重慶佰鼎律師事務所葉禮輝
【要旨】
1、五到十級工傷職工單方解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償的，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（六）項、第四十六條第（一）項、《工傷保險條例》第三十七條之規定，人民法院應予以支援；
2、用人單位以自己不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）項所列明的侵犯勞動者合法權益的情形，從而抗辯不支付工傷職工經濟補償的，不符合法律規定，人民法院不予支援。
【案情】
周某於2023年12月1日應徵入伍，2023年退伍後進入重慶某公司工作。
2023年6月20日，周某在工作時左足受傷，後被認定工傷。
2023年11月28日，重慶市某區勞動能力鑑定委員會作出《鑑定（確認）結論通知書》，認定周某傷殘等級為捌級，無護理依賴。
2023年5月9日，周某向重慶某公司遞交《申請》，載明：「我於2023年6月20日在公輔車間受工傷，經過醫院**，現已**。於2023年11月經某區勞動局鑑定，傷殘等級為捌級，傷殘補助金已領。
2023年3月廠勞資科通知我作舊傷**鑑定，交醫院相關材料，本人不願交。經過本人及家屬慎重考慮，廠裡所有崗位均不能勝任，本人自願解除勞動合同。」同日，周某填寫《職工自願解除勞動合同審批表》交予重慶某公司，其中載明：
「根據《勞動法》三十一條和《勞動合同法》三十七條，本人自願與重慶xx公司解除勞動合同。」2023年5月29日，重慶某公司向周某發出《終止（解除）勞動合同通知書》。
一審庭審中，周某、重慶某公司均認可雙方的勞動關係已於2023年5月29日解除；周某在解除勞動合同前12個月平均工資為4884.17元；周某自2023年6月20日受傷後未再回重慶某公司處工作。
2023年9月17日，周某申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其經濟補償金119662元及賠償金119662。該委駁回了周某的仲裁請求。後周某不服，訴至法院。
本案的爭議焦點是：周某要求重慶某公司支付經濟補償金是否具有事實與法律據？
【裁判】
重慶市某區人民法院一審判決：重慶某公司支付給周某經濟補償金114778元（4884.17元／月×23.5個月）。
重慶某公司不服一審判決，提出上訴。重慶市某中級人民法院判決:駁回上訴，維持原判。
重慶某公司依然不服二審判決，向重慶市高階人民法院申請再審。重慶市高階人民法院再審後改判重慶某公司支付周某經濟補償金31747元（4884.17元／月×6.5個月）。
【評析】
1、工傷職工單方解除勞動合同情形
1、五到十級工傷職工單方解除勞動合同之法律依據
按照《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑑定為一級至四級傷殘的，保留勞動關係，退出工作崗位，享受相應工傷待遇。故原則上，一級至四級傷殘的工傷職工不能單方解除勞動合同主張一次性工傷待遇。當然也有例外。
按照《工傷保險條例》第三十六條、第三十七條之規定，工傷職工因工致殘被鑑定為五級至十級傷殘的，工傷職工可以單方解除勞動合同並享有一次性工傷待遇。
本文僅**五到十級工傷職工單方解除勞動合同情形，並不涉及一級至四級傷殘的工傷職工單方解除勞動合同情形。
2、五到十級工傷職工單方解除勞動合同之情形
通常，五到十級工傷職工單方解除勞動合同包括兩種情形：
第一，工傷職工以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）項所列違反法律規定、侵犯勞動者合法權益的情形為由單方解除勞動合同。此種情形下，如果用人單位確實存在前述所列違法情形，工傷職工單方解除勞動合同並主張經濟補償有明確的法律依據，並無疑義，不在本案**範圍之內。
第二，工傷職工並非以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）所列的違反法律規定、侵犯勞動者合法權益的情形為由解除勞動合同。此種情形的工傷職工單方解除勞動合同大多以享受全部一次性工傷待遇為目的。工傷職工能否獲得解除勞動合同經濟補償，則在司法實踐中並非無爭議。
為節約篇幅，本文僅**：在用人單位不存在《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）所列及其他的侵犯勞動者合法權益的過錯的情形時，五到十級工傷職工單方解除勞動合同時能否獲得經濟補償？
二、《勞動合同法》第三十八條第（六）項之理解
《勞動合同法》第三十八條第（六）項「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」屬於兜底條款。
兜底條款（miscellaneous provisions）是一種常見的立法技術，是為了防止法律的不周嚴性，以及社會情勢的變遷性而將所有其他條款沒有包括的、或者難以包括的、或者立法時**不到的，都包括在這個條款中。
通說，兜底條款適用最基本的規則為同類規則。根據同類規則，只有與該法條所列舉的具體情形在性質上具有同質性，在價值上相同或者具有類似的情形才能包括在兜底條款所涵蓋的範圍之內。
《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）項列明的均是用人單位違反法律規定、侵犯勞動者合法權益的情形。故有觀點認為， 《勞動合同法》第三十八條第（六）項「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」也應該具有同樣的性質，即必須是用人單位具有侵犯勞動者合法權益的違法情形，如果非用人單位過錯之情形則不適用。
但另有觀點認為，《勞動合同法》第三十八條第（六）項「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」不限於與《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）項所列相類似的用人單位侵犯勞動者合法權益的其他違法情形，還應包括用人單位不存在侵犯勞動者合法權益的過錯時而勞動者依照其他法律法規可以解除勞動合同的情形。換言之，即便用人單位不存在過錯，亦不妨害工傷職工單方解除勞動合同並獲得經濟補償。
筆者認贊同前述第二種觀點。理由在於：
（1）作為兜底條款，「用人單位具有《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）項所列相類似的違反法律法規、侵犯勞動者合法權益的其他情形」當在《勞動合同法》第三十八條第（六）項「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」語義射程範圍之內，並無疑義。
（2）從文**釋，《工傷保險條例》屬於行政法規。《勞動合同法》第三十八條第（六）項「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」理應應包含五級至十級傷殘工傷職工依照《工傷保險條例》第三十六條、第三十七條單方解除勞動合同情形。
（3）勞動合同法屬於社會法的範疇，傾斜保護勞動者合法權益是其鮮明特徵，這與民商法堅持平等自願、公平誠信原則，實行過錯責任原則、無過錯責任原則等規則迥然不同。將《勞動合同法》第三十八條第（六）項「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」僅僅理解成「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的與前述《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）項所列類似的用人單位存在過錯的其他情形」屬於用民商法的理念與原則對《勞動合同法》第三十八條第（六）項的擴充解釋，沒有相應的法律依據，也與社會法理念不合。
（4）從立法目的看，《工傷保險條例》的首要目的是保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業**。而《勞動合同法》的首要立法目的是保護勞動者的合法權益。「五級至十級傷殘工傷職工依照《工傷保險條例》第三十六條、第三十七條單方解除勞動合同情形」包括在《勞動合同法》第三十八條第（六）項「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」之中，符合《勞動合同法》立法目的。
（5）按照反對解釋，無論是《勞動合同法》、《工傷保險條例》均未規定工傷職工單方解除勞動合同不能獲得經濟補償；《勞動合同法》第四十六條並未規定用人單位支付經濟補償需要以用人單位存在過錯為前提；相反，《勞動合同法》第四十六條所列舉的用人單位支付經濟補償金的諸多情形中，用人單位並不存在侵犯勞動者合法權益的過錯行為。
三、周某有權單方解除勞動合同並獲得經濟補償
1、周某有權單方解除勞動合同
前已述及，工傷職工單方解除勞動合同，即便用人單位不存在《勞動合同法》第三十八條第（一）項至第（五）項所列及相類似的違反法律規定、侵犯勞動者合法權益的情形，其解除勞動合同也符合《勞動合同法》第三十八條第（六）項之規定。
周某單方解除勞動合同符合《工傷保險條例》第三十七條之規定，屬於《勞動合同法》第三十八條第（六）項所列的「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」。
周某解除勞動合同意思傳達至用人單位重慶某公司時，雙方勞動合同即解除。至於周某是否以享受一次性工傷待遇為動機而解除勞動合同則在所不問；其享受一次性工傷待遇與主張解除勞動合同經濟補償並行不悖。
2、周某有權獲得經濟補償
周某解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十八條第（六）項、第四十六條第（一）項之規定。作為用人單位的重慶某公司應當向周某支付解除勞動合同經濟補償；周某獲得一次性工傷待遇不影響其同時主張解除勞動合同經濟補償。
四、關於周某應獲經濟補償金計算方式問題
本案一審法院判決重慶某公司應當支付給周某經濟補償金114778元（4884.17元／月×23.5個月），二審予以維持。
但重慶高院的再審判決改判重慶某公司支付周某經濟補償金31747元（4884.17元／月×6.5個月）。
這是由於：
1、《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
2、《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2023年1月1日起施行。而在2023年1月1日前，並無法律法規規定職工因工傷提出解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。
3、據此，儘管周某工作年限為23.5年（從周某入伍之日2023年12月1日計算至周某解除勞動合同之日2023年5月29日），但在周某解除勞動合同經濟補償金的計算年限只能從《勞動合同法》實施之日的2023年1月1日開始計算至周某解除勞動合同之日的2023年5月29日，為6年4個月。
本案原一審、二審按照周某工作年限23.5年來計算經濟補償金，不符合《勞動合同法》第九十七條第三款規定，屬於適用法律錯誤；重慶高院再審判決對此予以糾正，改判重慶某公司支付周某經濟補償金31747元（4884.17元／月×6.
5個月），是正確的。
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