於企業發展的意義也是十分巨大的。
員工參與薪酬設計的隱含優點
１．增強團隊觀念
員工如果能夠參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個企業管理團隊的一員，而不是乙個單純的被管理者。從而激發員工的積極參與企業事物的意識。會努力為企業的發展獻計獻策。
２．增強對企業和管理層的信任度
許多公司採取的是保密工資制度，員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯絡。人們對於自己所獲得的報酬和對企業的貢獻之間沒有比較的可能，同時，與別人的比較也不可能進行，企業付出的薪酬是否公平讓員工感到疑惑和懷疑。這種封閉式制度難以給人平等的感覺，員工對於管理層的信任度降低。
所以，讓員工參與可以減少這種懷疑，增加上下層之間的信任感。
３．完善薪酬制度
員工在參與制度設計的過程中，可以針對企業報酬政策及目的和管理層進行必要的溝通。一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另一方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，企業針對不足的地方有的放矢的改進和完善，構建乙個有效的全面的薪資系統。
員工參與薪酬設計的方式
企業可以建立薪酬制訂團隊，對於成員的選擇要注意不同部門，不同的背景和身份、不同學歷、不同年齡、不同性別和不同層級人員的比例。用保密的方式讓員工提出各種意見和建議，然後將員工對於各種意見用圖表結合資料的方式連線起來，找出那些影響員工工作效率的因素。針對這些因素加以分析，如果是剛性障礙就調整工資結構，如果是柔性障礙（人為因素的考評不公正等）就完善其他的配套制度。
並通過溝通和調查確定員工能夠認同的合理工資的內容構成。結合外部市場的研究，制定員工可以接受的在企業內的絕對工資數，這一工資數和同類企業員工工資相比，能最大限度地滿足員工的心理需求和預期。
理想薪酬模型推薦
企業薪酬的網狀模式
一、 工資係數與薪酬制度的網路化
公司最高層的工資係數為１００％，下一級就拿上一級工資的固定百分比。每個層次都一樣，這樣領導者的高工資依賴下屬的努力工作，而下一級想要取得要工資也要上級的不停的良好正確的領導，用工資係數將整個公司的人員從上到下，縱向聯絡在一起，構成一條經線。而每個層次，通過質量評定和數量參照，將最優秀的人員的工資定為這個層次裡的１００％，其他人員工作根據工作業績，分別乘以不同的工資係數，員工想要獲得更高的工資，只有拼命工作，不斷提高自己的係數，這樣競爭的情況下使得原來的最優秀的員工被別人取代，經過迴圈，新的最優秀者又被下乙個最優秀的人取代，不僅公司員工的業績不斷上公升，員工本人的工資係數和絕對工資也在水漲船高，企業和員工取得雙贏局面。
利用工資係數在同一層次中，建立了一條橫向緯線。這一縱一橫的兩條工資係數，將整個公司的人員，聯絡在乙個工資網路上，形成了乙個完整的團隊，只能同進不能共退，真正地同舟共濟。
二、 年功績效的網路化建設。
借鑑日本的企業薪酬制度和人事制度和西歐的精英精神，可以實行ｅ化的終身僱傭制度。一方面打破資歷因素對於工資和晉公升機會的制約，一方面按工作年限給予員工獎勵並提供一種穩定的工作環境和心理環境，這就是年功績效獎勵。員工在公司工作時間越久，公司給予的獎勵也就越多。
用年限作為一條獲取獎勵的緯線，年限越久緯度越高，獲取公司的獎勵就越多。同時，每乙個層次的人員他們所獲得的年功獎勵由於績效的不同又有所差別。這樣既能提高了員工對於公司的歸屬感和認同感，將自己融合為企業大家庭中的一員，有一種為自己工作的親密感和舒適度。
企業持續發展的期權模式
期權計畫指的是給予員工（主要是高階管理員工）在規定時間內（３到１０年）以乙個固定**購買所在公司一定數量**的權力的激勵方式。實現期權計畫是為了設計出良好的薪酬和福利系統，可以增加企業對員工的吸引，從而減少員工流失，也就是增加企業對員工流動的「粘滯度」。 期權激勵制度包括：
**激勵、**公升值勸、限制**獎勵、延期**發行和員工持股計畫。
實行期權制度就是為了留住優秀人才留住高層次的人才。期權計畫的實行必然提高了對優秀人才的吸引力。這已經成為很多大企業的共識，例如，海信集團為了保證從長期的戰略上減少人力資源投入損失，而實行期權工資模式。
微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。但是，公司有年度獎金和給員工配股。乙個員工工作１８個月後，就可以獲得認股權中２５％的**，此後每 ６個月可以獲得其中１２．５％的**，１０年內的任何時間兌現全部認購權。
每 ２年還配發新的認購權。員工還可以用不超過１０％的工資以８．５ 折***格購買公司**。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。
在微軟工作５年以上的員工，很少有離開的。
增加透明度提高滿意度
員工甲在ａ工廠工作，月薪５０００元；員工乙在ｂ廠就業，月薪也是５０００元。ａ、ｂ兩廠型別相同，老闆個性相同，環境也完全一致。那麼，我們可以根據各種情況作出如下假設：
假設一：ａ廠老闆認為甲的月薪應為５０００元，ｂ廠老闆則認為甲的能力比乙強，因而甲的月薪應為６０００元甚至更多。這說明，由於衡量人才**的「標尺」存在著不確定性，從而導致兩位老闆對甲作出了不同的價值判斷，最後的結果，便是甲對ａ廠的薪酬水平極不滿意。
假設二：ａ廠福利齊全，甲被ｂ廠以月薪５５００元「挖角」，但ｂ廠的福利有所欠缺。甲跳槽後，起初確實感覺薪酬提高了。然而，事實上ａ廠花費在甲身上的代價遠比ｂ廠高。
假設三：甲在ａ廠任部門主管，其頂頭上司業務能力與其旗鼓相當，甲之公升遷機會因此幾乎為零。甲跳槽至ｂ廠後，卻因表現突出而可能被提公升至經理崗位，當然，其薪酬也隨之上公升。
假設四：ａ廠老闆較看重員工的學歷，ｂ廠老闆則更看重員工的經驗。於是，ａ廠老闆認為甲是「一般職位的普通人才」，而ｂ廠老闆則認為甲是「關鍵崗位的關鍵人才」。
定位的不同，導致企業對甲在薪酬政策上的不同傾斜度。看上去，兩家企業的評判標準都屬於「量化」的，且無感**彩，實際上，在設定分數值時已摻雜了個人感情因素，最終當然會出現偏差。
上述幾種假設，在目前薪酬方案設計或實行中是普遍存在的現象。由這些現象我們可以知道，員工對薪酬不滿意主要緣於薪水值的偏差，而產生偏差則主要由於溝通中的資訊不對稱。
看來，薪酬方案的設計與實行，不應成為企業保密的內容，相反，企業應在這方面與員工加強溝通，增加透明度。唯有如此，才能提高員工對薪酬的滿意度，進而降低員工的跳槽率。
薪酬制度設計原則
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引人業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平 更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金 從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。...
營銷人員的薪酬設計原則
在社會的每個角落好像都存在著營銷人員，隨著電子商務的不斷興起，營銷人員的重要性得到更多的凸顯，對於企業來說，由於營銷人員的工作性質原因，導致企業在進行營銷人員薪酬設計時加入更多的激勵元素。那麼營銷人員薪酬設計的原則有哪些呢？一 確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的...
薪酬設計原則及誤區
5.相對公平 內部一致性 原則 內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業在設計薪酬時要 一碗水端平 內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準 尺度應該是一致的 二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，乙個員工過去的投入產出比和現在乃至將來...