你來到辦公室
接待員小宋說：你好，我是前台接待的小宋。
你說：哦，你好，有什麼事情嗎？
接待員小宋說：麻煩你到我這裡來一下，有些張經理的信件，麻煩你幫我交給他。
你說：行，沒問題！我馬上就來。
你來到門廳
接待員小宋說：你好，這就是張經理的信件，十幾封呢，是不是又招聘了？
你說：呵呵，可能吧，我也不太清楚。
接待員小宋說：哦，那麻煩你了，今天這裡就我乙個人，也不方便送給張經理，只能麻煩你了。
你說：不用客氣。那要是沒什麼事，我先上去了？
接待員小宋說：好，再見！
你說：再見！
你來到經理辦公室
你說：經理，打攪一下。
人力資源部經理張斌說：有什麼事情嗎？
你說：這十幾封信件是前台的小宋讓我轉交給你的。
人力資源部經理張斌說：哦，讓我看看。嗯，是應聘的人寄過來的簡歷。
人力資源部經理張斌說：前幾天，公司在《人才市場報》上發布了招聘資訊，這次主要是招聘軟體工程師的職位。
你說：哦。
人力資源部經理張斌說：這樣好了，你去和小楊看看他們的簡歷，看看有沒有合適的人選可以安排面試。
你說：我們按照什麼標準篩選呢？
人力資源部經理張斌說：資料庫裡面有這個職位的職位說明書，你查一查，按照職位說明書的標準來挑選。
人力資源部經理張斌說：那麼你打算怎麼按照職位說明書來挑選呢？
選擇：1、先初步的翻閱一下，覺得合適的放在一邊。
2、認真閱讀，雖然簡歷很多，但這是我們的義務，要給應徵者公平的機會。
你選擇了：1
人力資源部經理張斌說：對，應該是「翻」而不是「讀」，快速的找出與職位要求相應的簡歷，沒必要把時間浪費在一位沒有證據證明自己適合這份工作的人身上。
人力資源部經理張斌說：做過這樣快速的篩選後，可以把50%-80%的簡歷淘汰出去。
人力資源部經理張斌說：在挑選出的簡歷中，肯定有些給你的印象比較深，那麼你覺得哪些是可以進行下一步篩選並能留下的？
選擇：1、求職者從事過更高職位的工作；
2、求職者的教育或者培訓證書超過職位說明書的要求；
3、求職者的簡歷製作的很有創意，說明求職者很用心並且具有比較強的能力；
4、求職者的「職業目標」和我們公司要求的目標一致；
5、求職者有從事相關工作的經歷；
6、求職者有相關的教育背景；
你選擇了：345
人力資源部經理張斌說：我們尋找的是符合職位要求的人，工作和教育背景太高或太低都不好。我們在篩選的時候要保持頭腦清醒。因為……
人力資源部經理張斌說：***來問你的，就是告訴你為什麼要保持頭腦清醒。
你說：哦，好。
人力資源部經理張斌說：在選擇的時候，我們常常會進入一些誤區，比如「像我」，「暈輪效應」等等。
你說：這些都是什麼呢？
人力資源部經理張斌說：我給你幾個例子，這樣你就明白了。
人力資源部經理張斌說：舉乙個例子。比如說你閱讀乙份，結果發現你們倆不僅是乙個學校畢業的，而且還是乙個系的。
再看看，興趣愛好也差不多，心中頓時親近了三分。你來看看他進入了怎樣的誤區？
選擇：1、犯了「像我」的錯誤。
2、犯了暈輪效應的錯誤。
3、犯了相比錯誤。
4、犯了首因和近因錯誤。
你選擇了：1
人力資源部經理張斌說：不錯，因為發現「像我」的人我給他評估的分就可能要高一些．這是經常會犯的乙個錯誤。所以就要提醒自己更客觀才行。
人力資源部經理張斌說：如果這裡有四份簡歷，其中乙個人已經在某行裡做的小有名氣了。那麼你會怎麼選擇這四個人？
選擇：1、選擇那個小有名氣的人，既然小有名氣說明有本事，不然也不會做出名堂來。
2、4個人相互比較，選擇最優秀的，有人可能名氣不大，但更有本事也說不定。
3、認真的比較，不是有那麼句話麼，「盛名之下其實難副」。我們要小心這樣或者那樣的光環。再說有名氣的那個不一定就適合我們公司啊，關鍵是他來了要能以公司為本。
你選擇了：3
人力資源部經理張斌說：對，你這樣做是對的。遇上這樣的情況，你需要冷靜地問一句話:
「我怎麼知道他就一定最適合我的公司呢?」最好的也不一定就真是最適合的。一定以職位來比人，不然會犯相比錯誤的。
人力資源部經理張斌說：那如果你在簡歷中看到乙個名牌大學畢業的人，比如像清華、復旦這樣的。你會覺得怎麼樣？
選擇：1、我覺得名牌大學的學生素質都很棒的，肯定是沒問題的。
2、名牌大學整體好，但不能說每個人都好，還是要具體情況具體對待吧。
3、名牌大學的人會比較傲氣，覺得自己特怎麼樣，可能不好管理吧。
你選擇了：2
人力資源部經理張斌說：應該這樣做。這裡面有個暈輪效應的問題。
你說：哦，暈輪效應？
人力資源部經理張斌說：是的。你了解暈輪效應是說什麼嗎？
選擇：1、是不是就是剛才說得，某人是名牌大學畢業的，就覺得這個人特別好？
2、因為某人的乙個缺點，就覺得特別討厭，就像「暈輪」一樣，不管其他條件是否合適就一棒子打死。
3、乙個人某方面的優點很突出或者缺點很突出，使我們過於集中的關注這個方面，其他的就被我們給忽視了。
你選擇了：3
人力資源部經理張斌說：對，我們在選擇的時候，不可以進入這樣的誤區。
人力資源部經理張斌說：比如說這個人英語說的特別好，因這個優點特別突出，你會情不自禁地感覺計算機不好也沒什麼，溝通技巧不突出也不太介意了．現在英文說的好，幹什麼不行，我就會身不由己地這樣想．沒辦法徹底**，只能時常提醒自己注意一下,某個亮點太亮了，要把它淡化。
人力資源部經理張斌說：如果你來應聘，你希望你的簡歷什麼時候被看到，或者不希望什麼時候被看到？
選擇：1、最好是第乙個被看到，第一印象是最深的。
2、最好是最後乙份被看到，最後看到的，印象會比較深。
3、最好是挑選簡歷的人被老闆表揚以後被看到，心情好，自然看什麼都順眼。
4、最好不要在剛吃過飯的時候被看到，剛吃完飯，一般都會犯睏，哪能仔細看我的簡歷啊。
你選擇了：4
人力資源部經理張斌說：當你飢腸轆轆的想吃飯了，或看到這到這兒你泛困了，特別疲勞了，或因你剛挨完老闆訓又去篩選簡歷，這些候選人就有可能被你扼殺掉，因為你會淡化他們，記不住他們，這叫首因。
人力資源部經理張斌說：通常第乙個或者最後乙個很容易記住，記住離你最近的，發生事情最近，這叫近因。
人力資源部經理張斌說：這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。
你說：明白了。
人力資源部經理張斌說：現在應聘者的簡歷是越做越漂亮，花樣越來越多，資料也越來越厚。你認為這對我們篩選有影響嗎？
選擇：1、簡歷的精美與應聘者個人能力無關，只要做的能反映個人情況，簡潔大方就行了；
2、我覺得做的好看，說明那個人做事肯花心思，工作的時候也會花心思，賣力幹的；
3、每個人都有裝扮自己的願望，這是個人選擇問題，對我們不構成影響，花俏更好，簡單的也可以；
4、誰都希望將自己的全部優點，甚至誇大的寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。我覺得做的好看的就特別是這樣；
5、簡歷就應該簡潔大方，能讓我們一眼就能看出這個人的特點是最好的。弄一摞子資料，哪有那麼多時間仔細看啊；
你選擇了：15
人力資源部經理張斌說：我覺得招聘專員來說應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。大致地了解應聘者的狀況即可。
人力資源部經理張斌說：你看簡歷的時候，已經工作了一段時間的人，你覺得他的工作經歷重要呢，還是學歷重要？
選擇：1、我覺得工作經歷吧，因為可以反映出他的價值觀和價值取向，由此便於我們判斷他適不適合公司。
2、一樣重要，學習是為工作做鋪墊的，沒有前面學到的東西，後面怎麼用到工作中去。
3、學習經歷重要，學歷是乙個人學習能力的重要反映，可以反映出他在以後工作中的學習能力。
你選擇了：1
人力資源部經理張斌說：對，對於有工作經驗的人而言，工作經驗遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作能反映他的需求特徵和能力特徵。
特別是一些從事高新技術研究開發的人員，如果在兩、三年裡沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。
人力資源部經理張斌說：我們在篩選簡歷的時候，一般都會比較注意看他的學歷或者工作經歷，很少去注意他的興趣愛好等等。你覺得興趣愛好需要看嗎？
選擇：1、需要。應該和他的性格有關吧。
2、無所謂吧，好像一般是不怎麼看。
3、不需要，**上印的，就填上了，也有好多人都不填呢。
你選擇了：1
人力資源部經理張斌說：對。
你說：興趣愛好也這麼重要啊，以後都要注意看了。
人力資源部經理張斌說：和你說了不少了。這裡有4份簡歷，你和小楊篩選一下，看看哪些可以進入面試。
系統提示：經理給你四份簡歷
你來到辦公室
同事小楊說：經理說要我們一起討論討論這次來應聘的人的簡歷，選擇一下可以來面試的人。
你說：是的，他先讓我們看看這4份，練習一下。
同事小楊說：聽說他們的年薪有4萬，搞高科技的，比我們強啊。
你說：呵呵，不說這個了，讓我們一起來看看吧。
你檢視了王明的簡歷
你檢視了王雨的簡歷
你檢視了陳龍的簡歷
你檢視了廖志國的簡歷
同事小楊說：看好了嗎？
選擇：1、看好了。
2、還沒有。
你選擇了：1
同事小楊說：王明怎麼樣？
選擇：1、名牌大學的學生素質都很棒的，我覺得可以選擇面試。
2、南大畢業的，經理說要小心光環效應，還是算了。
3、整體來看，還是不錯的。符合職位說明書的要求，選擇面試。
你選擇了：3
同事小楊說：我的看法和你相同。
同事小楊說：那這個……王雨怎麼樣？
選擇：1、他已經畢業很多年了，工作經歷和經驗都不錯，可以考慮。
2、工作那麼多年了，再幹這行會不會覺得沒有新鮮感了。
3、他**教育畢業的哎，學歷太低了吧，淘汰。
你選擇了：1
同事小楊說：贊成！
同事小楊說：好的。我覺得這個陳龍……
選擇：1、他的工作經驗和學歷都符合要求，可以面試。
2、工作經驗符合要求，可是他工資的要求有些高了。要不要打個**問問？
3、薪酬方面要求太高，我們不可能接受的。就不算了吧。
你選擇了：3
同事小楊說：好，就這麼辦。
同事小楊說：廖志國？
選擇：1、學歷、工作經驗都不錯。年紀輕輕就擔任主管，晉公升的這麼快，能力肯定不是一般的強。
2、他的計算機技能和我們的職位說明書並不相關，我們要的是基於linux平台的，他都是基於windows平台的。差異太大，實在很不合適。
3、這個人工作是不是換的太頻繁了，恐怕在我們這裡也待不長。
你選擇了：2
同事小楊說：對，另外我覺得這個人簡歷裡寫的東西蠻值得懷疑的，年紀輕輕就擔任主管，晉公升的這麼快。需要調查調查。再說工作變化也太頻繁了。
同事小楊說：我們是不是還應該看看他們的興趣愛好、性格等等啊。
選擇：1、對，我們還應該了解這個人的求知慾。
2、我們要看這個人有沒有團隊合作精神。
3、要看看這個人的為人怎麼樣，要誠實、友好、靈活。
你選擇了：123
同事小楊說：對，這些情商的東西更需要看，文憑是既成事實，而這些軟性的東西是可以挖掘的。
你說：嗯，是這樣的。那我去向經理報告一下結果。
同事小楊說：嗯，好。
你來到經理辦公室
你說：嗯…經理…打擾一下。
人力資源教學模擬軟體介紹
系統是一套基於企業人力資源戰略的人力資源管理教學軟體，具備人事管理 招聘管理 培訓管理 社會保險 績效管理 薪酬體系等人事勞資管理功能。本軟體設計的目標是對人力資源中人員甑選 人員錄用 人力資源測評 人員調整 員工培訓 考勤 人事評議 人事檔案 工資等實現全面 科學 系統的管理，以提高工作效率，增強...
人力資源名詞解釋人力資源管理之十四
10 人力供給 也稱人員擁有量 是人力 的又乙個關鍵環節，只有進行人員擁有量 並把它與人員需求量相對比之後，以便給人力資源規劃提供依據，才能制定各種具體的規劃。人力供給 包括兩部分 一是內部擁有量 另一部分是對外部人力資源供給量進行 11 馬爾科夫模型 是用來 具有等時間隔 如一年 的時刻點上各類人...
人力資源管理之激勵
一 激勵的內涵 一 什麼是激勵 激勵是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。二 激勵的三層含義 1 激勵是一種引導 教育和管理活動，是通過外部的刺激 ...