5.相對公平(內部一致性)原則
內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業在設計薪酬時要「一碗水端平」。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，乙個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。
這裡涉及到乙個工資剛性問題，即乙個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最後就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
6.外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經提到過，它強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。
hr要警惕：別進入了薪酬管理的誤區!
誤區(一)：在薪酬管理方面缺乏戰略的眼光
1.沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什麼樣的薪酬制度才會有利於企業戰略和人力資源管理的實現;
2.產生的問題：薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微員工對薪酬制度的滿意度低;
3.解決方向企業必須從戰略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支援企業的經營戰略並與企業的文化相容，而且應具有面對外界壓力作出快速反應的能力;
誤區(二)：職位設計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩
1.例如乙個職位其20%的工作任務需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務只需具備低能力的人去做，則企業就必須用較高薪酬聘請乙個較高能力的人從事這個職位的工作;
2.產生的問題：
(1)人力成本高;
(2)工作無挑戰性，造成員工積極性不高
3.解決方向合理設計職位
誤區(三)：薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重
1.許多企業特別是國有企業的薪酬結構上存在較嚴重的問題，即俗稱「大鍋飯」的現象;
2.產生的問題：
(1)想留的人留不住，不想留的人乙個也不走;
(2)員工工作積極性低;
3.解決方向薪酬水平應依據具體工作的重要性、複雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次;
誤區(四)：只關注外在報酬而忽視內在報酬
1.員工對薪酬抱怨並非一定是因薪酬而起企業忽視員工所需的內在報酬也會使員工感到不滿;
2.產生的問題：
(1)員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補;
(2)員工缺乏主觀能動性與創新精神;
3.解決方向應在外在報酬和內在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學習與進步的機會，等等。
薪酬制度設計原則
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引人業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平 更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金 從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。...
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